Arbeitsvertrag: Form, Inhalt, Muster

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses. Er wird als gegenseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen (§ 611 BGB), um Rechte und Pflichten beider Seiten für die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu regeln. Dazu gehört beispielsweise die Festlegung der zu leistenden Arbeit, der Arbeitszeit, des Arbeitsentgelts, des Urlaubsanspruchs, der Kündigungsfrist und weiterer grundlegender Dinge.

Das Wichtigste in Kürze

Arbeitsvertrag Zweck – Rechtsnatur

Angebot und Annahme sind bei einem Arbeitsvertrag darauf gerichtet, eine Vereinbarung zu schließen, die die Erbringung von Arbeitsleistungen gegen Vergütung zum Gegenstand hat.

Der Arbeitsvertrag ist dem Vertragstyp des Dienstvertrages zuzuordnen. Das Gesetz bestimmt diesen in § 611 BGB als einen gegenseitigen Vertrag, in dem sich der eine Teil zur Leistung der versprochenen Dienste und der andere zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Arbeitsvertrag Form – wie muss dieser aussehen?

Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei abschließbar (§105 Gewerbeordnung). Er kann also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln zustande kommen, wenn sich aus dem Verhalten der Beteiligten nur ergibt, dass sie sich vertraglich binden wollen.

Ausnahmen von der Formfreiheit

Die gesetzlichen Formvorschriften für den Abschluss von Arbeitsverträgen lassen prinzipiell eine zunächst nur mündliche Vereinbarung genügen, verlangen aber eine anschließende schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsvereinbarungen (§2 NachwG).

Dazu zählen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• etwaiger Hinweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Schriftform bei Berufsausbildungsvertrag

Geht es um Ausbildungsverträge schreibt § 11 Berufsbildungsgesetz nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages die unverzügliche Niederschrift der Vertragsinhalte vor.

Schriftform bei Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (Zeitarbeit)

Nach § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sind bei der Arbeitnehmerüberlassung auch zwingend Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis im Arbeitsvertrag aufgenommen sein. Außerdem müssen Art und Höhe der Leistungen für die Zeiträume aufgeführt werden, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Tarifvertrag

Im Tarifvertrag kann die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages von der Einhaltung der Schriftform abhängig gemacht werden. Die Nichtbeachtung des durch tarifvertragliche Vereinbarung festgelegten Schriftformerfordernisses führt zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (§§ 125, 126 BGB)!

Arbeitsvertrag Inhalt – was sollte drin stehen?

Zur Erstellung eines rechtskräftigen Arbeitsvertrages in Schriftform bedarf es einiger wichtiger Punkte, die allgemein notwendig oder gesetzlich vorgegeben sind und, auch bei fehlender gesetzlicher Vorgabe, den Sinn haben die Grundlage des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber und Arbeitnehmer klar zu definieren. So wird Streitigkeiten durch Unklarheiten vorgebeugt.

Der Gesetzgeber hat in den §§ 611 ff. BGB zudem einige Vorgaben in Bezug auf einzelne Klauseln des Vertrages erlassen, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern ausschließen sollen. Eine konkrete gesetzliche Regelung, in welcher Form ein schriftlicher Arbeitsvertrag aufgebaut sein muss, gibt es nicht.

Arbeitsvertrag Muster

Das folgende Arbeitsvertrag Muster entspricht inhaltlich dem üblichen Aufbau und stellt eine Empfehlung dar. Die Gliederung entspricht ebenfalls der üblichen Form, kann aber frei variiert werden.

• §1 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeit
• §2 Tätigkeit
• §3 Arbeitszeit und Überstunden
• §4 Vergütung und Lohn
• §5 Lohnzuschläge und Sonderzahlungen
• §6 Arbeitshinderungsgründe und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• §7 Urlaubsanspruch
• §8 Nebentätigkeit
• §9 Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
• §10 Abtretung und Verpfändung von Lohn
• §11 Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot
• §12 Verfall- und Ausschlussfristen
• §13 Verweis auf Kollektivvereinbarungen
• §14 Schriftform von Nebenabreden und Vertragsänderungen
• §15 Vertragsaushändigung und Teilnichtigkeitsklausel

§ 1 – Beginn der Anstellung und Probezeit

Der Arbeitsvertrag sollte Angaben darüber enthalten, wann das Beschäftigungsverhältnis beginnt – exaktes Datum – und wie die Probezeit geregelt ist.

