Arbeitszeugnis Noten

Zeugnissprache und Zeugnisbenotung gehören wesensgemäß zusammen. Dennoch wird aus Gründen der besseren Übersichtlichkeit die Zeugnisbenotung in einem gesonderten Teil behandelt.

Gängige Bewertungsskala – Übliche Zeugnisformulierungen und ihr Bedeutungsgehalt

Bewertungsskala für Arbeitsleistungen

In der Zeugnispraxis hat sich rund um das Wort „Zufriedenheit“ein Katalog von gemeinhin anerkannten und immer wiederkehrenden Standardformulierungen herausgebildet. Die Liste lehnt sich an das gängige Schulnotensystem von „Sehr Gut“bis „Mangelhaft“an, so dass eine dem Bedeutungsgehalt der Beurteilungen gerecht werdende Entschlüsselung möglich ist.

Danach sind mit folgenden Formulierungen in Arbeitszeugnissen die in Klammern gesetzten Beurteilungen verbunden (hier Zusammenfassungen der gezeigten Arbeitsleistungen):

„Sie hat ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“ (= Sehr Gut)
„Sie hat ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“ (= Gut)
„Sie hat ihre Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“ (= Befriedigend)
„Sie hat ihre Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“ (= Ausreichend)
„Sie hat ihre Aufgaben insgesamt/im Allgemeinen/im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“ (= Mangelhaft)

Üblich für eine mangelhafte Beurteilung in Arbeitszeugnissen sind ferner folgende Formulierungen:

„Sie hat sich (stets) bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.“
„Sie hat ihre Aufgaben mit Fleiß und Interesse erledigt.“
„Sie zeigte für ihre Arbeit Verständnis.“

Bewertungsskala für sonstiges Verhalten (Sozialverhalten und Führungsverhalten)

Bei der einen oder anderen terminologischen Abweichung im Einzelfall hat sich auch für den Verhaltensbereich eine orientierungsfähige Sprachregelung in Arbeitszeugnissen entwickelt, die decodierbar ist. Auch ihr liegen die Noten „Sehr Gut“ bis „Mangelhaft“ zugrunde. Dabei gilt der erste Satz in der Beurteilung dem Sozialverhalten des Arbeitnehmers, der folgende betrifft das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen (Führungsverhalten).

„Aufgrund ihres immer freundlichen Wesens und ihrer ständigen Bereitschaft zur Zusammenarbeit war sie überall besonders beliebt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war in jeder Hinsicht vorbildlich.“ (= Sehr Gut)
„Aufgrund ihres freundlichen Wesens und ihrer Bereitschaft zur Zusammenarbeit war sie überall beliebt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich.“ (= Gut)
„Aufgrund ihres freundlichen Wesens und ihrer Bereitschaft zur Zusammenarbeit war sie allgemein beliebt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei.“ (= Befriedigend)
„Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war nicht zu beanstanden.“ (= Auseichend)
„Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war in der Regel nicht zu beanstanden.“ (= Mangelhaft)

Weitere verbreitete Formulierungen und ihr Bedeutungsgehalt

Von diesen Muster- und Standardformulierungen, über deren Verständnis Einigkeit herrscht, gibt es eine Reihe von Abwandlungen und Kombinationen, die oftmals Verwendung finden in Arbeitszeugnissen. Teilweise greifen sie auf Bestandteile der Standardformulierungen zurück und erweitern oder ergänzen diese. Auch über ihre Deutung besteht weitgehend Konsens:

„Sie zeigte reges Interesse an ihrer Arbeit.“ (= Mitarbeiterin hatte keinen Erfolg)
„Ihr Verhalten war höflich und korrekt.“ (= durchschnittliche bis unterdurchschnittliche Bewertung)
„Sie zeigte sich bemüht.“ (= mangelhafte Arbeitsleistung)
„Sie war fleißig.“ (= demonstrative Herausstellung von Fleiß kann je nach Standort in der Leistungsbeschreibung Erfolglosigkeit bedeuten; es kommt aber auf den Kontext an)
„Wir haben sie als freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennen gelernt.“ (= die Formulierung „kennen gelernt“ in Kombination mit einem Adjektiv drückt regelmäßig aus, dass die Eigenschaft gerade fehlt)

