Abschlussverbote & -gebote Arbeitsvertrag

Um einen Arbeitsvertrag abschließen zu können, müssen bestimmte Regeln eingehalten werden. Diese werden durch die gültigen Abschlussverbote und -gebote geregelt. Nachfolgend erläutern wir genauer, wann ein Arbeitsvertrag ungültig wird durch Nichteinhaltung der Gebote oder Verstoß gegen die Verbote.

Das Wichtigste in Kürze

Wann ist ein Arbeitsvertrag ungültig?

Verstößt der Arbeitsvertrag gegen die geltenden Abschlussverbote oder hält die Abschlussgebote nicht ein, ist er ungültig.

Welche Bedeutung hat das AGG im Arbeitsvertrag?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz spielt eine tragende Rolle, wenn es um den Abschluss eines Arbeitsvertrages geht. Wird das Gesetz nicht eingehalten, kann dies zum Abschlussverbot führen.

Darf ein Arbeitsvertrag mit Jugendlichen geschlossen werden?

Hierfür gelten bestimmte Regelungen. Handelt es sich um eine Tätigkeit unter besonders belastenden oder gefährlichen Umständen, greift das Jugendschutzgesetz mit einem Verbot.

Arbeitsvertrag durch Abschlussgebote

Die grundsätzliche Vertragsabschlussfreiheit zum Arbeitsvertrag kennt Ausnahmen. Aus Gesetz, Kollektivvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag selbst kann sich die Verpflichtung ergeben, einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Es kommt zu einem sogenannten Abschlussgebot.

Abschlussgebote kraft gesetzlicher Anordnung (Schwerbehinderte)

Gesetzlichen Abschlussgeboten liegt die Absicht zugrunde, besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer gezielt zu fördern. Regelmäßig ist der Arbeitgeber im Rahmen derartiger Abschlussgebote nicht verpflichtet, sich für das Arbeitsangebot eines ganz bestimmten Bewerbers zu entscheiden. Das Gesetz verfährt vielmehr so, dass es den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen verpflichtet, eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen mit schutz- und förderungswürdigen Arbeitnehmern zu besetzen.

So sieht beispielsweise § 5 Absatz 1 des Schwerbehindertengesetzes eine Quotenregelung vor. Arbeitgeber, die über mindestens 16 Arbeitsplätze verfügen, sind danach verpflichtet, auf mindestens 6% dieser Arbeitsplätze schwer behinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, droht ihm das Gesetz Sanktionen an.

§ 68 Absatz 1 Nr.1 des Schwerbehindertengesetzes schafft einen mit Geldbuße bewehrten Ordnungswidrigkeitstatbestand bei ausbleibender Umsetzung der Quote, und § 11 des Schwerbehindertengesetzes erlegt dem Arbeitgeber die Entrichtung einer Ausgleichsabgabe für jeden nicht besetzten Pflichtplatz auf.

Abschlussgebote kraft Kollektivvereinbarung (ältere Arbeitnehmer)

Ein Abschlussgebot kann auch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung folgen. So kann zum Beispiel eine Vereinbarung im Tarifvertrag bestimmen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine gewisse Anzahl älterer Arbeitnehmer in seinem Betrieb zu beschäftigen.

Abschlussgebot kraft nachwirkender Verpflichtung aus einem beendeten Arbeitsverhältnis

Auch der Arbeitsvertrag selbst kann Handhabe für ein Abschlussgebot bieten, wenn ihm eine besondere Verpflichtung hierzu zu entnehmen ist. Der praktisch weitaus bedeutsamste Fall betrifft dabei die Verdachtskündigung.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts einer Straftat gekündigt, besteht unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich die Unschuld des Arbeitnehmers erweist. Diesem Anspruch liegt der Grundsatz von Treu und Glauben zugrunde, der auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Treue- und Rücksichtnahmepflichten erzeugen kann.

Abschlussverbote zum Arbeitsvertrag

Eine Begrenzung der Abschlussfreiheit von Arbeitsverträgen kommt desgleichen in Betracht bei Vorliegen entsprechender Verbote zum Vertragsschluss.

Abschlussverbot wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Das 2006 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber generell, die beschäftigten Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen, die ihre Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität oder ihr Alter betreffen. Diese gesetzlichen Verpflichtungen gelten bereits bei der Ausschreibung einer zu besetzenden Stelle.

Formuliert der Arbeitgeber seinen Ausschreibungstext nicht diskriminierungsneutral, macht er sich grundsätzlich schadensersatzpflichtig. Das Gesetz gewährt in diesen Fällen dem von der Benachteiligung betroffenen Bewerber eine angemessene Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern, § 15 Absätze 1 und 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses schließt das Gesetz ausdrücklich aus, § 15 Absatz 6 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Abschlussverbote kraft gesetzlicher Anordnung

Beschäftigungsverbote für Jugendliche

Wie ihr Pendant der Abschlussgebote zielen die gesetzlichen Abschlussverbote in der Regel auf den Schutz bestimmter Personengruppen ab. Das Jugendarbeitsschutzgesetz normiert aus Gründen des Schutzes von Kindern und Jugendlichen Beschäftigungsverbote. So verbietet § 5 Absatz 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes generell Kinderarbeit. Zugunsten Jugendlicher untersagt § 22 Absatz 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes die Beschäftigung von Jugendlichen unter besonders belastenden oder gefährlichen Bedingungen.

Beschäftigungsverbote für nicht EU-Arbeitnehmer

Ein ganz anderes Regelungsziel verbindet sich mit dem Beschäftigungsverbot des § 284 des Sozialgesetzbuches III. Ihm liegt eine arbeitsmarktpolitische Zwecksetzung zugrunde, die eine Beschäftigung von nicht aus EU-Staaten stammenden Arbeitnehmern von der Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit abhängig macht.

Abschlussverbote kraft Kollektivvereinbarungen

Abschlussverbote auf kollektivvertraglicher Ebene sind ebenso möglich wie Abschlussgebote. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können beispielshalber vorsehen, dass in dem Betrieb nicht mehr als eine gewisse Anzahl von Auszubildenden beschäftigt werden darf.