Lesetipp: Probezeit – Dauer, Kündigung und Verlängerung

§ 2 – Tätigkeit

Um den Mindestanforderungen des § 2 Nachweisgesetz zu genügen, muss der Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung sowie Art und Umfang der Arbeitsleistung näher bezeichnen.

Ort der Arbeitsleistung

In der Regel ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen. Abweichendes kann aber aus der Art der übernommenen Pflichten folgen. Deshalb empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag auch die Informationen zum Arbeitsort exakt und unmissverständlich zu halten.

Art der Arbeitsleistung

Die Art der Arbeitsleistung muss den üblicherweise zu erbringenden Leistungen entsprechen, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird und die das einschlägige Berufsbild prägen. Die Tätigkeitsbeschreibung sollte möglichst präzise vorgenommen werden, um Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Pflichten zu vermeiden. Wichtig ist dabei auch die Aufführung der genauen Berufsbezeichnung.

§ 3 – Arbeitszeit und Überstunden

Arbeitszeit

Der Arbeitsvertrag muss Aussagen über die Arbeitszeit treffen, § 2 Nachweisgesetz. Dabei wird die wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt oder ergibt sich aus tarifvertraglicher Übereinkunft. Arbeitszeit definiert sich als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

Das Arbeitszeitgesetz legt die werktägliche Arbeitszeit auf höchstens 8 Stunden fest, lässt aber eine Verlängerung auf bis zu 10 Arbeitsstunden zu, wenn im Durchschnitt werktäglich acht Stunden während eines Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten nicht überschritten werden. (§ 3 ArbZG)

Pausen und Ruhezeiten

Nach sechs bis neun Stunden Arbeitszeit ist grundsätzlich eine Ruhepause von einer halben Stunde Dauer einzulegen, bei einer mehr als neunstündigen Arbeitszeit muss die Unterbrechung 45 Minuten andauern. Dabei gibt es die Möglichkeit, die Pausen in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten Mindestdauer aufzuteilen. (§ 4 ArbZG)

Nach Beendigung der täglichen Arbeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden. (§ 5 ArbZG)

Ausnahmen: In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, im Gaststättengewerbe und Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in Landwirtschaft und Tierhaltungsbetrieben Arbeitszeitverkürzungen um bis zu eine Stunde erlaubt, wenn die Verkürzung innerhalb von vier Wochen durch die Verlängerung einer anderen Ruhezeit wieder ausgeglichen wird.

Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit

Es besteht ein grundsätzliches Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit. (§ 9 ArbZG) Von diesem grundsätzlichen Verbot lässt das Gesetz allerdings Ausnahmen zu, soweit die Sonn- und Feiertagsarbeit in bestimmten Einsatzbereichen (u.a. Rettungsdienste, Feuerwehr, Krankenhäuser, Gastgewerbe, Verkehrsbetriebe) unerlässlich ist. (§ 10 ArbZG)

Achtung: Dem Arbeitnehmer müssen in jedem Fall 15 arbeitsfreie Sonntage im Kalenderjahr verbleiben. Des Weiteren muss dem Arbeitnehmer für jeden Sonn- und Feiertag, den er gearbeitet hat, ein Ersatzruhetag gewährt werden. (§ 11 ArbZG)

Nacht- und Schichtarbeit

In Anbetracht der negativen Auswirkungen von Nacht- und Schichtarbeit für den Arbeitnehmer, die nicht nur gesundheitsschädlich ist, sondern auch das soziale und familiäre Leben nachhaltig beeinträchtigen kann, schafft das Arbeitszeitgesetz zwingende Vorgaben für die konkrete Gestaltung von Nacht- und Schichtplänen in Betrieben und Unternehmen. (§ 6 ArbZG)

Diese Pläne müssen sich an den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren, die tägliche Arbeitszeit und Ausgleichszeiträume festlegen, die Möglichkeit zu einer vom Arbeitgeber bezahlten arbeitsmedizinischen Betreuung für Nacht- und Schichtarbeiter bieten sowie den Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz regeln.

Außerdem müssen Nacht- und Schichtarbeitspläne für die während der Nachtarbeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder aber einen Nacht- oder Schichtarbeitszuschlag vorsehen, wenn hierüber keine tarifvertragliche Vereinbarung besteht.

