Formvorschriften beim Arbeitsvertrag

Unterliegt der Arbeitsvertrag gesetzlichen Formvorschriften oder ist er formfrei abschließbar? Wir erklären, wann welche Regelungen und Formvorschriften gelten.

Das Wichtigste in Kürze

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden, auch eine mündliche Vereinbarung gilt als Vertrag. Gesetzlich erforderlich ist aber die Niederschrift der wesentlichen Vertragsvereinbarungen. Verpflichtend ist die Schriftform bei Ausbildungsverträgen, Zeitarbeitsverträgen oder wenn ein Tarifvertrag einen schriftlich vereinbarten Arbeitsvertrag voraussetzt.

Bestandteile Arbeitsvertrag – wie muss er aussehen?

Gesetzliche Mindestbestandteile sind Name und Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort und -zeit, die Beschreibung der Tätigkeit, ggfs. die Befristung, die Zusammensetzung und Höhe des Entgelts, der Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen.

Was gilt wenn man keinen Arbeitsvertrag hat?

Da Arbeitsverträge auch mündlich bzw. formfrei abgeschlossen werden können, sind diese auch ohne Schriftform gültig. Nur für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform erforderlich.

Form des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei abschließbar. Er kann also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln zustande kommen, wenn sich aus dem Verhalten der Beteiligten nur ergibt, dass sie sich vertraglich binden wollen.

Ausnahmen von der Formfreiheit

Die gesetzlichen Formvorschriften für den Abschluss von Arbeitsverträgen lassen prinzipiell eine zunächst nur mündliche Vereinbarung genügen, verlangen aber eine anschließende schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsvereinbarungen, deren Mindestinhalt sich nach § 2 Nachweisgesetz richtet.

Schriftform bei Berufsausbildungsverträgen

Geht es um Ausbildungsverträge schreibt § 11 Berufsbildungsgesetz nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages die unverzügliche Niederschrift der Vertragsinhalte vor.

Schriftform bei Arbeitnehmerüberlassungsverträgen (Zeitarbeit)

§ 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verweist ausdrücklich auf das Nachweisgesetz und statuiert zusätzliche Angaben, die in die Vertragsniederschrift aufzunehmen sind.  Bei der Arbeitnehmerüberlassung sind danach auch Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu bezeichnen. Außerdem müssen Art und Höhe der Leistungen für die Zeiträume aufgeführt werden, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Tarifvertrag

Abweichendes gilt auch, wenn ein Tarifvertrag die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages von der Einhaltung der Schriftform abhängig macht. In diesem Fall führt die Nichtbeachtung des durch tarifvertragliche Vereinbarung festgelegten Schriftformerfordernisses zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages, §§ 125, 126 BGB.

Je nach Fassung der tarifvertraglichen Bestimmung kann im Einzelfall aber auch eine andere Bewertung gerechtfertigt sein, soweit die schriftliche Form lediglich deklaratorische Bedeutung haben, also Beweiszwecken dienen soll. Führt die Auslegung der Schriftformvereinbarung im Tarifvertrag zu diesem Ergebnis, ist auch der formlos abgeschlossene Arbeitvertrag wirksam. Jede der Vertragsparteien kann dann von der Gegenseite nachträglich die schriftliche Bestätigung des formlos gültigen Arbeitsvertrages verlangen.

Vorzüge des schriftlichen Arbeitsvertrages

Wenngleich der Arbeitsvertrag formfrei abschließbar ist, sollte auch bei nicht vorliegenden Formvorschriften stets die Schriftform gewählt werden. Hierfür sprechen triftige Gründe der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Allein die schriftliche Abfassung des Arbeitsvertrages gewährleistet eine unanfechtbare, zweifelsfreie Dokumentation der vertraglichen Vereinbarungen. Damit wird der Vertragsinhalt unstreitig gestellt, und die jeweiligen Rechte und Pflichten sind nach vereinbartem Art und Umfang möglichen Beweisproblemen entzogen.

Geltung des Nachweisgesetzes bei nur mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen

Unbeschadet der Möglichkeit zum mündlichen Vertragsschluss, trifft den Arbeitgeber eine gesetzliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Aufnahme der Arbeit eine Vertragsniederschrift auszuhändigen, die die wesentlichsten Bestandteile des Arbeitsvertrages enthält. Diese Pflicht folgt aus § 2 Absatz 1 des Nachweisgesetzes.

Dem Gesetz unterliegen alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden, § 1 Nachweisgesetz. Regelungszweck des Gesetzes ist die Schaffung von Rechtssicherheit in Arbeitsverhältnissen.

Das Nachweisgesetz fordert in § 2 Absatz 1 als notwendigen Mindestinhalt der Niederschrift die Aufnahme von

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort
  • Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
  • vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • etwaiger Hinweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Nach § 5 Nachweisgesetz darf zuungunsten des Arbeitnehmers von diesen Vorgaben nicht abgewichen werden. Wird ein Arbeitsvertrag diesem Regelungsminimum nicht gerecht, drohen dem Arbeitgeber im Prozess Rechtsnachteile. Er muss mit Beweislastumkehr, gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüchen rechnen.

Beteiligung des Betriebsrates

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber gemäß § 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet, vor jeder Einstellung den Betriebsrat zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen.

Teilt der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche nach Kenntniserlangung von der geplanten Einstellung dem Arbeitgeber schriftlich die Verweigerung der Zustimmung mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so muss dies unter Angabe von Gründen geschehen, die sich im Einzelnen aus § 99 Absatz 2 Nr.1-6 Betriebsverfassungsgesetz ergeben. Will der Arbeitgeber an der Einstellung festhalten, kann er beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, § 99 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz.

Setzt sich der Arbeitgeber über die fehlende Zustimmung des Betriebsrates hinweg, und hat er auch keine Ersetzung der Zustimmung beantragt, so kann der Betriebsrat seinerseits bei Gericht den Antrag stellen, dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme aufzugeben, § 101 Betriebsverfassungsgesetz. In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber dann plausibel machen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Einwände nicht berechtigt sind. § 100 Betriebsverfassungsgesetz billigt dem Arbeitgeber schließlich ein vorläufiges Einstellungsrecht ohne vorherige Konsultation des Betriebsrates zu. Auch in diesen Fällen kann der Betriebsrat erforderlichenfalls widersprechen und eine gerichtliche Klärung herbeiführen.

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