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Befristeter Arbeitsvertrag

Die Tendenz zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist ungebrochen. Sie vermeiden die auf Dauer angelegte Bindungswirkung des unbefristeten Arbeitsvertrages und gelten in weiten Teilen der Praxis deshalb als das flexiblere Steuerungsinstrument in der Personalplanung.

Auf der anderen Seite stellen sie für den Arbeitnehmer einen besonderen Ansporn zur Bewährung dar, sich für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu empfehlen. Dessen ungeachtet ist für den Arbeitnehmer der befristete Arbeitsvertrag gegenüber dem unbefristeten nachteilig, denn der Arbeitgeber kann sich von dem Beschäftigten ohne Kündigung trennen.

Die Rechtsprechung ist vor diesem Hintergrund bemüht, die Rechtsposition des Arbeitnehmers zu stärken und fordert insbesondere, dass die jeweiligen Vereinbarungen zur Befristung nicht dazu führen dürfen, den Kündigungsschutz zu umgehen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Entscheidende gesetzliche Regelungsmaterie für die Befristung von Arbeitsverträgen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das in seinen beiden verschiedenen Teilen die Teilzeitarbeit und die Befristung im Einzelnen ausführt. Die rechtlichen Besonderheiten des befristeten Arbeitsvertrages ergeben sich aus dem Regelungsgehalt dieser Vorschriften. Ansonsten folgt der befristete Arbeitsvertrag denselben Grundsätzen und Gesetzmäßigkeiten, die für den unbefristeten Arbeitsvertrag gelten. Auf sämtliche Ausführungen zu ihm wird im Folgenden deshalb vollumfänglich Bezug genommen, soweit nichts Abweichendes aus der Systematik des befristeten Arbeitsvertrages resultiert.

Besonderheiten des befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 3 Absatz 1 Satz 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Das Gesetz unterscheidet bei der Art der Befristung zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung.
Befristet kann der Arbeitsvertrag sein, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder wenn sich dies aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung), § 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG.

Zeitbefristung

Liegt eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, so endet dieses ohne Kündigung automatisch durch den vertraglich vorgesehenen Zeitablauf, § 15 Absatz 1 TzBfG. Der durch Zeitablauf bedingte Bestand des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt es auch, von einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag zu sprechen.

Zweckbefristung

Demgegenüber ist für die Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsvertrages kein bestimmter Zeitpunkt festgelegt. Das Ende dieses Arbeitverhältnisses ist vielmehr entweder geknüpft an den Eintritt eines in der Zukunft liegenden Ereignisses oder gebunden an das Erreichen eines ganz bestimmten Zwecks. Mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, endet der zweckbefristete Arbeitsvertrag, § 15 Absatz 2 TzBfG.

Voraussetzungen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht ohne weiteres zulässig. Vielmehr verlangt das Gesetz hierfür einen rechtfertigenden Grund. Dabei ist wiederum zwischen Zeit- und Zweckbefristung zu differenzieren.

Voraussetzungen einer zulässigen Zeitbefristung

Die Zulässigkeit der Zeitbefristung beurteilt sich nach § 14 Absätze 1 und 2 TzBfG. Danach ist die Zeitbefristung möglich, wenn einer der in § 14 Absatz 1 aufgeführten Sachgründe gegeben ist oder wenn die Befristung maximal zwei Jahre beträgt, § 14 Absatz 2.

Voraussetzungen einer zulässigen Zweckbefristung

Die Zweckbefristung kann wirksam vereinbart werden, wenn ein Sachgrund im Sinne des § 14 Absatz 1 vorliegt.

Zulässigkeit der Zeitbefristung ohne sachlichen Grund

Fälle des § 14 Absatz 2 TzBfG

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässig bis zu der Dauer von zwei Jahren, § 14 Absatz 2 Satz1. Die Vorschrift erlaubt zudem bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung des befristeten Vertrages. § 14 Absatz 2 Satz 2 verneint die Zulässigkeit der Zeitbefristung ohne sachlichen Grund aber für den Fall, dass zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Regelungszweck ist der Schutz des Arbeitnehmers, der davor bewahrt werden soll, aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis ausscheiden zu müssen, um kurz darauf ohne sachlichen Grund befristet wieder eingestellt zu werden. Darüber hinaus soll der weit verbreiteten Praxis der so genannten Kettenbefristungen entgegengewirkt werden.

