Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist von außerordentlicher Bedeutung. Dies gilt für den Arbeitnehmer, der sich um eine Stelle bewirbt. Es gilt gleichermaßen für den Arbeitgeber, der sich mit seiner Einstellungsentscheidung vertraglich bindet. Dabei knüpfen beide Seiten unterschiedliche Erwartungen an das Arbeitszeugnis im Einstellungsverfahren. Während dem Arbeitnehmer regelmäßig daran gelegen ist, ein möglichst gutes Arbeitseugnis vorzulegen, um seinen Marktwert zu erhöhen, will der Arbeitgeber ihm ein Höchstmaß an objektiven Informationen entnehmen, die er seiner Entscheidung zugrunde legen kann. Diese Einzelanforderungen aufnehmend, bezeichnet das Bundesarbeitsgericht das Arbeitszeugnis als Bewerbungsunterlage, die zur gleichen Zeit Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl des Arbeitgebers ist.

In diesem Spannungsverhältnis gegensätzlicher Interessen und Erwartungshaltungen bewegt sich im Einzelfall das Arbeitszeugnis, und die Tatsache, dass in die Beurteilungen nicht selten subjektive Wertungen Eingang finden, macht Sinndeutung und Lesart zusätzlich schwierig.

Anspruchsgrundlagen für die Zeugniserteilung

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen ein schriftliches Arbeitszeugnis auszustellen. Dieser gesetzliche Anspruch findet sich heute in der Zentralnorm des § 109 Gewerbeordnung.

Das Zeugnisrecht war bis zum Jahr 2002 weitgehend zersplittert. So stand neben der Generalklausel des § 630 BGB eine Reihe von spezialgesetzlichen Vorschriften. Im Zuge der Überarbeitung der Gewerbeordnung hat sich der Gesetzgeber entschlossen, die unübersichtliche Rechtslage zu bereinigen und die maßgeblichen Regelungen zum Zeugnisrecht in der Gewerbeordnung zu verankern.

Von den vormaligen besonderen Bestimmungen zur Zeugniserteilungspflicht sind lediglich bestehen geblieben § 19 Seemannsgesetz und § 18 Berufsbildungsgesetz für Ausbildungsverhältnisse. Ansonsten regelt nunmehr § 109 Gewerbeordnung abschließend den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses für Arbeitnehmer, während die frühere Generalklausel in § 630 BGB nur noch zum Tragen kommt, wenn ein Dienstverhältnis vorliegt, das nicht Arbeitsverhältnis ist. Die Vorschrift gilt etwa für den Zeugniserteilungsanspruch des Geschäftsführers einer GmbH. Dementsprechend verweist § 630 Satz 4 BGB ausdrücklich auf § 109 Gewerbeordnung, wenn ein Arbeitnehmer die Erteilung des Arbeitszeugnisses begehrt.

Außerhalb des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses regelt § 85 Bundesbeamtengesetz den entsprechenden Anspruch des Beamten auf Erteilung des Dienstzeugnisses.

Vertragliche Ansprüche

Der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses kann ausdrücklicher Gegenstand entsprechender einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Vereinbarung sein. Aufgrund des grundsätzlichen Vorrangs individueller vertraglicher Abreden gegenüber gesetzlicher Regelung folgt in diesen Fällen der Zeugnisanspruch bereits aus dem betreffenden Vertrag.

Unerheblichkeit der Art des Arbeitsverhältnisses

Die Pflicht zur Zeugniserteilung besteht ohne weiteres und ist an keinerlei Voraussetzungen geknüpft. Weder spielt die Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Rolle noch seine Eigenart und Beschaffenheit.

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis steht deshalb auch geringfügig Beschäftigten, Aushilfskräften und Arbeitnehmern zu, die einer Teilzeittätigkeit nachgehen. Der Arbeitgeber kann sich unter keinen Umständen seiner Zeugnispflicht entziehen, selbst wenn das Arbeitsverhältnis nur ein paar Tage angedauert hat.

Fälligkeit des Zeugnisanspruchs

Das Gesetz sieht die Zeugniserteilung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor (vgl. nur § 109 Absatz 1 Satz 1 Gewerbeordnung). Das ist regelmäßig der letzte Arbeitstag.

In der Praxis kommt allerdings unter dem Einfluss der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch ein früherer Zeitpunkt der Zeugniserteilung infrage. Das Gericht gewährt den Zeugnisanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das gilt insbesondere dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wurde und der Bestand des Arbeitsverhältnisses noch in der Schwebe ist.

Weiter geht das arbeitsrechtliche Schrifttum. Nach weit verbreiteter Ansicht soll dem Arbeitnehmer schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnisanspruch zukommen, um rechtzeitige Gelegenheit zu anderweitiger Bewerbung zu geben. Bedingung für den Anspruch soll aber die Kündigung sein. Vor einer Kündigung wiederum soll die Zeugniserteilung verlangt werden können, wenn dem Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber konkret die Kündigung in Aussicht gestellt worden ist.

Anspruch auf Neuausstellung eines Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich besteht bei Verlust oder Beschädigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Neuausstellung des Arbeitszeugnisses. Dieser Anspruch findet seine Grenze jedoch dort, wo nach Ablauf bestimmter Speicherungs- oder Aufbewahrungsfristen persönliche Unterlagen und Daten des Arbeitnehmers nicht mehr vorliegen. Der mit einer Neuausstellung verbundene Kostenaufwand fällt dabei stets dem Arbeitnehmer zur Last, der das Risiko von Beschädigung und Verlust trägt.

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