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Folgen einer Abmahnung

Ist der Arbeitnehmer abgemahnt worden, steht er gleichsam unter Bewährung. Er hat nun besonderen Grund und Anlass, die arbeitsvertraglichen Beziehungen von weiteren Störungen freizuhalten, will er es nicht zum endgültigen Bruch mit dem Arbeitgeber und zu einem möglichen Verlust seines Arbeitsplatzes kommen lassen.

Abmahnung als Appell an Arbeitnehmer

Als Vorstufe zur Kündigung besitzt die Abmahnung deshalb durchaus Appellcharakter, bietet sie doch dem Arbeitnehmer die Chance, sich zu rehabilitieren und Vertrauen wiederherzustellen. Kommt es dagegen in der Folgezeit zu weiteren Pflichtverletzungen durch den Abgemahnten, ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses akut gefährdet. Die kündigungsrechtliche Situation spitzt sich demnach für den Arbeitnehmer nach einer berechtigten Abmahnung deutlich zu, denn der Arbeitgeber kann im Wiederholungsfall nunmehr die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Erneute Pflichtverstöße nach Abmahnung – sofortige Kündigung möglich?

Lässt der abgemahnte Arbeitnehmer sich von neuem eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zuschulden kommen, kann dieser neue Verstoß den Arbeitgeber möglicherweise zur Kündigung berechtigen. Ob die Kündigung aufgrund dieses neuen Pflichtenverstoßes infrage kommt, hängt davon ab, ob das zuvor abgemahnte Fehlverhalten auf der gleichen Ebene liegt wie der erneute Pflichtenverstoß, der nun zum Gegenstand der Kündigung gemacht werden soll.

Keine verhaltensbedingte Kündigung wegen des abgemahnten Pflichtenverstoßes

Nach ständiger Rechtsprechung tritt aber mit dem Ausspruch einer Abmahnung zugleich ein Verbrauch des Kündigungsrechts wegen dieses Fehlverhaltens ein. Eine Kündigung kann nicht auf einen Pflichtenverstoß gestützt werden, dessentwegen der Arbeitnehmer abgemahnt wurde. Der abgemahnte Vorfall ist vielmehr mit der Abmahnung erledigt und darf nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist deshalb nur zulässig, wenn sie sich auf eine neue Arbeitsvertragsverletzung berufen kann.

Eine nach diesen Grundsätzen unwirksame verhaltensbedingte Kündigung liegt insbesondere vor, wenn sie in unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung ausgesprochen wird. In einem solchen Fall spricht vieles dafür, dass die Kündigung wegen des abgemahnten Vorfalls erfolgt ist.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein soll eine Ausnahme aber dann gelten, wenn der Arbeitgeber sich in der Abmahnung das Kündigungsrecht ausdrücklich vorbehalten hat.

Gleichartigkeit der Pflichtverstöße

Der Gelegenheit des Arbeitnehmers, sich nach einer Abmahnung zu bewähren, entspricht auf Seiten des Arbeitgebers die Verpflichtung, dem Arbeitnehmer auch die erforderliche Zeit zu gewähren, die gerügten Verhaltens- oder Leistungsdefizite zu korrigieren. Der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung kann somit immer erst erfolgen, wenn sich zeigt, dass der Arbeitnehmer von der Warnfunktion der vorangegangenen Abmahnung nicht erreicht wurde und er sein diesbezüglich mangelhaftes Verhalten nicht geändert hat.

Pflichtverstöße, die nach der Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, können deshalb nur solche sein, die in gleichartiger Weise den Arbeitsvertrag verletzen wie diejenigen, die zuvor zur Abmahnung geführt haben. Das ergibt sich aus der Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung, denn nur der einschlägig vorgewarnte Arbeitnehmer ist sich darüber im Klaren, dass die Kündigung droht, wenn er in ähnlicher Weise gegen seine Pflichten verstößt.

Will der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers zum Kündigungsgrund erheben, so muss er dieses zunächst zum Gegenstand einer Abmahnung machen. Unterlässt er dies, kann er die Kündigung nicht auf dieses Verhalten stützen, denn der abgemahnte Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, wegen eines Pflichtenverstoßes entlassen zu werden, der mit der vorher beanstandeten Verletzung des Arbeitsvertrages in keinem typischen Zusammenhang steht.

Spiegelbildlich bedeutet dies zugleich, dass die Kündigung in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer gegen eine weitere Arbeitspflicht verstößt, die sachlich den Verhaltens- und Leistungspflichten zuzuordnen ist, deren Verletzung die Abmahnung zur Folge hatte.

