Abfindung – Anspruch

Der Anspruch auf eine Abfindung kann aus einer Vielzahl rechtlicher Anspruchsgrundlagen folgen. Grundsätzlich besteht aber kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Wir erklären nachfolgend, in welchen Fällen einem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht.

Das Wichtigste in Kürze

Hat man immer Anspruch auf Abfindung?

Nein, es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Anspruch auf eine Abfindung besteht, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde, der Arbeitgeber eine Abfindung in der Kündigung zusichert oder es sich um eine unrechtmäßige Kündigung handelt und Klage erhoben wird, bspw. wenn eine Stelle aus betrieblichen Erfordernissen abgeschafft und der Mitarbeiter gekündigt wird, die Position aber nachweislich noch gebraucht wird.

Was muss man tun um eine Abfindung zu bekommen?

Ist die Kündigung nachweisbar unrechtmäßig erteilt worden, kann innerhalb von 3 Wochen nach Kündigungserhalt Klage erhoben werden. Alternativ zur gerichtlichen Verurteilung zur Abfindungszahlung kann eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber durchgeführt werden.

Hat man bei betriebsbedingter Kündigung Anspruch auf Abfindung?

Grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht, der Arbeitgeber kann dies in der Kündigung aber anbieten um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Ist die betriebsbedingte Kündigung nämlich unbegründet, da der Arbeitnehmer bspw. an anderer Position hätte weiterarbeiten können, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Kündigungseingang Klage erheben und gerichtlich eine Abfindung erstreiten.

Abfindung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung

Ein Abfindungsanspruch kann Gegenstand einzelvertraglicher Regelung sein, Arbeitgeber sind allerdings in der Regel abgeneigt finanzielle Zuwendungen in Aussicht zu stellen. Von der Möglichkeit individualvertraglicher Abfindungsvereinbarung wird daher in der Praxis üblicherweise allenfalls in Arbeitsverträgen mit Führungskräften Gebrauch gemacht.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung aus, eröffnet § 1a des Kündigungsschutzgesetzes die Möglichkeit, diese Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu kombinieren.

Kündigung mit Abfindungsangebot

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung mit Abfindungsangebot, kann er innerhalb einer dreiwöchigen Frist (nach § 4 Satz 1 KSchG) Klage gegen die Kündigung erheben. Tut er dies nicht, gilt das Abfindungsangebot als angenommen und sein Anspruch darauf besteht mit Ablauf der Kündigungsfrist. Voraussetzung für diesen Anspruch ist der ausdrückliche Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigung, dass sie aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist die Abfindung beanspruchen kann.

Beispiel: Einem Arbeitnehmer wird am 31.03. die Kündigung zum 30.04. zugestellt. Der Arbeitgeber weist darauf hin, dass ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wurde und definiert die Höhe der ihm zustehenden Abfindung. Der Arbeitnehmer kann bis zum 21.04. gegen die Kündigung vorgehen, tut dies aber nicht, sodass die dreiwöchige Klagefrist verstreicht und Anspruch auf die Abfindung besteht.

Die Höhe der Abfindung wird in der Regel am Monatsgehalt in Relation zur Dauer der Beschäftigung bemessen. Lesen Sie mehr dazu unter Höhe der Abfindung – Abfindung berechnen.

Wahlrecht des Arbeitgebers

Die Möglichkeit einer Abfindungszahlung nach § 1a KSchG ist nicht verpflichtend sondern lediglich eine Hilfestellung. Der Arbeitgeber kann also frei entscheiden ob er eine Abfindung anbieten will oder nicht. Ist er der Auffassung, dass die von ihm vorgebrachten betrieblichen Kündigungsgründe einer gerichtlichen Prüfung standhalten, wird er die Kündigungsschutzklage nicht scheuen und daher keine Veranlassung sehen, dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot zu unterbreiten.

