Schriftform von Vertragsänderungen und Nebenabreden im Arbeitsvertrag

Für Vertragsänderungen, Ergänzungen und Nebenabreden im Arbeitsvertrag sollte immer die Schriftform angeordnet werden. Diese Anordnung muss dabei im Arbeitsvertrag selbst festgehalten werden um zukünftig Gültigkeit zu haben. Wird die Schriftform nicht vereinbart, kann in Fällen wie z. B. Sonderzahlungen die betriebliche Übung entstehen. Wir erklären nachfolgend, was es damit auf sich hat und worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Ergänzungen und Nebenabreden im Arbeitsvertrag achten müssen.

Das Wichtigste in Kürze

Können Arbeitsverträge einfach geändert werden?

Jegliche Änderungen oder Nebenabreden von Arbeitsverträgen bedürfen der Zustimmung beider Vertragsparteien und sollten aus Gründen der Rückversicherung schriftlich festgehalten werden.

Wie rechtskräftig sind mündliche Absprachen?

Absprachen für Nebenabreden oder Vertragsänderungen sind mündlich abgeschlossen ebenso rechtskräftig wie in Schriftform, außer im Arbeitsvertrag wurde die Schriftform dafür vereinbart.

Was fällt unter betriebliche Übung?

Betriebliche Übung bezeichnet ein regelmäßig wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers und die daraus resultierende berechtigte Erwartungshaltung des Arbeitnehmers. Durch die Regelmäßigkeit des Verhaltens kann von einer Fortführung dieser Verhaltensweise ausgegangen werden – auch, wenn sie nicht vertraglich festgehalten wurde.

Das Schriftformerfordernis dient als Rückversicherung gegen die betriebliche Übung. Betriebliche Übung oder auch Betriebsübung bedeutet, dass wiederholtes gleichartiges Verhalten des Arbeitgebers einen Vertrauenstatbestand darauf begründet, dass es auch in Zukunft dabei bleiben werde.

Die Schriftform von Änderungen und Nebenabreden kann dem Arbeitnehmer in solch einem Fall zu einem rechtlichen Anspruch verhelfen. So kann zum Beispiel die freiwillige und im Arbeitsvertrag nicht geregelte Gewährung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld bei wiederholter Leistung eine solche Selbstbindung des Arbeitgebers herbeiführen. Exakte zeitliche Kriterien für die Häufigkeit des maßgeblichen Verhaltens existieren nicht.  Vielfach wird eine Erstarkung zum Anspruchsrecht schon angenommen, wenn ein dreimaliges entsprechendes Verhalten vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dagegen die genaue Prüfung der Einzelumstände (BAG v. 12.01.1994, 5 AZR 41/93).

Um die Verfestigung zum arbeitsvertraglichen Anspruch auf wiederholt, aber freiwillig gewährte Leistungen auszuschließen, kann die Klausel zur Wirksamkeit derartiger Nebenabreden im Arbeitsvertrag deshalb die Schriftform bestimmen. Wird diese nicht eingehalten, besteht der Anspruch nicht – zumindest nicht kraft Arbeitsvertrag.

Einfluss des AGB-Rechts

Zu beachten ist dabei aber die Bestimmung des § 305b BGB im Rahmen der Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrages. Die Vorschrift sieht vor, dass individuellen Vereinbarungen gegenüber vorformulierten Vertragsbedingungen der Vorrang zukommt. Das kann dazu führen, dass eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich getroffene Übereinkunft Geltung erlangt, obwohl die im Arbeitsvertrag angeordnete Schriftform der Nebenabrede nicht eingehalten wurde.

Damit würde die Schriftformklausel auf dem Wege mündlich vereinbarter Vertragsbindung im Ergebnis ausgehebelt. Diese seit einigen Jahren geltende Rechtslage verbessert zweifelsohne die Rechtsstellung des Arbeitnehmers. Arbeitgeber haben vor diesem Hintergrund eher Grund, sich mit mündlichen Zusagen zurückzuhalten, wollen sie nicht Gefahr laufen, ihren mit der im Arbeitsvertrag verankerten Schriftformklausel bezweckten Selbstschutz überflüssigerweise wieder preiszugeben. Weitere Informationen: AGB Kontrolle in Arbeitsverträgen

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