Weitere Schutzgesetze zur Arbeitszeit

Weitere Schutzvorschriften finden sich unter anderem im Mutterschutzgesetz. Es sieht eine Anpassung der Arbeitszeitgestaltung an die Bedürfnisse stillender Mütter vor und untersagt Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit für werdende und stillende Mütter.

Lesetipp: Mutterschaftsgeld in der Mutterschutzfrist nach MuSchG

Das Jugendarbeitsschutzgesetz enthält detaillierte Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung jugendlicher Arbeitnehmer. Demnach dürfen diese nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten. In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche zu Erntezeiten nicht mehr als neun Stunden am Tag und 85 Stunden in zwei Wochen arbeiten. Bei einer verkürzten Arbeitszeit darf an anderen Tagen achteinhalb Stunden gearbeitet werden.

Nach § 46 Schwerbehindertengesetz kann ein Schwerbehinderter verlangen, von Mehrarbeit freigestellt zu werden.

Das Ladenschlussgesetz normiert für in Verkaufsstellen beschäftigte Arbeitnehmer Einschränkungen der Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen. So darf unter anderem bspw. an diesen Tagen nur in den ausnahmsweise zugelassenen Öffnungszeiten (nicht mehr als acht Stunden) und maximal 30 Minuten länger gearbeitet werden.

Tarifverträge

Auf Grundlage der praktisch überaus wichtigen Bestimmung des § 7 Arbeitszeitgesetz können die Tarifvertragsparteien abweichend von den geltenden Vorschriften (max. acht Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich) die tägliche Arbeitszeit erweitern.

Betriebsvereinbarungen

Auch Betriebsvereinbarungen können Regelungsort für Arbeitszeitbestimmungen sein. Dabei ist jedoch immer der so genannte Tarifvorbehalt zu beachten, der eine Betriebsvereinbarung ausschließt, wenn eine tarifvertragliche Abrede besteht oder sie möglich ist, § 77 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Beispiel: Typischer Anwendungsbereich für Betriebsvereinbarungen ist die Regelung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen.

Vorschriften über Kurzarbeit

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Sie kann nicht ohne weiteres von dem Arbeitgeber einseitig bestimmt werden mit der Folge einer entsprechenden Lohnkürzung. Vielmehr ist die Einführung der Kurzarbeit nur auf der Basis einvernehmlich getroffener Absprachen in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag möglich. Häufig finden sich Kurzarbeitsklauseln in Tarifverträgen, aber auch Betriebsvereinbarungen können sie vorsehen.

Weiterführende Informationen zum Thema Kurzarbeit inklusive Online-Rechner zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes finden Sie in unserem Ratgeber zu Kurzarbeit & Kurzarbeitergeld (KUG).

Überstunden und Mehrarbeit

Vielfach sind in Tarifverträgen Regelungen enthalten, die die Erbringung von Überstunden oder Mehrarbeit betreffen. Insoweit ist noch einmal an die Möglichkeit der abweichenden Regelungen in § 7 Arbeitszeitgesetz zu erinnern, auf deren Grundlage die Tarifvertragsparteien besondere Vereinbarungen treffen können, die auch die Leistung von Überstunden einschließen kann.

Fehlt im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag eine Regelung über die Höhe der Vergütung für die Mehrarbeit, so ist die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ist.

Inwieweit darüber hinaus noch ein weiterer Zuschlag in Betracht kommt, ist Frage der Branchenüblichkeit und bisheriger Handhabung.

§ 4 – Vergütung und Lohn

Die Lohnklausel im Arbeitsvertrag betrifft den Grundlohn. Das ist das übliche Arbeitsentgelt in Abgrenzung zu den Zuschlägen, die neben dem Grundlohn geleistet werden können.

Die Höhe des Gehalts / Lohns kann sich aus einer kollektivvertraglichen Einigung ergeben. Es entspricht vielfacher Branchenpraxis, auf überbetrieblicher Ebene die Löhne und Gehälter per Tarifvertrag für die Dauer eines bestimmten Zeitraumes verbindlich festzulegen.

Fehlt es an kollektivvertraglichen Vereinbarungen, und ist auch auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Lohnklausel keine genaue Bezifferung möglich, gilt das Reserverecht des BGB. Der Arbeitgeber schuldet dann die Zahlung des branchenüblichen Lohnes, § 612 Absatz 2 BGB.