Erscheint dem Arbeitgeber die gesetzlich bestimmte Abfindung zu hoch, kann er auf das Abfindungsangebot verzichten. Nach der Kündigung kann er immer noch versuchen, den Arbeitnehmer durch eine aus seiner Sicht angemessene Abfindung von der Erhebung der Kündigungsschutzklage abzuhalten. Denkbar ist zudem, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, der Arbeitnehmer werde sich ohnehin nicht gegen die Kündigung wehren, da er bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat. Auch dann wird er keinen Grund für eine Abfindung sehen.

Achtung: Hat der Arbeitgeber ein ausdrückliches Abfindungsangebot gemacht, will er dem Arbeitnehmer jedoch weniger als den halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr (gesetzl. Abfindungshöhe) zahlen, muss er klarstellen, dass sein Angebot keines im Sinne des § 1a KSchG ist. Unterlässt er dies, hat der Arbeitnehmer bei Annahme des Angebots Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrags zu dem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr (BAG, Urteil v. 13.12.07, 2 AZR 807/06).

Wahlrecht des Arbeitnehmers

Auch der Arbeitnehmer ist vollkommen unabhängig in seiner Entscheidung. Er ist nicht verpflichtet, das Abfindungsangebot anzunehmen. Ist ihm am Erhalt seines Arbeitsplatzes gelegen, wird er sich gegen die betriebsbedingte Kündigung zur Wehr setzen und sich seine Rechtsschutzmöglichkeiten nicht abkaufen lassen. Besonders dann, wenn er von der Unwirksamkeit der Kündigung überzeugt ist.

Hält er die angebotene Abfindung für zu gering, ist eine Klage ebenso wahrscheinlich. Der Kündigungsschutzprozess bietet ihm dann die Aussicht auf eine höhere Abfindung durch gerichtlichen Vergleich.

Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht

Die §§ 9 & 10 des Kündigungsschutzgesetzes sehen die Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein gerichtliches Urteil mit Abfindungsregelung vor.

Auflösungsurteil mit Abfindungsregelung

Kommt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess zu der Ansicht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, hat es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers trotzdem aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Die gleiche Entscheidung trifft das Arbeitsgericht auch auf Antrag des Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen. Diese Gründe muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.

Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten, entfällt die Pflicht zur Begründung (§ 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG). Diesem Vorgehen liegt der Gedanke zugrunde, dass das besondere Vertrauensverhältnis zwischen leitendem Angestellten und Arbeitgeber nach einer Kündigung so nachhaltig gestört ist, dass seine Wiederherstellung in der Regel ausscheidet. Dies gilt auch, wenn beide Parteien des Rechtsstreits einen Auflösungsantrag stellen, da keine vernünftige Zusammenarbeit mehr zu erwarten ist.

Beispiel: Der Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens hat jahrelang in der Marketingabteilung des Unternehmens gearbeitet. Dieser Mitarbeiter wird gekündigt, da seine Position im Unternehmen nicht mehr gebraucht wird. Da es für den Mitarbeiter die Möglichkeit gäbe, an anderer Stelle wie bspw. der Finanzbuchhaltung weiterhin für das Unternehmen tätig zu sein, reicht er Klage ein. Das Arbeitsgericht gibt ihm Recht und verurteilt das Unternehmen zur Abfindungsleistung. Das Arbeitsverhältnis bleibt aufgehoben, da dem Mitarbeiter die Weiterarbeit nicht mehr zuzumuten ist.

Erfahren Sie mehr zum Thema Kündigungsschutzklage.

Abfindung aus einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess

Nicht selten werden Abfindungsvereinbarungen auf der Grundlage eines Prozessvergleichs im Kündigungsrechtsstreit geschlossen.

Prozessvergleich bei Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage

Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, wird der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, um eine Abfindung zu erstreiten.