Fälle des § 14 Absatz 2a TzBfG

Die Ausnahmevorschrift des § 14 Absatz 2a gestattet die zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. Innerhalb dieser Zeitspanne ist auch die mehrmalige Verlängerung des zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Vom Anwendungsbereich der Vorschrift sind Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von bestehenden Unternehmen und Konzernen aber ausgeschlossen, § 14 Absatz 2a Satz 2.

Fälle des § 14 Absatz 3 TzBfG

Die Bestimmung betrifft Fälle der Altersbefristung, die ab dem 52. Lebensjahr zulässig ist. Auch § 14 Absatz trägt Ausnahmecharakter und weicht von der Regelhöchstdauer von zwei Jahren bei der zeitlichen Befristung nach oben ab.

Die Befristungshöchstdauer liegt hier bei fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und er unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Auch im Rahmen der Zeitbefristung nach § 14 Absatz 3 ist eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Hintergrund dieser Regelung ist die gezielte Förderung ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Zulässigkeit der Befristung mit sachlichem Grund

Ohne den zeitlichen Beschränkungen des § 14 Absätze 2 und 3 zu unterliegen, sind gemäß § 14 Absatz 1 Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Liegt einer dieser Gründe vor, sind sowohl eine Zeit- als auch eine Zweckbefristung denkbar. Beachtenswert ist die Formulierung „insbesondere“ in § 14 Absatz 1. Damit lässt das Gesetz zu erkennen, dass die Aufzählung nicht abschließend ist. Soweit anerkennenswert, kann sich der Arbeitgeber dementsprechend auch auf weitere sachliche Gründe berufen.

Nach § 14 Absatz 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (die Vorschrift ermöglicht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Ausbildung; weitere auf diese Norm gestützte Befristungen sind nicht möglich; BAG v. 10.10.2007, 7 AZR 795/06),
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (damit sind insbesondere Fälle von Krankheit, Mutterschaft oder Erziehungsurlaub gemeint),
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (etwa die Befristung einer wissenschaftlichen Stelle wegen noch zu erwartender zusätzlicher Qualifikationen),
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt (Höchstdauer für die Befristung sechs Monate, wobei tarifvertraglich auch kürzere Fristen vorgesehen sein können),
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (soweit der Arbeitnehmer selbst eine nur vorübergehende Beschäftigung wünscht),
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (diese Voraussetzungen nimmt das Bundesarbeitsgericht nicht an, wenn Haushaltsmittel nur allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden; es verlangt vielmehr, dass die haushaltsrechtlichen Bestimmungen zugleich auch die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten im Einzelnen enthalten; die Voraussetzungen für eine Befristung nach dieser Regelung sind sonst nicht gegeben; BAG v. 02.09.2009, 7 AZR 162/08),
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (schwebt ein Rechtsstreit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, können sich die Parteien bis zum Abschluss desselben vergleichsweise auf eine befristete Weiterbeschäftigung einigen).

Schriftform der Befristung

Zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Befristung ist die Wahrung der Schriftform, § 14 Absatz 4. Der Verstoß gegen diese Norm führt zur Nichtigkeit der Befristung, § 125 BGB. Es reicht nicht aus, wenn die Parteien sich zunächst nur mündlich über die Befristung einigen und diese erst später nach Arbeitsantritt schriftlich bestätigen. Die Befristungsvereinbarung muss vor Arbeitsaufnahme erfolgen. Wird der Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, so führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (BAG v. 01.12.2004 NZA 2005,575).

Das Schriftformerfordernis dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Ihm soll deutlich vor Augen geführt werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und er sich rechtzeitig auf die Beendigung einstellen soll (BAG v. 26.07.2006 NZA 2006,1402).

Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages

Grundsätzlich ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Das folgt aus § 15 Absatz 3, der allerdings eine abweichende Vereinbarung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag erlaubt. Unbenommen bleibt aber das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

Folgen einer unzulässigen Befristung

Erweist sich die Befristung als unzulässig, hat dies nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Vielmehr gilt nach § 16 Satz 1 in diesem Fall der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das bedeutet, dass nunmehr ein unbefristeter Arbeitvertrag vorliegt, den der Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann, es sei denn, eine frühere Kündigung ist nach Maßgabe des § 15 Absatz 3 möglich, § 16 Satz1. Etwas anders gilt nach § 16 Satz 2 bei Verstoß gegen die Schriftform. In diesem Fall ist eine Kündigung auch vor dem vereinbarten Ende möglich.