§ 5 – Lohnzuschläge und Sonderzahlungen

Werden Lohnzuschläge oder Sonderzahlungen vorhersehbar durch den Arbeitgeber geleistet gehören sie zum Mindestinhalt des Arbeitsvertrages.

Freiwillige Zulagen zum Gehalt

Aufgrund vertraglicher Vereinbarung oder aber freiwillig kann der Arbeitgeber neben dem Grundlohn Lohnzuschläge zahlen. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um Prämien, Provisionen, Gratifikationen, Tantiemen und weitere Sonderzahlungen und Zulagen, u.a. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Zuweilen werden Lohnzuschläge und Zulagen nur unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet. Der Zweck solcher Freiwilligkeitsvorbehalte ist es, einen Rechtsanspruch auf die Zahlungen der Zuschläge oder Zulagen auszuschließen.

Besondere Bedeutung kommt den Vorbehalten zu in Zusammenhang mit der Herausbildung einer betrieblichen Übung. Werden Zulagen außerhalb einer konkreten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährt, kann dies bei gleich bleibender Handhabung über einen längeren Zeitraum einen Vertrauenstatbestand auf Seiten der begünstigten Empfänger begründen, der den Arbeitgeber bindet.

Erklärt er bei der Erbringung der zusätzlichen Leistungen ausdrücklich deren Freiwilligkeit, beabsichtigt er damit, die Entstehung eines entsprechenden Vertrauens auch auf künftige Gewährung der Zulagen von vornherein zu verhindern. Ein Rechtsanspruch auf die (freiwillige) Leistung soll gar nicht erst entstehen.

Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln in Arbeitsverträgen müssen gemäß § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verständlich und klar formuliert sein und dürfen keinen Anlass für Auslegungsschwierigkeiten bieten.

Es darf sich auch nicht um eine überraschende Klausel handeln, die sich als Teil einer ganz anderen Regelung maskiert oder an einer völlig sachfremden Stelle des Arbeitsvertrages eingefügt ist, § 305c Absatz 1 BGB. In den häufigsten Fällen können Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung verstoßen, § 307 Absatz 2 BGB. Das ist stets der Fall, wenn sie sich auf Zulagen beziehen, die regulär zum laufenden Grundgehalt gezahlt werden. Der Vorbehalt darf sich demnach niemals auf Bestandteile des laufenden Entgelts beziehen, sondern allenfalls Sonderleistungen erfassen, die außerhalb des arbeitgeberseitig vertraglich geschuldeten Lohns erbracht werden. Dabei kommen Leistungen aus den oben erwähnten Anlässen in Betracht – wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder bestimmte Einmalzahlungen.

Widerrufsvorbehalt

Während der Freiwilligkeitsvorbehalt darauf abzielt, einen vertraglichen Anspruch auf die Zulage gar nicht erst entstehen zu lassen, gibt der Widerrufsvorbehalt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Leistung einseitig wieder zu beseitigen, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Auch bei dem Widerrufsvorbehalt ist der Gedanke leitend, eine vertragliche Verfestigung des Anspruchs abzuwenden.

Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Auch für den Widerrufsvorbehalt gelten in besonderem Maße das Benachteiligungsverbot des § 307 Absatz 2 BGB, das Klarheitsgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB und das in § 305c BGB normierte Überraschungsverbot.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind insbesondere Widerrufsvorbehaltsklauseln unwirksam, die die Gewährung der Leistung schlicht unter den Vorbehalt jederzeitiger Widerruflichkeit stellen, ohne hierfür einzelne Gründe zu benennen (BAG v. 11.10.2006, 5 AZR 721/05). Derartige Vertragsklauseln verstoßen regelmäßig gegen § 307 Absatz 2 BGB und sind infolgedessen nach § 306 BGB unwirksam.

Die Klausel muss deshalb jeweils erkennen lassen, weshalb ein Widerruf der Leistung infrage kommen soll. Dabei kann der Klauseltext wirtschaftlich-betriebliche Erwägungen ebenso aufnehmen wie Gründe, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers wurzeln.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in Vertragsklauseln abgelehnt, die die Leistung als freiwillig und jederzeit widerruflich gewährt haben (BAG v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07). Solche Klauseln verstoßen gegen das Klarheitsgebot in § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, weil auf eine freiwillig erbrachte Leistung ohnehin kein Anspruch besteht. Für dessen Beseitigung durch Widerruf ist daher kein Raum.