Bei guter Aussicht auf Erfolg der Kündigungsschutzlage wird der Arbeitgeber in der Regel vergleichsbereit sein, denn für ihn birgt der Rechtsstreit unter solchen Bedingungen ein erhebliches wirtschaftliches Risiko. Ist die Klage erfolgreich, hat der Arbeitgeber sämtlichen Lohn für die Dauer des Prozesses an den Arbeitnehmer nachzuzahlen.

Der Arbeitnehmer behält im Fall der erfolgreichen Klage seinen Anspruch auf den vertraglichen Lohn selbst dann, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits abgelehnt hat. Die Ablehnung der Weiterbeschäftigung entspricht dabei dem Normalfall, denn würde der Arbeitgeber den eigentlich gekündigten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, widerspricht er damit selbst der Kündigung dieses Arbeitnehmers, wenn sie bspw. auf betrieblichen Erfordernissen begründet wurde.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber zur nachträglichen Lohnzahlung verpflichtet bleibt, ohne hierfür eine Arbeitsleistung empfangen zu haben. Dieses finanzielle Verlustrisiko ist dabei umso größer, je länger der Kündigungsschutzprozess sich hinzieht.

Beispiel: Der Mitarbeiter eines großen Unternehmens ist aus betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden und erhebt Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber ist schnell kompromissbereit und bietet dem Arbeitnehmer eine Abfindungssumme an. Er weiß, dass die Kündigung des Mitarbeiters gerichtlich nicht standhalten würde und will so eine Wiedereinstellung ggfs. nachträgliche Lohnzahlungen vermeiden.

Prozessvergleich bei drohendem Auflösungsurteil

Der Arbeitgeber läuft bei Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage ebenfalls Gefahr, ein gerichtliches Auflösungsurteil zu riskieren. Erweist sich die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt und ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und -nehmer nicht zumutbar, kann das Arbeitsgericht einen Abfindungsbetrag festlegen, den es für angemessen erachtet und der erheblich über der Entschädigungsleistung liegen kann, die im Wege gütlicher Einigung für den Arbeitgeber erreichbar gewesen wäre.

Abfindung aus einem außergerichtlichen Vergleich

Zwecks Meidung eines unter Umständen kostenträchtigen und langwierigen Rechtsstreits mit ungewissem Ausgang streben Arbeitgeber vielfach eine vergleichsweise Übereinkunft an.

Vermeidung eines Rechtsstreits

Der außergerichtliche Vergleich bietet den Vorzug einer frei verhandelbaren Abfindungsvereinbarung, unbelastet von äußerem Druck und Zwang. Diese Kompromisslösung ermöglicht, die Interessen und Belange beider Vertragsparteien angemessen zu berücksichtigen und den Rechtsfrieden zu wahren.

Wie im Allgemeinen gilt auch für die außergerichtliche Einigung, dass für den Arbeitnehmer umso bessere Aussichten auf eine seinen Vorstellungen entsprechende Abfindungsregelung bestehen, je besser seine Verhandlungsposition ist. Ist der Arbeitgeber sicher, dass seine Kündigungsgründe gerichtsfest sind, wird er sich auch von der Drohung des Arbeitnehmers, Kündigungsschutzklage zu erheben, nicht beeindrucken lassen. Besteht aber nur der geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, wird er sich einer gütlichen Abfindungsvereinbarung nicht entziehen, will er nicht die beträchtlichen Folgekosten in Kauf nehmen, die ihm bei einem Prozessverlust drohen.

Beispiel: Ein langjähriger Mitarbeiter wird aus betrieblichen Erfordernissen gekündigt. Er ist sich der Unrechtmäßigkeit der Kündigung sicher und spricht den Verantwortlichen seines Unternehmens darauf an. Es folgt ein Angebot zur außergerichtlichen Einigung, da dem Unternehmen die Unrechtmäßigkeit und die drohenden Konsequenzen bewusst sind. Beide Parteien einigen sich in mehreren Gesprächen auf eine Abfindungszahlung.