Fälle von Gleichartigkeit

So wird die Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen wiederholten unentschuldigten Fehlens abgemahnt worden ist und er nunmehr unberechtigte Pausen während der Arbeitszeit einlegt oder den Arbeitsplatz eigenmächtig vorzeitig verlässt. Die geschilderten Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten bezeichnen allesamt Verstöße gegen die Einhaltung der Arbeitszeiten. Sie sind daher gleichartig und liegen wertungsmäßig auf einer Ebene. Eine auf dieses neuerliche Fehlverhalten gestützte verhaltensbedingte Kündigung des schon einschlägig abgemahnten Arbeitsnehmers wäre deshalb möglich.

Fälle fehlender Gleichartigkeit

Andererseits könnte einem wegen beharrlichen Verstoßes gegen das betriebliche Rauchverbot abgemahnten Arbeitnehmer nicht verhaltensbedingt gekündigt werden, weil er sich nun einige Male verspätet zum Arbeitsantritt gemeldet hat. In diesem Fall sind die den beiden Verstößen zugrunde liegenden Pflichtenkreise verschiedenartig. Betrifft das Rauchverbot die Beachtung der innerbetrieblichen Ordnung, legen die Vereinbarungen über die Arbeitszeiten den Rahmen der grundsätzlich zu erbringenden Arbeitsleistung näher fest. Will der Arbeitgeber aufgrund des Verstoßes gegen die vertraglich bestimmten Arbeitszeiten dem Arbeitnehmer kündigen, muss er also zunächst eine hierauf gestützte neue Abmahnung aussprechen. Diese könnte – bei gleichartigen Pflichtverletzungen in der Folgezeit – dann ihrerseits Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung sein.

Verhaltensbedingte Kündigung schon nach einmaliger Abmahnung?

Fällt dem bereits abgemahnten Arbeitnehmer ein weiterer und gleichartiger Pflichtenverstoß zur Last, erhebt sich die Frage, ob die verhaltensbedingte Kündigung unmittelbar auf dieses neue Fehlverhalten hin ausgesprochen werden kann, oder ob es möglicherweise noch einer weiteren Abmahnung bedarf. Über diesen Punkt besteht deshalb vielfach Ungewissheit, weil es durchaus verbreiteter Arbeitgeberpraxis entspricht, vor Ausspruch der Kündigung mehrere Abmahnungen auch wegen gleichartiger Pflichtverletzungen zu erteilen.

Einmalige Abmahnung grundsätzlich ausreichend

Grundsätzlich gilt, dass eine Abmahnung ausreicht, um im Wiederholungsfall die Kündigung aussprechen zu können. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßenden Arbeitnehmer erneut und gar mehrmals abzumahnen. Die Annahme einer solchen Obliegenheit hätte nämlich eine nachhaltige Entwertung der Warnfunktion der Abmahnung zur Folge. Ihr unmissverständlich ultimativer Charakter würde zwangsläufig unterhöhlt, wollte man dem Arbeitgeber aufgeben, einen bereits einschlägig abgemahnten Arbeitnehmer wieder und wieder zu vertragsgetreuem Verhalten aufzufordern.

Ausnahme bei Vorliegen eines Vertrauenstatbestandes

Wie bereits erwähnt, wird die Abmahnungspraxis im Einzelfall abweichend gehandhabt. Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Verletzungen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten mehrfach abgemahnt worden, kann sich dies unter Umständen auch auf die Zulässigkeit der verhaltensbedingten Kündigung auswirken. Die wiederholt ausgesprochenen Abmahnungen können auf Seiten des Arbeitnehmers einen Vertrauenstatbestand dahin begründet haben, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden will. Die äußere Grundlage für dieses Vertrauen ist die mangelnde Ernsthaftigkeit der mehreren Kündigungsandrohungen. Dann kann vor Ausspruch der Kündigung eine weitere Abmahnung erforderlich sein.

Beseitigung von Vertrauen durch unmissverständlich formulierte Abmahnung

Nach der Rechtsprechung muss die letzte Abmahnung besonders ernstlich und kategorisch formuliert sein, wenn vor dem Hintergrund einer solchen Situation der neue Pflichtenverstoß die Kündigung rechtfertigen soll. Nur wenn aus der letzten Abmahnung ein qualitativ höheres Maß an Entschlossenheit und Nachdruck hervorgeht, hat der Abgemahnte neuen Grund, an den endgültigen Kündigungsabsichten des Arbeitgebers nicht länger zu zweifeln. Damit ist zugleich die Basis für ein fortwirkendes Vertrauen des Arbeitnehmers entzogen. Er muss nun ernsthaft damit rechnen, beim nächsten Fehltritt gekündigt zu werden und kann nicht weiterhin auf Nachsicht und Milde bauen. Führt ein weiterer Vorfall daraufhin zu der verhaltensbedingten Kündigung, kann der Arbeitnehmer ihr nicht entgegenhalten, er habe aufgrund der Mehrzahl der Abmahnungen keinen Grund mehr gehabt, den Androhungen des Arbeitgebers Wert zuzumessen und die Abmahnungen ernst zu nehmen.