§ 6 – Arbeitsverhinderungsgründe und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Der Arbeitnehmer verliert seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist, § 616 Absatz 1 BGB.

Als persönlicher Hinderungsgrund kommt dabei beispielsweise die Geburt eines Kindes, ein Trauerfall unter nahen Angehörigen oder auch die schwere und plötzliche Erkrankung eines Familienmitgliedes in Betracht. In diesen Fällen persönlicher und nicht schuldhafter Verhinderung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Wann die Verhinderung verhältnismäßig nicht erheblich ist, muss im Einzelfall geklärt werden.

Lesetipp: Sonderurlaub bei Todesfall, Geburt, Hochzeit und anderen Anlässen

In Tarifverträgen finden sich hierzu verschiedentlich Bestimmungen, die das Kriterium der Verhältnismäßigkeit handhabbar machen. Maßgeblich ist danach zumeist die Dauer des Arbeitsvertragsverhältnisses im Verhältnis zu der Zeit des Arbeitsausfalls.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Kein Anwendungsfall des § 616 BGB ist die Krankheit des Arbeitnehmers, denn insoweit liegen spezialgesetzliche Regelungen vor. Gemeint ist das praktisch außerordentlich wichtige Entgeltfortzahlungsgesetz, das für sämtliche Arbeitnehmergruppen die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt.

• Details hierzu unter Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

§ 7 – Urlaubsanspruch

• Details zum Urlaub und Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag unter Urlaubsanspruch

§ 8 – Nebentätigkeit

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich einem Nebenjob nachgehen. Pauschale Verbotsklauseln in Arbeitsverträgen, die Nebentätigkeiten voraussetzungslos untersagen sind deshalb nicht zulässig. Erlaubt ist lediglich eine Reglementierung des Umfangs des Nebenjobs und der Ausschluss von Wettbewerbsbetrieben.

Zustimmung des Arbeitgebers zum Nebenjob

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, die Zustimmung des Arbeitgebers zur Nebentätigkeit einzuholen. Er muss allerdings die geltenden Vereinbarungen in seinem Arbeitsvertrag bezüglich Nebentätigkeiten einhalten, diese könnten z. B. ein Verbot der Tätigkeit bei einem Wettbewerber beinhalten.

Zulässig und wirksam sind Bedingungen im Arbeitsvertrag, die die Aufnahme der Nebentätigkeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig machen, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass die Erfüllung der Hauptbeschäftigung durch die Nebentätigkeit leidet oder wenn andere schutzwürdige Belange des Arbeitgebers ihr entgegenstehen. Das wird immer der Fall sein, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers infolge der Nebenbeschäftigung nicht mehr in hinreichendem Maße für die Haupttätigkeit zur Verfügung steht.

Es wird aber auch gelten müssen, soweit durch das Nebenarbeitsverhältnis Interessenkonflikte zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber heraufbeschworen werden. So würde beispielshalber die Nebentätigkeit für einen Konkurrenten des Hauptarbeitgebers dessen legitime Interessen verletzen. Soweit allerdings keine berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen, wird der Arbeitnehmer die Zustimmung zu der Nebentätigkeit verlangen können.

Anzeigepflicht Nebentätigkeit

Beginnt der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit, muss er seiner Anzeigepflicht nachkommen und vor Aufnahme dieser Tätigkeit seinen Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen, wenn die Tätigkeit die Interessen des Arbeitgebers tangiert oder dies vertraglich vereinbart ist.

Kommt er dieser vertraglich vereinbarten Verpflichtung nicht nach, muss er mit einer Abmahnung, dem Verbot zur Ausübung des Nebenjobs oder im schlimmsten Fall mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.

§ 9 – Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Klauseln zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in Arbeitsverträgen in vielfältiger Form möglich. Wegen ihrer Bedeutsamkeit bedürfen sie besonders sorgfältiger Formulierung.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nach § 622 BGB

Die Bedingungen zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag haben sich an § 622 BGB zu orientieren. Weitere Details unter Kündigungsfristen

Altersabhängige Beendigungsklauseln

Im Falle des unbefristeten Arbeitsvertrages endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Lebensalters. Allerdings besteht die Möglichkeit, arbeitsvertragliche Kündigungsklauseln zu verwenden, die auf die Regelaltersgrenze gem. § 35 SGB VI abstellen, wenn durch den Bezug von Altersruhegeld die wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers gewährleistet ist (BAG v. 19.11.2003, 7 AZR 296/03).