Einfluss der Fristenbestimmung

Bei der außergerichtlichen Einigung ist arbeitnehmerseitig strikt zu beachten, dass von dem Druckmittel der Kündigungsschutzklage nur innerhalb eines sehr knapp bemessenen Zeitraums (drei Wochen nach Erhalt der Kündigung) Gebrauch gemacht werden kann. Lässt er diese Frist verstreichen, wird die Kündigung bestandskräftig.

Wichtig: Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, weiß auch er, wann die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreicht. Oft wird bewusst mit mühseligen außergerichtlichen Verhandlungen auf Zeit gespielt. Vorsorglich sollte der Arbeitnehmer deshalb in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage erheben, um die prozessualen Möglichkeiten nicht zu verlieren.

Abfindung aus Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen

Bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses finden sich Vereinbarungen über die Leistung einer Abfindung auch in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.

Risiko der Verhängung von Sperrzeiten

Während der Aufhebungsvertrag gerade geschlossen wird, um eine Kündigung zu vermeiden, nimmt der Abwicklungsvertrag auf eine bereits ausgesprochene Kündigung Bezug und regelt nur noch deren besondere Folgen. Beide Vertragstypen enthalten in der Regel auch Vereinbarungen zu einer Abfindung.

Abfindungsregelungen in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen können rechtlich nachteilig sein, denn der Arbeitnehmer riskiert damit die Verhängung von Sperrzeiten für den Bezug von Arbeitslosengeld, § 144 Absatz 1 Satz1 und Satz 2 Nr.1 Sozialgesetzbuch III. Das gilt für Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag gleichermaßen.

Lesen Sie dazu weiterführende Informationen zum Thema Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

Abweichende Beurteilung bei betrieblicher Kündigung

Nach derzeitiger Rechtslage muss ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsregelung schließt, nur dann keine Nachteile für seinen Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld befürchten, wenn er darlegen kann, dass der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen hätte, wenn die Parteien sich nicht auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages geeinigt hätten (BSG, Urteil v. 12.07.06, B 11 a AL 47/05 R).

Allerdings hat das Bundessozialgericht in diesem Urteil auch eine weitergehende Änderung seiner Rechtsprechung in Aussicht gestellt. So sollen künftige Streitfälle zu den Aufhebungsverträgen möglicherweise an den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes gemessen und auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung verzichtet werden, wenn die jeweilige Abfindungshöhe die gesetzlich vorgesehene Grenze nicht überschreitet.

Weitere Informationen zu Aufhebungsverträgen können Sie dem Artikel Aufhebungsvertrag entnehmen.

Abfindung aus tarifvertraglicher Vereinbarung

Abfindungsvereinbarungen können auch Gegenstand tarifvertraglicher Bestimmungen sein. So kann beispielsweise geregelt werden, dass Beschäftigte eine Abfindung erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird (Tarifvertrag zur sozialen Absicherung). Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des Tarifvertrages Altersteilzeit (TV ATZ) erhalten ebenfalls eine Abfindung, die zum Ende der Altersteilzeit ausbezahlt wird.

In vielen weiteren Tarifverträgen ist eine Abfindung für den Fall des betriebsbedingten Ausscheidens des Arbeitnehmers vorgesehen. Sie werden auch im Rahmen sogenannter Rationalisierungsschutzabkommen getroffen, die zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften ausgehandelt werden, um Arbeitnehmer vor den Folgen technischer und organisatorischer Neuerungen zu schützen. Dabei können derartige Vereinbarungen allerdings auch in der Form des noch zu erörternden Sozialplans in Erscheinung treten.

Abfindung aus einem Sozialplan

Der Sozialplan gemäß § 112 Betriebsverfassungsgesetz soll die wirtschaftlichen Nachteile abfedern, die sich für Arbeitnehmer aus einer geplanten Betriebsänderung ergeben, wie etwa Massenentlassungen oder die Verlagerung von Betriebsteilen.

