Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag

Um den Mindestanforderungen des § 2 Nachweisgesetz zu genügen, muss der Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung sowie Art und Umfang der Arbeitsleistung näher bezeichnen. Was genau die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag enthalten muss und weshalb auch die genaue Berufsbezeichnung mit aufgeführt werden sollte, erläutern wir nachfolgend.

Das Wichtigste in Kürze

Wie wichtig ist die Berufsbezeichnung im Arbeitsvertrag?

Die genaue Berufsbezeichnung sollte immer zusätzlich zur Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Dies hat den Grund, dass somit klar geregelt ist, zu welchen Tätigkeiten der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verpflichten kann und zu welchen nicht.

Wie weit geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Wie weit das Weisungsrecht geht ist immer einzelfallabhängig. Grundsätzlich definiert der Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen, hier kommt es aber auf die Konkretisierung der einzelnen Punkte an. Innerhalb dieser Grenzen hat der Arbeitgeber Spielraum in Bezug auf z. B. die Regelung der Arbeitszeit, des Einsatzortes oder des Tätigkeitsbereiches des Mitarbeiters.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen?

Der Arbeitsort wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Das Direktionsrecht befugt den Arbeitgeber jedoch dazu, den Arbeitsort seines Mitarbeiters zu ändern, sofern die Versetzung für ihn zumutbar ist.

Art der Arbeitsleistung

Die Art der Arbeitsleistung muss den üblicherweise zu erbringenden Leistungen entsprechen, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird und die das einschlägige Berufsbild prägen. Dabei sollte stets eine möglichst präzise Tätigkeitsbeschreibung vorgenommen werden, um Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Pflichten zu vermeiden. Wichtig ist dabei auch die Aufführung der genauen Berufsbezeichnung.

Zwar kommt dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich Art und Umfang der Arbeitsausführung zu, aber von diesem Recht kann er nicht beliebig Gebrauch machen. Eine klare Festschreibung der jeweiligen Leistungspflichten im Arbeitsvertrag sowie der konkreten Berufsbezeichnung kann mögliche Auslegungsstreitigkeiten ausschalten.

Ort der Arbeitsleistung

In der Regel ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen. Abweichendes kann aber aus der Art der übernommenen Pflichten folgen. Deshalb empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag auch die Informationen zum Arbeitsort exakt und unmissverständlich zu halten.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Die Bedeutung sorgfältiger und genauer Angaben wird deutlich vor dem Hintergrund des dem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts. Dieses muss sich in den Grenzen bewegen, die der Arbeitsvertrag, die Gesetze und bestehende Kollektivvereinbarungen ziehen. Nur in diesem Rahmen ist Raum für das Direktionsrecht, denn einzel- und kollektivvertragliche Abreden sowie die Gesetze gehen dem Direktionsrecht zur Konkretisierung der einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers immer vor.

Wie weit das Weisungsrecht reicht, ist einzelfallabhängig und lässt sich nicht allgemeingültig festlegen. Maßgeblich sind stets der jeweilige Arbeitsvertrag, die Zumutbarkeit der Anweisung gegenüber dem Mitarbeiter und die konkrete Durchführung des Arbeitsverhältnisses.

Beispielsfälle zum Direktionsrecht

Als eine nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckte Maßnahme wird man die Weisung an einen Facharbeiter ansehen müssen, Handlangerdienste zu übernehmen, für die er nicht eingestellt worden ist.

Anderes gilt in diesem Zusammenhang für einen Hausmeister, der gerade für eine Vielzahl von Aufgaben beschäftigt wird und dem die Erledigung derartiger Pflichten zugewiesen werden kann. Eine Begrenzung des Weisungsrechts kann auch aus dem Umstand folgen, dass ein Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum bestimmten Tätigkeiten nachgegangen ist oder sein Einsatz nur an einem bestimmten Ort erfolgte.

Damit ist eine Konkretisierung von Art, Umfang und Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung eingetreten. Eine entgegenstehende Weisung des Arbeitgebers wäre in dieser Situation nicht mehr von den Grenzen des Arbeitsvertrages gedeckt. Da in der Person des Arbeitnehmers darüber hinaus ein Vertrauenstatbestand begründet wurde, verstieße die Weisung zudem gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. In dem einen wie im anderen Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die ihm neu zugewiesene Arbeit zu verweigern, weil die Weisung unwirksam ist.

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