Befristeter Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Arbeitsvertrag mit Zeit– oder Zweckbefristung. Die Tendenz zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist ungebrochen. Wir erklären nachfolgend, was es gesetzlich bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten gibt und klären, wann ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird.

Das Wichtigste in Kürze

Wie oft kann man einen befristeten Arbeitsvertrag verlängern?

Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann bis zu einer Gesamtbeschäftigungsdauer von 2 Jahren 3 Mal innerhalb dieses Zeitraumes verlängert werden. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können so lange verlängert werden, wie der sachliche Grund für die Befristung vorliegt.

Wann wird ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird automatisch zu einem unbefristeten Vertrag, wenn die Beschäftigung mit Wissen des Arbeitgebers über die vertraglich vereinbarte Dauer hinaus fortgesetzt wird. Widerspricht der Arbeitgeber der Beschäftigung nicht unverzüglich oder setzt den Arbeitnehmer nicht umgehend über die Erfüllung des Befristungszwecks in Kenntnis, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Wie komme ich aus einem befristeten Arbeitsvertrag heraus?

Nach Ablauf der Befristung endet das Beschäftigungsverhältnis automatisch. Ein befristetes Beschäftigungsverhältnis kann nur gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Es besteht allerdings in jedem Fall das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Ein befristeter Arbeitsvertrag vermeidet die auf Dauer angelegte Bindungswirkung des unbefristeten Arbeitsvertrages und gilt in weiten Teilen der Praxis deshalb als das flexiblere Steuerungsinstrument in der Personalplanung. Für den Arbeitnehmer stellt er einen besonderen Ansporn zur Bewährung dar, sich für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu empfehlen. Dessen ungeachtet ist für den Arbeitnehmer ein befristeter Arbeitsvertrag gegenüber dem unbefristeten nachteilig, denn der Arbeitgeber kann sich von dem Beschäftigten ohne Kündigung trennen.

Die Rechtsprechung ist vor diesem Hintergrund bemüht, die Rechtsposition des Arbeitnehmers zu stärken und fordert insbesondere, dass die jeweiligen Vereinbarungen zur Befristung nicht dazu führen dürfen, den Kündigungsschutz zu umgehen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Entscheidende gesetzliche Regelungsmaterie für die Befristung von Arbeitsverträgen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das in seinen beiden verschiedenen Teilen die Teilzeitarbeit und die Befristung im Einzelnen ausführt. Die rechtlichen Besonderheiten des befristeten Arbeitsvertrages ergeben sich aus diesen Vorschriften. Ansonsten folgt ein befristeter Arbeitsvertrag denselben Grundsätzen und Gesetzmäßigkeiten, die für den unbefristeten Arbeitsvertrag gelten.

Besonderheiten des befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 3 Absatz 1 Satz 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Das Gesetz unterscheidet bei der Art der Befristung zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung.

Befristet kann der Arbeitsvertrag sein, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder wenn sich dies aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung), § 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG.

Zeitbefristung

Liegt eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, so endet es ohne Kündigung automatisch durch den vertraglich vorgesehenen Zeitablauf, § 15 Absatz 1 TzBfG. Der durch Zeitablauf bedingte Bestand des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt es auch, von einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag zu sprechen.

Zweckbefristung

Für die Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsvertrages ist kein bestimmter Zeitpunkt festgelegt. Das Ende dieses Arbeitsverhältnisses ist entweder an den Eintritt eines in der Zukunft liegenden Ereignisses geknüpft oder an das Erreichen eines ganz bestimmten Zwecks gebunden. Mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, endet der zweckbefristete Arbeitsvertrag, § 15 Absatz 2 TzBfG.

Voraussetzungen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht ohne weiteres zulässig. Vielmehr verlangt das Gesetz hierfür einen rechtfertigenden Grund. Dabei ist wiederum zwischen Zeit- und Zweckbefristung zu differenzieren.