Nicht zeugnisfähige Aussagen, Bemerkungen und Hinweise

Bestimmte Tatsachen und Umstände dürfen nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. Es geht hierbei somit nicht um die nach § 109 Absatz 2 Satz 1 Gewerbeordnung nicht erlaubten Codewörter. Sie stellen immer Wertungen von Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers dar, während es sich bei den an dieser Stelle zu erörternden Aussagen um Angelegenheiten und Sachverhalte handelt, die im Tatsächlichen wurzeln. Ihre Bezeichnung im Zeugnis widerspräche dem Grundsatz des Wohlwollens und würde den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Finden derartige Umstände gleichwohl Erwähnung, steht dem Arbeitnehmer ein Berichtigungsanspruch zu. Ganz allgemein lassen sich die entsprechenden Tatsachen untergliedern in solche, die rein privater Natur sind und solche, die in Zusammenhang stehen mit dem Arbeitsverhältnis.

Nicht zeugnisfähige persönliche Tatsachen

Hierher gehören sämtliche Umstände, die der Privatsphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind. Nicht zeugnisfähig sind zum Beispiel Hinweise auf Vorstrafen, eine Gewerkschafts– oder Parteizugehörigkeit, Alkoholprobleme, Führerscheinverlust, Behinderungen, Scheidung oder Äußerungen zu finanziellen Schwierigkeiten oder zur persönlichen Vermögenssituation im Allgemeinen.

Nicht zeugnisfähige Tatsachen in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

Unter das Erwähnungsverbot fallen etwa die Kündigungsgründe, sofern der Arbeitnehmer selbst nicht ausdrücklich ihre Benennung wünscht. Unzulässig sind zudem Anmerkungen zu Nebentätigkeiten, der Höhe des Verdienstes, einem nur vorübergehenden Nachlassen in der Arbeitsleistung, dem Widerruf von Prokura, der Tätigkeit im Betriebsrat, der Teilnahme an einem Streik, dem Verdacht einer Straftat am Arbeitsplatz (es sei denn, es liegt tatsächlich und erwiesenermaßen eine Straftat am Arbeitsplatz vor). Ebenso wenig darf ein Verhalten in das Zeugnis aufgenommen werden, das zu einer Abmahnung geführt hat. Der Arbeitgeber hat außerdem krankheitsbedingte Fehlzeiten unerwähnt zu lassen.

Bewertungsfelder

Im Mittelpunkt der Zeugnisbenotung steht die Bewertung der gezeigten Arbeitleistungen in der ausgeübten Tätigkeit. Auf sie wird der spätere Arbeitgeber bei der Zeugnislektüre sein Hauptaugenmerk richten, denn sie soll Aufschluss darüber geben, in welchem Maße der Arbeitnehmer den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachgekommen ist und insbesondere, wie er den fachlichen und stellenspezifischen Anforderungen gerecht geworden ist. Daneben wird der Arbeitgeber auch dem sonstigen Verhalten große Bedeutung zumessen, das sich in das Sozialverhalten und das Führungsverhalten unterteilen lässt. Schließlich finden sich in Zeugnissen auch Beurteilungen, die die Entwicklung des Arbeitnehmers, seine Belastbarkeit oder Auffassungsgabe betreffen. Allerdings sind die Übergänge und Grenzen zwischen diesen Bewertungsfeldern und der Leistungsbeurteilung gelegentlich fließend, so dass sich eine rein schematische Betrachtung verbietet und es ebenso vertretbar ist, sie generell dem Lager der Arbeitsleistungsbeurteilung zuzuschlagen.