Schutzbedürftigkeit des nachsichtigen Arbeitgebers

Ganz auf dieser Linie liegt eine neure Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wonach allein die Hoffnung des mehrfach abgemahnten Arbeitnehmers, sein Arbeitgeber werde auch dieses Mal Gnade vor Recht ergehen lassen, keine Entwertung der Abmahnung rechtfertigt. In dem entschiedenen Sachverhalt war der Arbeitnehmer mit zunehmendem Nachdruck abgemahnt worden. Das Bundesarbeitsgericht vertritt hierzu die Ansicht, dass die Warnfunktion der Abmahnung zwar abnehme, sofern der Arbeitgeber bei wiederholten Pflichtverstößen nur mit der Kündigung droht, ohne sie tatsächlich auszusprechen. Dies treffe aber insbesondere auf die Ahndung leichterer Vertragsverletzungen zu. Wollte man in diesen Fällen die Berufung auf einen Vertrauenstatbestand zulassen, würden hauptsächlich die Arbeitgeber benachteiligt, die bereit seien, auf vertragliche Pflichtverletzungen zunächst mit Entgegenkommen und Nachgiebigkeit zu reagieren.

Wirkungsdauer und Verfristung der Abmahnung

Neue Abmahnung vor der Kündigung durch Zeitablauf?

Es ist schon ausgeführt worden, dass die Abmahnung nicht fristgebunden ausgesprochen werden muss, andererseits aber nicht mehr infrage kommt, wenn Verwirkung eingetreten ist.

Dementsprechend stellt sich an dieser Stelle die Frage, ob die Wirkungsdauer der Abmahnung ihrerseits eventuell zeitlichen Grenzen unterliegt, und ob es vor Aussprechen der Kündigung in bestimmten Fällen gegebenenfalls einer erneuten Abmahnung bedarf.

Wirkungsverlust nach erfolgreicher Wohlverhaltensphase

Ansatzpunkt für die Beantwortung dieser Frage sind die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung. Zeigt sich, dass der abgemahnte Arbeitnehmer die Missbilligung beherzigt und sein Verhalten danach einrichtet, hat er sich merklich von der Abmahnung beeindrucken lassen. Der Zweck der Abmahnung ist damit erreicht, und sie verliert ihre Wirkungen. Wie lange solche Wohlverhaltensphasen, während derer der Abgemahnte sich beanstandungsfrei führt, dauern müssen, um einen Verbrauch ihrer Wirkung anzunehmen, ist einzelfallabhängig. Ganz maßgeblich kommt es dabei auf die Schwere des abgemahnten Pflichtenverstoßes an. So wird bei einem massiven Verstoß gegen den betrieblichen Frieden die Bewährungszeit länger zu bemessen sein als bei einer Abmahnung, die wegen einiger Fälle von Verspätung ausgesprochen wird.

Verfristung –  Heranziehung der Wertungen des Bundeszentralregistergesetzes

Unabhängig von der Einzelfallbetrachtung besteht aus Gründen der Rechtssicherheit ein Bedürfnis, die Geltungsdauer einer Abmahnung in etwa zeitlich einzugrenzen. Angesichts der gesetzlichen Regelungslücke bietet sich ein Rückgriff auf das Bundeszentralregistergesetz an. Die dort geregelten Höchstfristen für Straftaten können daher auch für die Verfristung von Abmahnungen wertend herangezogen werden. Danach wird anzunehmen sein, dass im Allgemeinen eine Abmahnung spätestens nach zwei Jahren gegenstandslos wird, soweit nicht eine neue Pflichtverletzung den Zeitablauf unterbricht.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Nicht in allen Fällen bedarf es zwingend einer Abmahnung. Bei besonders gravierenden Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ist eine verhaltensbedingte ordentliche oder auch eine außerordentliche Kündigung ohne Vorschaltung einer Abmahnung möglich. Gründe, die zu einer abmahnungsfreien Kündigung berechtigen, finden sich sowohl im Leistungs- als auch im Vertrauensbereich