Zweck und Form des Sozialplanes

Der Sozialplan wird in Form einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen und wirkt nach § 77 Absatz 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein.

Während die Abreden eines Tarifvertrages grundsätzlich nur im Verhältnis zwischen den Tarifgebundenen gelten, erfasst die Betriebsvereinbarung sämtliche Arbeitsverhältnisse im Betrieb. Arbeitgeber und Betriebsrat haben bei der Aufstellung des Sozialplans insbesondere auch Abfindungszahlungen vorzusehen, die bei einem Ausscheiden des von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmers zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu leisten sind.

Anrufung der Einigungsstelle

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen oder sogleich eine Einigungsstelle anzurufen. Kommt auch vor der Einigungsstelle kein Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien zustande, kann die Einigungsstelle ihrerseits verbindlich über die Aufstellung des Sozialplanes entscheiden. Über die Einschaltung der Einigungsstelle kann der Betriebsrat somit den Sozialplan nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz erzwingen.

Ausnahmetatbestände des § 112 a Betriebsverfassungsgesetz

Von diesem Grundsatz macht § 112 a Betriebsverfassungsgesetz zwei Ausnahmen. Bei neu gegründeten Unternehmen ist ein erzwingbarer Sozialplan in den ersten vier Jahren seit der Unternehmensgründung ausgeschlossen, § 112 a Absatz 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Nach Satz 2 der Norm gilt dies aber nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Die zweite Ausnahme ist in § 112 a Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Führt die geplante Betriebsänderung allein zu einem Personalabbau, ist der Sozialplan über die Einschaltung der Einigungsstelle nur dann erzwingbar, wenn die Zahl der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer die in der Vorschrift im Einzelnen benannten Schwellenwerte erreicht.

Keine Sperrwirkung bei gleichzeitiger tarifvertraglicher Regelung

Besonderheiten gelten für das Verhältnis zwischen tarifvertraglich vereinbarten Regelungen über Abfindungen und Sozialplänen. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden können, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können, § 77 Absatz 3 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz.

Diese Bestimmung soll den Vorrang der Tarifautonomie sicherstellen. Von dieser Sperrwirkung des Gesetzes nimmt § 112 Absatz 1 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz den Sozialplan ausdrücklich aus. Wie das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, sind umgekehrt die Tarifvertragsparteien durch einen Sozialplan nicht gehindert, ihrerseits weiter Vereinbarungen zu treffen, die die wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsschließung ausgleichen sollen (BAG, Urteil v. 06.12.06, 4 AZR 798/05).

Interessant im Zusammenhang mit dem Sozialplan ist auch die Alternatives des Transfersozialplans, ein Mittel zur Sicherung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter bei Personalabbau. Lesen Sie mehr dazu unter Transfergesellschaft.

Abfindung zum Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz

Setzt der Arbeitgeber die Betriebsänderung um, ohne zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder weicht er von dem gefundenen Interessenausgleich ab, sieht § 113 Betriebsverfassungsgesetz einen Nachteilsausgleich für die davon betroffenen Arbeitnehmer vor.

Der entlassene Arbeitnehmer kann Klage zum Arbeitsgericht erheben und beantragen, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindung zu verurteilen. Die Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen, § 113 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Die Norm gibt dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Ausgleichsanspruch, wenn er durch das Verhalten des Arbeitgebers andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. Der Anspruch kann für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten geltend gemacht werden, § 113 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.

Hinsichtlich der Abfindungshöhe verweist § 113 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz auf § 10 KSchG. Neben dem Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kommt es deshalb bei der Festsetzung der Abfindungshöhe auf die Umstände des Einzelfalls an. Auch im Rahmen der Berechnung des Nachteilsausgleichs hat das Arbeitsgericht daher die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter und den Familienstand sowie die wirtschaftlichen Folgen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.

Titelbild: bunyarit klinsukhon/ shutterstock.com

Zuletzt aktualisiert: 22.04.2021