Inhaltskontrolle Arbeitsvertrag

Geltung und Anwendbarkeit der AGB-Kontrolle auf standardisierte Arbeitsverträge

Mit Eingliederung der Vorschriften über das Recht zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen in das BGB im Zuge der Schuldrechtsreform unterliegen Formulararbeitsverträge mit ihren für eine Vielzahl von Verwendungsfällen vorgefertigten Standardklauseln der ausnahmslosen Inhaltskontrolle.

Hatte das vormalige AGB-Gesetz Arbeitsverträge von einer Inhaltskontrolle noch ausdrücklich ausgenommen, müssen sich seit dem 01.01.2002 sämtliche vorformulierten Arbeitsvertragsbedingungen an den Anforderungen der §§ 305ff. BGB messen lassen. Gemäß § 310 Absatz 4 BGB sind dabei jedoch die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu beachten.

Das bedeutet, dass die Prüfung der Vertragsbedingungen nicht ohne weiteres am Maßstab der einzelnen Klauselverbote in den beiden Katalogbestimmungen der §§ 308, 309 BGB zu erfolgen hat. Es ist vielmehr eine Bewertung vorzunehmen, die die aktuellen Entwicklungslinien in der Rechtsprechung aufnimmt, die die offen gefasste Begrifflichkeit von den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten fortlaufend ausgestaltet, ergänzt und konturiert. Die Entscheidungen der Gerichte sind daher stets als Orientierungsmarken und Auslegungshilfen heranzuziehen, wenn arbeitsvertragliche Bedingungen an den gesetzlichen Klauselverboten der §§ 308, 309 BGB gemessen werden.

Urteil: Keine Vertragsstrafeversprechen bei unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers

Die Inhaltskontrolle kann mitunter zu schwierigen Abgrenzungsfragen zu Wirksamkeit und Auslegung einzelner vorformulierter Klauseln in Arbeitsverträgen führen. So hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Gültigkeit eines Vertragsstrafeversprechens zu befassen, das standardmäßig in einem Arbeitsvertrag vereinbarungsgemäße Verwendung fand. Das Gericht urteilte, dass Vertragsstrafeklauseln zwar auch nach der Ausweitung der Inhaltskontrolle auf Arbeitsverträge grundsätzlich wirksam vereinbart werden können. Vertragsstrafeversprechen sind aber unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, § 307 BGB (BAG v. 04.03.2004, 8 AZR 196/03; BAG v. 18.08.2005, 8 AZR 65/05).

Dem wird man entnehmen können, dass das in § 309 Nr.6 BGB ausgesprochene Verbot von Vertragsstrafen für den Fall, dass sich der andere Vertragsteil vom Vertrag löst, in Anbetracht der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nur begrenzt auf Arbeitsverträge anwendbar ist.

Unwirksamkeit einzelner Musterklauseln und die Folgen

In vielerlei Hinsicht besteht Uneinigkeit in Rechtsprechung und Schrifttum über die wirksame Vereinbarung bestimmter Musterklauseln in Standardarbeitsverträgen. Handhabbare Kriterien für die Praxis fehlen insbesondere dazu, was die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten im Einzelnen ausmacht.

Die Formulierung standardmäßiger Arbeitsvertragsbedingungen sollte deshalb immer die gesetzlichen Wertungen der §§ 305ff. BGB im Auge behalten.

Im Bereich der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen liegt diesen Regelungen maßgeblich der Zweck zugrunde, den Arbeitnehmer vor standardmäßig verwendeten Klauseln zu schützen, die ihn benachteiligen und mit denen er nicht rechnen kann.

In Anerkennung eines grundsätzlichen Schutzbedürfnisses des Arbeitnehmers normiert das Gesetz deshalb auch ein Verbot überraschender Klauseln und bürdet Zweifel an der Auslegung der Klausel konsequenterweise dem Verwender der Vertragsbedingung auf. Damit ist der Verwender aufgefordert, die Vertragsbedingungen klar und eindeutig zu fassen. Stellt sich nämlich heraus, dass die Klausel der Inhaltskontrolle nicht standhält, ist sie unwirksam. Statt ihrer gelten dann als Ersatzrecht die Bestimmungen des BGB, § 306 Absatz 2 BGB.

Damit scheidet insbesondere auch eine so genannte geltungserhaltende Reduktion der Klausel aus, die eine Zurückführung der Klausel auf einen noch rechtskonformen Inhalt bezweckt. Dem erteilt das Bundesarbeitsgericht eine klare Absage. Es führt aus, dass es Ziel der §§ 305ff. BGB ist, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis verwendeten Vertragsbedingungen hinzuwirken.
Wer kraft der Vertragsfreiheit die Möglichkeit zur Aufstellung solcher Klauseln nutzt, muss daher auch das vollständige Risiko ihrer Unwirksamkeit tragen. Um dieses Risiko möglichst gering zu halten, sollte deshalb ein Höchstmaß an Sorgfalt auf Formulierung und Gebrauch standardisierter Arbeitsvertragsbedingungen verwendet werden.

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