Vereinbarung über Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz

Gemäß Altersteilzeitgesetz soll älteren Arbeitnehmern durch die Altersteilzeitarbeit ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden. In Anbetracht der arbeitsmarktpolitischen Bedeutung dieses Anliegens werden Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit vom Staat finanziell gefördert.

§ 10 – Lohnpfändung und Abtretung

Wird ein Arbeitnehmer zum Gepfändeten betrifft dies auch das vom Arbeitgeber gezahlte Gehalt. Die Gehaltspfändung verursacht zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber, weshalb eine Regelung der Gehalts- oder Lohnpfändung im Arbeitsvertrag sinnvoll ist.

Klausel zur Lohnpfändung im Arbeitsvertrag

Für den Fall einer Lohnpfändung sollte die entsprechende Kostenübernahmeregelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Eine derartige Regelung wird oft im Interesse des Arbeitgebers liegen, denn tritt der Fall ein, dass der Arbeitnehmer von Pfändungsmaßnahmen betroffen sein sollte, zieht dies in der Regel die Bindung von Personal im Betrieb nach sich und führt zu zusätzlichen Kosten.

Lesenswert: Erfahren Sie mehr zum Thema Pfändung und dem aktuellen Pfändungsfreibetrag. Nutzen Sie außerdem den kostenlosen Pfändungsrechner.

§ 11 – Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot

Verschwiegenheitspflichten und Wettbewerbsverbote haben ihren Ursprung in der vertraglich geschuldeten Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die Regelung im Arbeitsvertrag sollte jedenfalls immer dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer in besonderer Weise mit sensiblen oder geheimhaltungsbedürftigen Daten oder Informationen in Berührung kommt.

Verschwiegenheit über Betriebsinterna und Geschäftsgeheimnisse

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Verschwiegenheitspflicht ist strengstens vom Arbeitnehmer einzuhalten. Verstößt der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses gegen diese, indem er Betriebs- oder Geschäftsinterna preisgibt, kann er abgemahnt, in gravierenden Fällen ohne Abmahnung verhaltensbedingt oder außerordentlich gekündigt werden.

Wettbewerbsverbot

Aus der Rücksichtnahme- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich auch ein entsprechendes Wettbewerbsverbot – zumindest für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zur Sicherheit und Klarstellung für beide Seiten sollte das Verbot im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Da der Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was den Arbeitgeber schädigen könnte, ist ihm während des Arbeitsverhältnisses auch eine Tätigkeit verwehrt, mit der er in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten würde.

Nachvertragliche Regelungen

Verschwiegenheitsverpflichtung und Wettbewerbsverbote lassen sich im Arbeitsvertrag auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbaren. Dabei dürfen aber die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers nicht außer Acht gelassen werden. Er darf nicht in seinem beruflichen Fortkommen übermäßig belastet werden.

Wettbewerbsverbot nur bei finanzieller Entschädigung

§ 74 Absatz 2 HGB bindet die Zulässigkeit eines Wettbewerbsverbots zudem an die Leistung einer Entschädigung. Die Höhe dieser Entschädigung muss mindestens 50% des letzten Jahreseinkommens betragen. Fehlt es überhaupt an einer Entschädigungsklausel, ist die Abrede gleichfalls nichtig.

Abrede über Wettbewerbsverbot darf berufliches Fortkommen nicht erschweren

Ferner darf die Abrede das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht über Gebühr erschweren. In der Praxis bedeutet dies, dass sich die Vereinbarung niemals als Berufsverbot auswirken darf. So darf zwar der Einbruch des Arbeitsnehmers in einen bestehenden Kundenkreis des Arbeitgebers zum Gegenstand des Verbots gemacht werde. Ein völliger Ausschluss von Konkurrenz in dem betreffenden Geschäftszweig wäre aber nicht zulässig.

Insbesondere untersagt § 74a Absatz 1 Satz 3 HGB auch eine Wettbewerbsvereinbarung von einer mehr als zweijährigen Dauer. Sie würde zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen und wäre deswegen ebenfalls unverbindlich.

