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Formulierungen im Arbeitszeugnis

Jenseits der grundsätzlich unzulässigen Codewörter entfaltet sich die eigentliche Problematik von dem Zugang zum richtigen Verständnis eines Arbeitszeugnisses im Bereich der vieldiskutierten Zeugnissprache. Die textliche Abfassung bietet zahlreiche Möglichkeiten der Nuancierung, Akzentsetzung, Verschlüsselung und mittelbarer Sinnvermittlung. Von diesen Mitteln wird in Zeugnissen auch vielfach Gebrauch gemacht, so dass eine nähere Befassung mit der Thematik lohnend sein und Aufschlüsse darüber liefern kann, wie das Arbeitszeugnis zu „decodieren“ ist und sich in seiner bereinigten Fassung liest.

Wortwahl

Als Ausgangspunkt gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber einen eigenen Beurteilungs- und Ermessensspielraum bei der Formulierung des Zeugnisses für sich in Anspruch nehmen kann. Der Arbeitnehmer hat deshalb keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugniswortlaut oder auf einzelne Formulierungen. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall der arbeitsgerichtlichen Überprüfung des Zeugnisses. Da dem Gericht eine uneingeschränkte Kontrollbefugnis zufällt, kann es den Arbeitgeber gegebenenfalls zur Aufnahme bestimmter Formulierungen in das Zeugnis verurteilen.

Verschlüsselungen und ihre Bedeutung

Die sprachlichen Schattierungen und Variationsmöglichkeiten, die dem Zeugnisverfasser kraft seines Formulierungsspielraumes eröffnet sind, geben immer wieder Anlass zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Bei aller Vielfalt der Zeugniscodierungen in der Praxis lassen sie sich im Allgemeinen bestimmten Hauptgruppen zuordnen. Dabei ist allerdings stets der Hinweis mitzulesen, dass Vergröberungen und Pauschalierungen einladen können zu Missdeutungen und Fehlschlüssen.

Gerade wegen der unerschöpflichen sprachlichen Gestaltungsmittel ist die Gefahr eines Wiedererkennungseffekts vermeintlich bedenklicher Formulierungen besonders groß – zumal die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens mitunter zusätzliche Kompromisse bei der textlichen Fassung erzwingen können.

Eine bestimmte Formulierung kann sich vor diesem Hintergrund als gänzlich unverfänglich erweisen, wenn sie im Kontext zum übrigen Zeugnisinhalt gelesen wird. Eine unvoreingenommene Lektüre des Zeugnisses kann deshalb vor vorschnellen Kategorisierungen bewahren.

Übertreibungen

Ein Arbeitszeugnis, in dem Superlative aneinandergereiht werden, ist von vornherein überaus kritisch zu bewerten. Ergeht sich das Zeugnis in lobenden Übertreibungen des Arbeitnehmers, ist rasch die Grenze zur Ironie überschritten, und nicht selten ist damit gerade der gegenteilige Aussagegehalt verbunden. Überzogene und maßlose Formulierungen, in welchen sich der zu beurteilende Arbeitnehmer nicht wieder erkennen kann, können daher codierte Andeutungen sein, die dem Arbeitnehmer eben jene Qualitäten absprechen, die zu würdigen das Zeugnis vorgibt.

Betonung von Selbstverständlichkeiten

Verräterisch kann auch die Herausstellung von Selbstverständlichkeiten sein, die mit der ausgeübten Tätigkeit im engeren Sinne nichts zu tun haben. Als Musterfall kann die bereits (VI. 1 b) vorgestellte Beurteilung gelten: „ Er war stets pünktlich.“ Formulierungen dieser Art können Verlegenheitsfloskeln darstellen, wenn sich das Zeugnis ansonsten zu den Leistungen des Arbeitnehmers mehr oder weniger ausschweigt. Dann drängt sich die Sinndeutung auf, dass der Arbeitnehmer in keiner Weise durch seine Arbeitsleistung auf sich aufmerksam gemacht, sondern bestenfalls Dienst nach Vorschrift geboten hat.

Ähnliches gilt, wenn das Zeugnis sich im Wesentlichen darauf beschränkt, bestimmte soziale Vorzüge oder Qualitäten des Arbeitnehmers herauszustreichen. Lobt der Zeugnisverfasser Umgänglichkeit, Höflichkeit und Hilfsbereitschaft des Arbeitnehmers, verliert aber kein Wort über die erbrachte Leistung, ist dem regelmäßig zu entnehmen, dass er mit der Arbeit unzufrieden war.