Tätigkeitsbeschreibung

Das Arbeitszeugnis sollte immer ein vollständiges Abbild der erbrachten Leistungen in der betreffenden Tätigkeit darstellen. Die Tätigkeitsbeschreibung geht der Leistungsbeurteilung voraus und charakterisiert die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und erläutert sämtliche tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben. Sie bildet gewissermaßen das Tatsachenfundament, auf dem die Leistungsbewertung aufbaut. Das Bundesarbeitsgericht hält im Rahmen einer Tätigkeitsbeschreibung nur solche Umstände für nicht aufnahmebedürftig, die für die Bewertung unwesentlich sind.

Leistungsverhalten

In Anlehnung an die bereits vorgestellte und in der Praxis weithin verbreitete Notenskala kann der Arbeitgeber die einzelnen Elemente und Teilaspekte der Arbeitsleistung beurteilen. Hat die Auflistung oben lediglich die Leistungszusammenfassungen wiedergegeben, sollen im Folgenden Teilbereiche des Leistungsverhaltens in ihrer wertenden Veranschaulichung durch die Zeugnissprache beleuchtet werden.

Arbeitsweise

Für die Art und Weise der Arbeitserledigung hat sich ebenfalls eine generelle Sprachregelung entwickelt. Wenngleich es auch hier terminologische Abstufungen gibt und ihre Handhabung durch keine Vorschrift geregelt oder vorgeschrieben wäre, sind die Formulierungen doch im Allgemeinen anerkannt. Danach lassen sich folgenden Formulierungen in Arbeitszeugnissen die entsprechenden Prädikate von „Sehr Gut“ bis „Mangelhaft“ zuordnen:

„Die ihr übertragenen Aufgaben führte sie stets äußerst eigenständig und sorgfältig aus“ (= Sehr Gut)
„Die ihr übertragenen Aufgaben führte sie stets eigenständig und sorgfältig aus“ (= Gut)
„Die ihr übertragenen Aufgaben führte sie eigenständig und sorgfältig aus.“ (= Befriedigend)
„Die ihr übertragenen Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.“ (= Ausreichend)
„Die ihr übertragenen Aufgaben wurden insgesamt mit Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.“ (= Mangelhaft)

Fachwissen

„Ihr umfassendes und besonderes Fachwissen ermöglichte stets weit überdurchschnittliche Arbeitsergebnisse.“ (= Sehr Gut)
„Ihr gutes Fachwissen wendete sie stets mit großem Erfolg  bei der Arbeitserledigung an.“ (= Gut)
„Sie verfügt über ein solides Fachwissen.“ (= Befriedigend)
„Sie verfügt über das notwendige Fachwissen.“ (= Ausreichend)
„Sie zeigte im Rahmen der Arbeitserledigung das notwendige Fachwissen, das sie wiederholt Erfolg versprechend einsetzte.“ (= Mangelhaft)

Leistungsbereitschaft

„Sie legte stets ein sehr hohes Maß an Tatkraft und Leistungsbereitschaft an den Tag.“ (= Sehr Gut)
„Sie legte ein hohes Maß an Tatkraft und Leistungsbereitschaft an den Tag.“ (= Gut)
„Sie zeigte Einsatzbereitschaft.“ (= Befriedigend)
„Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft.“ (= Ausreichend)

Bemerkenswert ist, dass bei mangelhafter Leistungsbereitschaft eine analoge Formulierung fehlt. Der Zeugnisgrundsatz des Wohlwollens gebietet in diesem Fall die Nichterwähnung. Gleichwohl wird jedem geübten Zeugnisleser die Auslassung auffallen. Man spricht daher von „beredtem Schweigen“.