§ 12 – Verfall- und Ausschlussfristen

Klauseln über Verfall- und Ausschlussfristen sollen für Rechtsklarheit unter den Parteien des Arbeitsvertrages nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sorgen. Keine der beiden Seiten soll unverhältnismäßig lange dem Risiko etwaiger Nachforderungen ausgesetzt sein. In Anbetracht ihrer klarstellenden Funktion sollte die Klausel zu Verfall- und Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag unmissverständlich formuliert sein und exakte Zeiträume einbeziehen.

Verfall- und Ausschlussfristen Arbeitsvertrag: Funktion

Ausschlussklauseln können einzel- oder tarifvertraglich geregelt sein und sowohl vertragliche als auch gesetzliche Ansprüche betreffen. Dabei können sie nicht nur zum Wegfall sämtlicher vertraglicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis führen, sondern auch solche Ansprüche ausschließen, die das Gesetz zugunsten der Arbeitnehmer als unabdingbar ausgestaltet hat. So lassen sich beispielsweise auch die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließen (LAG Schleswig-Holstein v. 04.04.2006, 2 Sa 548/05), oder der Urlaubsabgeltungsanspruch (BAG v. 20.04.1989, 8 AZR 475/87).

§13 – Verweis auf Kollektivvereinbarungen

Soweit im Einzelfall relevant, sollte der Arbeitsvertrag entsprechend des § 2 Satz 1 Nr. 10 Nachweisgesetz die für ihn geltenden Kollektivvereinbarungen in Bezug nehmen.

Kollektivvereinbarung – Definition

Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang ist die Kollektivvereinbarung der übergeordnete Begriff für Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen. Gegenüber einzelvertraglicher Regelungen sind tarifvertragliche Regelungen höher gestellt. Widerspricht eine einzelvertragliche Klausel den tarifvertraglichen Vereinbarungen oder allgemeinen Betriebsvereinbarungen, ist sie nichtig.

§14 – Schriftform von Nebenabreden und Vertragsänderungen

Für Vertragsänderungen, Ergänzungen und Nebenabreden im Arbeitsvertrag sollte immer die Schriftform angeordnet werden. Diese Anordnung muss dabei im Arbeitsvertrag selbst festgehalten werden um zukünftig Gültigkeit zu haben. Wird die Schriftform nicht vereinbart, kann in Fällen wie z. B. wiederholten aber freiwilligen Sonderzahlungen (u.a. Zahlung von Weihnachtsgeld) die betriebliche Übung entstehen.

Betriebliche Übung im Arbeitsrecht

Betriebliche Übung im Arbeitsrecht bedeutet, dass wiederholtes gleichartiges Verhalten des Arbeitgebers einen Vertrauenstatbestand darauf begründet, dass es auch in Zukunft dabei bleiben werde. Die Schriftform von Änderungen und Nebenabreden kann dem Arbeitnehmer in solch einem Fall zu einem rechtlichen Anspruch verhelfen.

Beispiel: So kann die freiwillige und im Arbeitsvertrag nicht geregelte Gewährung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld bei wiederholter Leistung eine solche Selbstbindung des Arbeitgebers herbeiführen.

Exakte zeitliche Kriterien für die Häufigkeit des maßgeblichen Verhaltens existieren nicht. Vielfach wird eine Erstarkung zum Anspruchsrecht schon angenommen, wenn ein dreimaliges entsprechendes Verhalten vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dagegen die genaue Prüfung der Einzelumstände (BAG v. 12.01.1994, 5 AZR 41/93).

§15 – Vertragsaushändigung und Teilnichtigkeitsklausel

Der Arbeitsvertrag sollte möglichst eine Bestimmung über die Vertragsaushändigung enthalten, um die Dokumentations- und Beweisfunktion sicherzustellen. Mit der unter das Vertragsdokument geleisteten Unterschrift bekunden die Parteien ihr Einverständnis mit sämtlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen.

Ihr Inhalt ist somit späterer Anfechtung über Bestand und Reichweite des Vereinbarten entzogen. Das schafft Rechtsklarheit für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und baut eventuellen Beweisschwierigkeiten der einen oder anderen Seite für den Fall eines Rechtsstreites vor.

Salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag

In der Abschlussbestimmung des Arbeitsvertrages empfiehlt sich eine Klausel, die bei Nichtigkeit einzelner Vertragsbedingungen die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt lässt: die salvatorische Klausel. Diese Teilnichtigkeitsklausel ist kein Pflichtbestandteil im Arbeitsvertrag, ist aber empfehlenswert.

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