Handelt es sich um eine verantwortungsvolle Position, wird im Zeugnis mehr erwartet als nur die Aufzählung von Selbstverständlichkeiten. Steht im Zeugnis über den Arbeitnehmer in leitender Stellung, „er hat sich für die Belange des Unternehmens eingesetzt“, oder „er hat seine Sachkunde stets zur Durchführung der ihm zugewiesenen Aufgaben eingesetzt“, handelt es sich um Floskeln, die mehr bemänteln sollen, als dass sie etwas Positives mitteilen würden. Denn regelmäßig muss von einem leitenden Mitarbeiter erwartet werden, dass er sich nach Kräften für die Interessen seines Arbeitgebers einsetzt.

Solche Formulierungen breiten Banalitäten aus und lassen die eigentlich maßgeblichen Punkte unerwähnt. Damit lassen sie zugleich erkennen, dass die unerörtert gebliebenen Umstände nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers gereichen.

Nichterwähnung wichtiger Eigenschaften

Der Nichterwähnung bestimmter berufs- oder tätigkeitsrelevanter Eigenschaften kann im Einzelfall ebenfalls Aussagewert beigemessen werden. Dies wird man namentlich dann annehmen müssen, wenn die unerwähnten Kriterien von ganz spezifischer Bedeutung für den jeweiligen Berufskreis sind.

Attestiert das Arbeitszeugnis der Kassiererin nicht die für ihre Tätigkeit ebenso kennzeichnende wie unerlässliche Ehrlichkeit, nährt diese Auslassung den Verdacht, dass es daran gerade gemangelt hat. Findet die für eine Führungskraft essentielle Sachkunde und Leitungskompetenz im Zeugnis keinerlei Erwähnung, erlaubt auch das den Rückschluss auf ein entsprechendes Versagen in gerade den für diese Tätigkeit typischerweise erwarteten Kernfähigkeiten.

Reihenfolge der Beschreibungen

Auch die Abfolge der einzelnen Zeugniskomplexe kann versteckte Hinweise enthalten, die dem Arbeitnehmer ungünstige Schlussfolgerungen erlauben. Werden im Zeugnis zunächst in aller Breite die Einschätzungen zum Verhalten des Arbeitnehmers abgehandelt, und folgt erst dann eine Auseinandersetzung mit den Arbeitsleistungen, ist mit dieser Umkehrung der üblichen Reihenfolge zugleich eine mittelbare Wertung verbunden. In besonderem Maße gilt dies, wenn die Ausführungen zur Arbeitsleistung und zum übrigen Verhalten auch quantitativ in einem erkennbaren Missverhältnis stehen.

Darstellung untergeordneter Aufgaben vor den Hauptaufgaben

Derselbe Wertungsmechanismus liegt einem Zeugnis zugrunde, wenn in der Beurteilung der Arbeitsleistungen die weniger bedeutsamen Aufgaben und Pflichten vor den wesentlichen Funktionen und Arbeiten gewürdigt werden. Auch in solchen Fällen wird von der gängigen Aufeinanderfolge des Wichtigen vor dem Unwichtigen in offenkundiger Weise abgewichen. Wird bei einem kaufmännischen Mitarbeiter die Erledigung täglicher Büroroutine an die Spitze der Leistungsbewertung gestellt, bevor seine Einbindung an einer für den Betrieb wichtigen Investitionsentscheidung angeführt wird, ist davon auszugehen, dass er in dieser Situation keine maßgebliche und erfolgreiche Rolle gespielt hat.

Verwendung von Einschränkungen

Der Benutzung einschränkender Formulierungen kann gleichfalls Signalcharakter zukommen. Ausdrücke und Wendungen dieser Art offenbaren ihre einen Aussagegehalt abschwächende Besonderheit und Natur zumeist bei bloßer Lektüre, weshalb die Zeugniscodierung in diesen Fällen augenfällig ist. Heißt es im Arbeitszeugnis, der Arbeitnehmer habe „insgesamt“ mit seiner Arbeitsleistung überzeugt, bedeutet dies, dass der Arbeitsgeber nicht im Besonderen mit der Arbeitsleistung zufrieden ist, sondern nur im Allgemeinen, und mithin eingeschränkt. Einige weitere Wendungen dieses Typs sind „in der Regel“, „im Großen und Ganzen“, „im Allgemeinen“ und „alles in allem“.

Verwendung inhaltsleerer Floskeln

Untersagt schon der Zeugnisgrundsatz der individuellen Beurteilung eine undifferenzierte und pauschale Verwendung von textlichen Versatzstücken und Gemeinplätzen im Zeugnis, so finden sich in der Praxis dennoch immer wieder Beispiele dafür. Auch solchen Zeugnissen liegt eine missbilligende Aussagetendenz zugrunde, denn der Arbeitgeber bekundet damit zugleich, dass es abseits allgemeiner Redewendungen und Belanglosigkeiten nichts gibt, was er der Erwähnung wert hält.

Titelbild: Antonio Guillem/ shutterstock.com

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