Gerichtliche Geltendmachung der Unzulässigkeit einer Befristung

§ 17 eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Zulässigkeit einer Befristung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Diese Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung sein Ende gefunden hat.

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus

Nicht selten werden befristete Arbeitsverhältnisse über die vertraglich vereinbarte Dauer hinaus fortgeführt. Die Rechtsfolgen dieses Falles regelt § 15 Absatz 5 TzBfG. Danach gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit dem Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, und der Arbeitgeber nach Kenntniserlangung dem nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, kann dieser Widerspruch auch schon vor Ablauf der Befristung im Zuge von Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Regelmäßig liegt bereits in der Ablehnung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches auf eine spätere Weiterbeschäftigung  ein Widerspruch im Sinne des § 15 Absatz 5 TzBfG, der dem Eintritt der Fortsetzungsfiktion entgegensteht (BAG v. 11.07.2007, 7 AZR 501/06).

Die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Absatz 5 TzBfG setzt zudem voraus, dass die Fortsetzung zeitlich unmittelbar an den Ablauf der Befristung anschließt. Eine zeitliche Zäsur von mehreren Tagen nach Beendigung der bisherigen Tätigkeit unterbricht diesen Zusammenhang.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung weitergeführt, darf der Arbeitgeber die Fortsetzung nicht an geänderte Vertragsbedingungen knüpfen. Ihre Geltung wäre nur denkbar, wenn sie sich auf eine Vereinbarung stützt, die bereits vor der Fortsetzung im Sinne des § 15 Absatz 5 TzBfG geschlossen wurde, denn während des befristeten Arbeitsverhältnisses sind die Parteien frei, jederzeit inhaltliche Vertragsänderungen vorzunehmen (BAG v. 18.01.2006 NZA 2006,605).

Allerdings ist dem Vorschlag des Arbeitgebers, das fortgesetzte Arbeitsverhältnis zu abweichenden Konditionen weiterzuführen, stets das Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrages zu entnehmen. Soll diese neue Beschäftigung wiederum als befristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltete werden, müssen die Parteien zunächst das nach Maßgabe des § 15 Absatz 5 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitverhältnis einvernehmlich auflösen.

Für den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages benötigen sie zudem einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG, denn einer sachgrundlosen Befristung würde die Vorschrift des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG mit dem dort normierten Anschlussverbot vor dem Hintergrund des zuvor bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses entgegenstehen.

Der unbefristete Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen ist, die eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt erlaubt, §§ 16 Satz 1, 15 Absatz 3 TzBfG. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung wird hiervon nicht berührt.

Zulässigkeit auflösend bedingter Arbeitsverhältnisse

Anders als im Falle der Zweckbefristung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines als sicher erwarteten Ereignisses abhängig macht, liegt eine auflösende Bedingung vor, wenn der Eintritt des Ereignisses gänzlich ungewiss ist.
§ 21 TzBfG gestattet auch die Vereinbarung von auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen, und er eröffnet damit die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung, wenn eine bestimmte Bedingung nicht eintritt.

Anders als bei den bisher behandelten Sachverhalten, liegt bei den nach § 21 TzBfG zu beurteilenden Fällen aber ein bereits unbefristet abgeschlossenes Arbeitsverhältnis vor, das jedoch wieder in Wegfall gerät, wenn die Bedingung ausbleibt. Die Vorschrift nimmt dabei vor allem § 14 TzBfG in Bezug, so dass ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag nur in Betracht kommt, wenn ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG diesen rechtfertigen kann.

Das kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit noch Nachweise beibringen muss, deren Erlangung aussteht oder aber noch nicht feststeht. Zu denken ist dabei etwa an Befähigungsnachweise oder Zeugnisse über das Bestehen einer berufsqualifizierenden Prüfung.  Ähnliches gilt für Gesundheitszeugnisse, die in medizinisch-pflegerischen Berufen vor Arbeitsaufnahme vorgelegt werden müssen oder für den Erwerb des Führerscheins durch den als Berufskraftfahrer vorgesehenen Arbeitnehmer.

Der auflösend bedingte Arbeitvertrag bedarf ebenfalls zwingend der Schriftform, §§ 21, 14 Absatz 4 TzBfG.

Titelbild: fizkes/ shutterstock.com

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