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Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Verschwiegenheitspflichten und Wettbewerbsverbote haben ihren Ursprung in der vertraglich geschuldeten Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die Regelung im Arbeitsvertrag sollte jedenfalls immer dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer in besonderer Weise in Berührung kommt mit sensiblen oder geheimhaltungsbedürftigen Daten oder Informationen.

Verschwiegenheit über Betriebsinterna und Geschäftsgeheimnisse

Verstößt der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses gegen seine Pflicht zur Verschwiegenheit, indem er Betriebs- oder Geschäftsinterna preisgibt, kann er abgemahnt, in gravierenden Fällen ohne Abmahnung verhaltensbedingt oder außerordentlich gekündigt werden. Zum Kreis der unter die Verschwiegenheitspflicht fallenden Tatsachen zählen etwa Buchungsdaten, Kundenlisten, Verfahrenstechniken und technisches Know-how im weiteren Sinne.

Wettbewerbsverbot

Aus der Rücksichtnahme- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich auch ein entsprechendes Wettbewerbsverbot – zumindest für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Da der Arbeitnehmer alles zu unterlassen hat, was den Arbeitgeber schädigen könnte, ist ihm während des Arbeitsverhältnisses auch eine Tätigkeit verwehrt, mit der er in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten würde.

Nachvertragliche Regelungen

Verschwiegenheitsverpflichtungen und Wettbewerbsverbote lassen sich arbeitsvertraglich auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbaren. Dabei dürfen aber die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers nicht außer Acht gelassen werden. Er darf nicht in seinem beruflichen Fortkommen übermäßig belastet werden.

Für das nachträgliche Wettbewerbsverbot enthalten im Übrigen die §§ 74 ff Handelsgesetzbuch (HGB) Spezialregelungen, die von der Rechtsprechung auch für andere Arbeitnehmer herangezogen werden. Auch diesen Bestimmungen liegt die Absicht zugrunde, den Arbeitnehmer nicht übermäßig in seinem weiteren Fortkommen zu behindern.

Das Wettbewerbsverbot bedarf danach zunächst der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer, wie § 74 Absatz 1 HGB anordnet. Die Verletzung dieser Formvorschriften macht das Wettbewerbsverbot regelmäßig nichtig.

Wettbewerbsverbot nur bei finanzieller Entschädigung

§ 74 Absatz 2 HGB bindet die Zulässigkeit eines Wettbewerbsverbots zudem an die Leistung einer Entschädigung. Die Höhe dieser Entschädigung muss mindestens 50% des letzten Jahreseinkommens betragen. Fehlt es überhaupt an einer Entschädigungsklausel, ist die Abrede gleichfalls nichtig. Bleibt die in ihr bestimmte Entschädigungshöhe hinter den gesetzlichen Vorgaben zurück, ist die Klausel unverbindlich, und der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, zwischen der gebotenen Entschädigung mit entsprechender Verbotsbindung und Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots ohne Entschädigung.

Die Vereinbarung muss überdies einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entsprechen, das regelmäßig auf den Schutz vor Konkurrenz zielt. Mangelt es daran, liegt wiederum ein unverbindliches Wettbewerbsverbot vor, das ein Wahlrecht des Arbeitnehmers aufleben lässt, § 74a Absatz 1 Satz 1 HGB.

Abrede über Wettbewerbsverbot das berufliches Fortkommen nicht erschweren

Ferner darf die Abrede das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht über Gebühr erschweren.  In der Praxis bedeutet dies, dass sich die Vereinbarung niemals als Berufsverbot auswirken darf. Eine solche Absprache ist unverbindlich für den Arbeitnehmer, § 74a Absatz 1 Satz 2 HGB. So darf zwar der Einbruch des Arbeitsnehmers in einen bestehenden Kundenkreis des Arbeitgebers zum Gegenstand des Verbots gemacht werde. Ein völliger Ausschluss von Konkurrenz in dem betreffenden Geschäftszweig wäre aber nicht zulässig.

Insbesondere untersagt § 74a Absatz 1 Satz 3 HGB auch eine Wettbewerbsvereinbarung von einer mehr als zweijährigen Dauer. Sie würde zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen und wäre deswegen ebenfalls unverbindlich.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann jederzeit einvernehmlich von den Parteien aufgehoben werden. Ebenso kann der Arbeitgeber einseitig auf seine weitere Geltung durch schriftliche Erklärung verzichten.

Titelbild: FGC/ shutterstock.com

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