Sinn & Zweck der Abmahnung

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, sondern eine Schöpfung der Rechtsprechung, die dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung trägt. Nach dem grundlegenden Prinzip des Vorrangs des milderen Mittels soll dem Abgemahnten die Gelegenheit gegeben werden, sein Fehlverhalten zu korrigieren, bevor als strengste arbeitsrechtliche Sanktion die Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt.

Die drei Funktionen der Abmahnung

Entsprechend ihren drei charakteristischen inhaltlichen Bestandteilen kommt der Abmahnung

  • eine Hinweisfunktion
  • eine Ermahnungsfunktion
  • eine Warnfunktion

zu.

Der Hinweisfunktion ist Genüge getan, wenn ein ganz bestimmtes vertragswidriges Verhalten beanstandet wird. Der Ermahnungsfunktion wird die Abmahnung gerecht, wenn sie zu einem zukünftig vertragsgemäßen Verhalten auffordert. Mit der Warnfunktion ist das Erfordernis umschrieben, dem Abgemahnten für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen klar vor Augen zu führen.

Maßgebliche Beweggründe und Anlässe für die Abmahnung

In der Praxis sind es im Wesentlichen drei Motive, die für das Aussprechen einer Abmahnung leitend sind. Wenn im Folgenden ebenfalls von „Funktionen“ die Rede ist, so beleuchtet das dementsprechend die innere Entschluss- und Motivlage des Abmahnenden.

Appellfunktion der Abmahnung – Anhalten zur Vertragstreue

Der Arbeitsvertrag legt ein bestimmtes Pflichtenprogramm fest, an dessen Einhaltung beide Vertragsteile gebunden sind. Kommt es zu Störungen bei der Erfüllung dieser Pflichten, wird es dem von der Fehlleistung betroffenen Vertragsteil regelmäßig darum gehen, den Anderen an seine ihm geschuldete Vertragstreue zu erinnern und darauf hinzuwirken, dass er sein abredewidriges Verhalten abstellt.

Wie das Bürgerliche Recht im Allgemeinen bei Defiziten in vertraglichen Austauschverhältnissen bestimmte Reaktionsmittel bereitstellt, so muss auch bei Leistungsstörungen im arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis im Besonderen ein Instrument zur Verfügung stehen, dass den Anspruch auf vereinbarungsgemäße Leistungserbringung durchsetzen hilft. Dies ist Aufgabe der Abmahnung, die dem von ihr betroffenen Vertragsteil unmissverständlich signalisiert, dass der Vertragspartner mit der Pflichtenerfüllung nicht zufrieden ist.

Es handelt sich gewissermaßen um einen Warnschuss, der die Rückkehr zu vertragsgetreuem Verhalten bewirken soll. Die Ernsthaftigkeit dieses Anliegens wird dabei unterstrichen durch die Ankündigung, widrigenfalls zum äußersten Mittel zu greifen und die Kündigung auszusprechen.

Vorbereitungsfunktion der Abmahnung

Neben diesem Aufruf zu künftig vertragskonformen Verhalten liegt jeder Abmahnung der Zweck zugrunde, eine unter Umständen notwendig werdende Kündigung vorzubereiten, falls der Arbeitnehmer weitere Pflichtverstöße begehen sollte. Die Abmahnung ist Voraussetzung für die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

Dieses Erfordernis ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip, das vor dem Einsatz der Kündigung als schärfstem Reaktionsmittel die weniger einschneidende Abmahnung gebietet. Dabei ist das Instrument der Abmahnung innerhalb eines abgestuften arbeitsrechtlichen Maßnahmeprogramms von der Rechtsprechung eigens für die Fälle der verhaltensbedingten Kündigung entwickelt worden. Wie bei ihr selbst kann daher das zu einer Abmahnung führende vertragswidrige Verhalten nur in einem Verstoß gegen arbeitsvertraglich geschuldete Verhaltenspflichten wurzeln.

Dabei kann es – ganz entsprechend zu der verhaltensbedingten Kündigung – um

  • Vertragsstörungen im Leistungsbereich
  • Vertragsstörungen im Vertrauensbereich

gehen.

In gleicher Weise gilt das Abmahnungserfordernis für die außerordentliche Kündigung, wenn diese auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wird.

Vorbeugungsfunktion – Schleichende Vertragsänderung

Ein weiteres zentrales Motiv für die Abmahnung liegt in dem Bemühen, einer allmählichen Aushöhlung des ursprünglich vertraglich Vereinbarten entgegenzutreten.

Verfestigung bestimmter Gewohnheiten und Entstehung von Vertrauenstatbeständen

Wie im übrigen Recht auch kann durch eine länger andauernde Hinnahme bestimmter Verhaltensweisen oder Zustände ein berufungsfähiger Vertrauensbestand geschaffen werden, der eine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages zur Folge hat. Duldet der Arbeitgeber in seinem Betrieb über einen längeren Zeitraum das Rauchen am Arbeitsplatz, führt dies zur Herausbildung einer entsprechenden betrieblichen Übung.

Sie begründet auf Seiten der Beschäftigten einen Vertrauenstatbestand, den sie in Anspruch nehmen können, selbst wenn der Arbeitgeber in seinen Arbeitsverträgen oder in kollektivrechtlichen Absprachen Gegenteiliges festgelegt hat. Vertragsinhalt und Wirklichkeit stehen nicht beziehungslos nebeneinander, sondern können sich wechselseitig beeinflussen. In dem Beispielsfall kann durch widerspruchslose Duldung des Rauchens auf diese Weise der Vertragsinhalt der Wirklichkeit angepasst werden, so dass der Vorwurf pflichtwidrigen Verhaltens entfallen würde.

Der Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB

Beruft sich der Arbeitgeber in dem Fall dennoch auf das vertraglich vereinbarte Rauchverbot, kann seine Beanstandung wegen Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben rechtsmissbräuchlich und damit unbeachtlich sein. Dieses Prinzip ist in einer der so genannten Generalklauseln des BGB niedergelegt und hat Bedeutung für sämtliche Vertragsverhältnisse.

§ 242 BGB verbietet unter anderem auch ein widersprüchliches Verhalten durch einen der Vertragsteile. Hat er durch sein eigenes Verhalten einen bestimmten Vertrauenstatbestand geschaffen, und will er dieses Verhalten nicht mehr gelten lassen, wenn der andere Teil das Vertrauen in Anspruch nimmt, handelt er missbräuchlich.

Abhilfe durch Abmahnung

Die Abmahnung ist das geeignete Mittel, einer solchen Verwässerung arbeitsvertraglicher Pflichten und Abreden von vornherein wirkungsvoll entgegenzuwirken. In ihr wird das beanstandete Verhalten klar benannt, so dass für die Bildung eines arbeitsvertragswidrigen Vertrauensbestandes kein Raum bleibt.