Voraussetzungen einer zulässigen Befristung

Die Zulässigkeit der Zeit- oder Zweckbefristung beurteilt sich nach § 14 Absätze 1 und 2 TzBfG. Danach ist die Befristung möglich, wenn die Befristung maximal zwei Jahre beträgt, § 14 Absatz 2 oder einer der folgenden Sachgründe gegeben ist:

  • Der Bedarf an Arbeitsleistung ist nur vorübergehend, z. B. zur Bewältigung eines Projektes.
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium beim selben Arbeitgeber um dem Arbeitnehmer eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt einen anderen Arbeitnehmer, bspw. als Elternzeitvertretung.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, bspw. die Rolle eines Schauspielers.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung, z. B. bei Anstellung eines Orchestermusikers.
  • Es gibt Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und eine Befristung rechtfertigen, bspw. die Einstellung von Studenten in deren Semesterferien.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, weshalb er entsprechend beschäftigt wird. Dies ist ein Sonderfall für den öffentlichen Dienst.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich, z. B. nach der gerichtlich erwirkten Fortsetzung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses.

Zulässigkeit der Zeitbefristung ohne sachlichen Grund

Fälle des § 14 Absatz 2 TzBfG

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässig bis zu der Dauer von zwei Jahren, § 14 Absatz 2 Satz1. Die Vorschrift erlaubt zudem bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung des befristeten Vertrages. § 14 Absatz 2 Satz 2 verneint die Zulässigkeit der Zeitbefristung ohne sachlichen Grund aber für den Fall, dass zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Regelungszweck ist der Schutz des Arbeitnehmers, der davor bewahrt werden soll, aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis ausscheiden zu müssen, um kurz darauf ohne sachlichen Grund befristet wieder eingestellt zu werden. Darüber hinaus soll der weit verbreiteten Praxis der so genannten Kettenbefristungen entgegengewirkt werden.

Fälle des § 14 Absatz 2a TzBfG

Die Ausnahmevorschrift des § 14 Absatz 2a gestattet die zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. Innerhalb dieser Zeitspanne ist auch die mehrmalige Verlängerung des zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Vom Anwendungsbereich der Vorschrift sind Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von bestehenden Unternehmen und Konzernen aber ausgeschlossen, § 14 Absatz 2a Satz 2.

Fälle des § 14 Absatz 3 TzBfG

Die Bestimmung betrifft Fälle der Altersbefristung, die ab dem 52. Lebensjahr zulässig ist. Auch § 14 Absatz trägt Ausnahmecharakter und weicht von der Regelhöchstdauer von zwei Jahren bei der zeitlichen Befristung nach oben ab.

Die Befristungshöchstdauer liegt hier bei fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und er unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Auch im Rahmen der Zeitbefristung nach § 14 Absatz 3 ist eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Hintergrund dieser Regelung ist die gezielte Förderung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Schriftform der Befristung

Zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Befristung ist die Wahrung der Schriftform, § 14 Absatz 4. Der Verstoß gegen diese Norm führt zur Nichtigkeit der Befristung, § 125 BGB. Es reicht nicht aus, wenn die Parteien sich zunächst nur mündlich über die Befristung einigen und diese erst später nach Arbeitsantritt schriftlich bestätigen. Die Befristungsvereinbarung muss vor Arbeitsaufnahme erfolgen. Wird der Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsantritt unterschrieben, so führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (BAG v. 01.12.2004 NZA 2005,575).

Das Schriftformerfordernis dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Ihm soll deutlich vor Augen geführt werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und er sich rechtzeitig auf die Beendigung einstellen soll (BAG v. 26.07.2006 NZA 2006,1402).

Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages

Grundsätzlich ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Das folgt aus § 15 Absatz 3, der allerdings eine abweichende Vereinbarung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag erlaubt. Unbenommen bleibt aber das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

Folgen einer unzulässigen Befristung

Erweist sich die Befristung als unzulässig, hat dies nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Vielmehr gilt nach § 16 Satz 1 in diesem Fall der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das bedeutet, dass nunmehr ein unbefristeter Arbeitvertrag vorliegt, den der Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann, es sei denn, eine frühere Kündigung ist nach Maßgabe des § 15 Absatz 3 möglich, § 16 Satz1. Etwas anders gilt nach § 16 Satz 2 bei Verstoß gegen die Schriftform. In diesem Fall ist eine Kündigung auch vor dem vereinbarten Ende möglich.

Gerichtliche Geltendmachung der Unzulässigkeit einer Befristung

§ 17 eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Zulässigkeit einer Befristung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Diese Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung sein Ende gefunden hat.

Befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet

Nicht selten werden befristete Arbeitsverhältnisse über die vertraglich vereinbarte Dauer hinaus fortgeführt. Die Rechtsfolgen dieses Falles regelt § 15 Absatz 5 TzBfG. Danach gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit dem Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, und der Arbeitgeber nach Kenntniserlangung dem nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Demnach wird der befristete Arbeitsvertrag automatisch unbefristet.

Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, kann dieser Widerspruch auch schon vor Ablauf der Befristung im Zuge von Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Regelmäßig liegt bereits in der Ablehnung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches auf eine spätere Weiterbeschäftigung  ein Widerspruch im Sinne des § 15 Absatz 5 TzBfG, der dem Eintritt der Fortsetzungsfiktion entgegensteht (BAG v. 11.07.2007, 7 AZR 501/06).

Die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Absatz 5 TzBfG setzt zudem voraus, dass die Fortsetzung zeitlich unmittelbar an den Ablauf der Befristung anschließt. Eine zeitliche Zäsur von mehreren Tagen nach Beendigung der bisherigen Tätigkeit unterbricht diesen Zusammenhang.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung weitergeführt, darf der Arbeitgeber die Fortsetzung nicht an geänderte Vertragsbedingungen knüpfen. Ihre Geltung wäre nur denkbar, wenn sie sich auf eine Vereinbarung stützt, die bereits vor der Fortsetzung im Sinne des § 15 Absatz 5 TzBfG geschlossen wurde, denn während des befristeten Arbeitsverhältnisses sind die Parteien frei, jederzeit inhaltliche Vertragsänderungen vorzunehmen (BAG v. 18.01.2006 NZA 2006,605).

Allerdings ist dem Vorschlag des Arbeitgebers, das fortgesetzte Arbeitsverhältnis zu abweichenden Konditionen weiterzuführen, stets das Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrages zu entnehmen. Soll diese neue Beschäftigung wiederum als befristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltete werden, müssen die Parteien zunächst das nach Maßgabe des § 15 Absatz 5 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitverhältnis einvernehmlich auflösen.

Für den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages benötigen sie zudem einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG, denn einer sachgrundlosen Befristung würde die Vorschrift des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG mit dem dort normierten Anschlussverbot vor dem Hintergrund des zuvor bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses entgegenstehen.

Der unbefristete Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen ist, die eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt erlaubt, §§ 16 Satz 1, 15 Absatz 3 TzBfG. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung wird hiervon nicht berührt.

Zulässigkeit auflösend bedingter Arbeitsverhältnisse

Anders als im Falle der Zweckbefristung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines als sicher erwarteten Ereignisses abhängig macht, liegt eine auflösende Bedingung vor, wenn der Eintritt des Ereignisses gänzlich ungewiss ist.
§ 21 TzBfG gestattet auch die Vereinbarung von auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen, und er eröffnet damit die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung, wenn eine bestimmte Bedingung nicht eintritt.

Anders als bei den bisher behandelten Sachverhalten, liegt bei den nach § 21 TzBfG zu beurteilenden Fällen aber ein bereits unbefristet abgeschlossenes Arbeitsverhältnis vor, das jedoch wieder in Wegfall gerät, wenn die Bedingung ausbleibt. Die Vorschrift nimmt dabei vor allem § 14 TzBfG in Bezug, so dass ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag nur in Betracht kommt, wenn ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG diesen rechtfertigen kann.

Das kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit noch Nachweise beibringen muss, deren Erlangung aussteht oder aber noch nicht feststeht. Zu denken ist dabei etwa an Befähigungsnachweise oder Zeugnisse über das Bestehen einer berufsqualifizierenden Prüfung.  Ähnliches gilt für Gesundheitszeugnisse, die in medizinisch-pflegerischen Berufen vor Arbeitsaufnahme vorgelegt werden müssen oder für den Erwerb des Führerscheins durch den als Berufskraftfahrer vorgesehenen Arbeitnehmer.

Der auflösend bedingte Arbeitvertrag bedarf ebenfalls zwingend der Schriftform, §§ 21, 14 Absatz 4 TzBfG.

Zuletzt aktualisiert: 16.04.2021

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