Besonders schwere Pflichtenverstöße im Leistungsbereich

Verletzt der Arbeitnehmer in besonders schwerwiegender Weise seine vertraglichen Pflichten, ist der Arbeitgeber zur sofortigen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung berechtigt. Eine Abmahnung ist nicht notwendig. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer in Anbetracht der Schwere des Fehlverhaltens nicht mehr damit rechnen darf, dass der Verstoß nicht mit der Kündigung geahndet wird. Derartige Pflichtverletzungen können gegeben sein, wenn der Beschäftigte sich etwa in grober Weise über bestimmte Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz hinwegsetzt und einen Unfall verursacht. Eine Abmahnung ist auch entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nach eigenem Ermessen Tage lang der Arbeit fernbleibt und auch auf Vorhaltungen nicht willens ist, sein Verhalten zu ändern.

Besonders schwere Pflichtenverstöße im Vertrauensbereich

Desgleichen muss der Arbeitgeber bei nachhaltigen Störungen im Vertrauensbereich nicht zunächst abmahnen. Bei Straftaten am Arbeitsplatz ist das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien derart tief greifend gestört, dass nicht mit seiner Wiederherstellung und der Arbeitnehmer also auch nicht mit einer vorherigen Abmahnung rechnen kann. Das gleiche gilt bei schweren Verstößen gegen die Treuepflicht. Dabei ist zum Beispiel an die Verletzung von Verschwiegenheitsverpflichtungen, den Verrat von Betriebsgeheimnissen oder den Verstoß gegen Wettbewerbsverbote zu denken. In all diesen Fällen kann eine sofortige verhaltensbedingte und auch außerordentliche Kündigung erfolgen, ohne dass der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt werden müsste.

Generelles Abmahnungserfordernis bei Kündigungen?

Da die Abmahnung von der Rechtsprechung für die verhaltensbedingte Kündigung entwickelt wurde, fragt sich, ob eine Kündigung außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG ebenfalls eine vorgängige Abmahnung voraussetzt. In diesem Zusammenhang ist überdies zu klären, ob ein grundsätzliches Abmahnungserfordernis auch gegenüber jenen Arbeitnehmern Geltung beanspruchen kann, die Kündigungsschutz nach besonderen Vorschriften genießen.

Abmahnung bei Kündigungen außerhalb des KSchG?

Unterfällt der Arbeitnehmer nicht den Regelungen des KSchG, kann er sich auch nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, den dieses Gesetz vermittelt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch ohne betriebs-, verhaltens– oder personenbedingte Gründe nennen zu müssen, das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch, muss er folgerichtig auch keine vorherige Abmahnung aussprechen. Etwas anderes gilt aber, falls die Kündigung ausdrücklich mit Verhaltensmängeln begründet wird. Führt der Arbeitgeber konkrete verhaltensbedingte Vorwürfe auf, derentwegen er kündigen will, muss er seinen Beschäftigten in der Regel zunächst abmahnen. Das folgt aus dem Grundanliegen der Abmahnung, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen soll, sein Fehlverhalten zu korrigieren und damit seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Diese prinzipielle Wertung ist eine rechtspolitische Grundentscheidung, die auch außerhalb des KSchG keine Ausnahme duldet.

Der Arbeitgeber kann sich dieser Verpflichtung entziehen, wenn er eine solche Kündigung ohne Angabe von Gründen ausspricht.

Abmahnungen bei außerordentlichen Kündigungen gemäß § 626 BGB

Auch die außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus.

Das Erfordernis kann indessen wie bei der verhaltensbedingten Kündigung entfallen, wenn der betreffende Vorfall das Vertrauensverhältnis irreparabel beschädigt hat. Sinn und Zweck der mit einer Abmahnung verbundene Hinweis- und Warnfunktion gehen dann ins Leere.

Abmahnung auch bei besonderem Kündigungsschutz?

Die besonderen Kündigungsvorschriften gewähren Schwangeren und Müttern, Betriebräten und schwer behinderten Arbeitnehmern gesteigerten Kündigungsschutz. Soweit hier im Einzelfall überhaupt eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung statthaft ist, bedarf auch sie grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung. Das ergibt sich schon aus der gesetzgeberischen Zielsetzung der jeweiligen Kündigungsschutzbestimmungen. Diese wollen ihre Normadressaten aufgrund ihrer besonderen Schutzbedürftigkeit besser stellen gegenüber anderen Arbeitnehmern. Dann wäre es aber widersprüchlich und mit Zweck und Absicht jener Gesetze unvereinbar, ihnen den zusätzlichen Schutz, den eine vorgeschaltete Abmahnung gewährt, vorzuenthalten.

Titelbild: Kite_rin/ shutterstock.com

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