Eignung und Auffassungsvermögen

„Sie besitzt ein sehr gutes/hervorragendes Urteilsvermögen, das sie in besonderer Weise für die Tätigkeit befähigt.“ (= Sehr Gut)
„Sie besitzt ein gutes Urteilsvermögen, das sie mit großem Erfolg bei ihrer Arbeit eingesetzt hat.“ (= Gut)
„Sie besitzt ein in jeder Hinsicht den Anforderungen entsprechendes Urteilsvermögen.“ (= Befriedigend)
„Sie besitzt ein den Anforderungen entsprechendes Urteilsvermögen.“ (= Ausreichend)
„Sie besitzt alles in allem ein den Anforderungen entsprechendes Urteilsvermögen.“ (= Mangelhaft)

Sonstiges Verhalten

Das sonstige Verhalten ist bereits in seinen beiden Erscheinungsformen (Sozialverhalten und Führungsverhalten) anhand der gebräuchlichen Musterformulierungen illustriert worden. Es gilt im Übrigen auch in diesem Bereich der Grundsatz des beredten Schweigens. Enthält das Arbeitszeugnis keine Beurteilungen zum Sozial- oder Führungsverhalten des Arbeitnehmers, ist in der Regel auf eine entsprechende Konfliktlage zu schließen.

Weitere beurteilungsfähige Bereiche

Wie erwähnt, ist es eine Frage der Handhabung, zusätzliche Beurteilungen außerhalb des Leistungsbereiches gesondert anzuführen. Mitunter geschieht dies, und der Zeugnisverfasser widmet weiteren Bezügen zum Beschäftigungsverhältnis einen eigenen Abschnitt. Das kann etwa für Fort- und Weiterbildungsbereitschaft, Entwicklung oder Belastbarkeit gelten, soweit diese Gesichtspunkte nicht schon in die Leistungsbeurteilung eingeflossen sind.

Zur Verdeutlichung nachfolgend Beispielformulierungen der Notenstufe „Befriedigend„:

„Sie entwickelte ihr Fachwissen fort.“ (zur Entwicklung des Arbeitnehmers)
„Sie übernahm bei der Ausübung ihrer Tätigkeit Verantwortung.“ (zur Übernahme von Verantwortung)
„Sie nahm das Angebot auf Fortbildung an. Von dem erworbenen Wissen hat sie in einer in jeder Hinsicht zufrieden stellenden Weise im Rahmen ihrer Arbeitserledigung Gebrauch gemacht.“ (zur Fort- und Weiterbildungsbereitschaft)
„Mit ihrer beständigen Mitarbeit waren wie in jeder Hinsicht zufrieden.“ (zur Belastbarkeit)

Fassung der Schlussformel

In der Schlussformel können sich die Beurteilungen für Arbeitsleistung und übriges Verhalten spiegeln. Auch hierfür bieten bestimmte Standardwendungen Orientierung. Dabei drückt der erste Teil der Schlussformel typischerweise den Dank für die geleistete Arbeit aus, der zweite Teil enthält die Zukunftswünsche:

„Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X außerordentlich und bedanken uns für die stets hervorragenden Leistungen. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“ (Schlussformel bei Prädikat „Sehr Gut“)
„Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X und bedanken uns für die stets guten Leistungen. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin Erfolg.“ (Schlussformel bei Prädikat „Gut“)
„Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X und bedanken uns für die guten Leistungen. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr alles Gute und Erfolg.“ (Schlussformel bei Prädikat „Befriedigend“)
„Wir bedanken uns für die Mitarbeit von Frau X. Für ihre Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.“ (Schlussformel bei Prädikat „Ausreichend“)
„Wir bedanken uns für die Bemühungen von Frau X. Für ihre Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.“ (Schlussformel bei Prädikat „Mangelhaft“)

Pflicht zur Erstellung eines wohlwollenden Zeugnisses

Das Arbeitszeugnis soll den Zugang zu einem neuen Beruf eröffnen helfen. Seine Benutzung durch den Arbeitssuchenden fällt damit in den Schutzbereich der Grundrechtsverbürgung der Berufsfreiheit aus Artikel 12 des Grundgesetzes. Die Rechtsprechung fordert deshalb, dass das Zeugnis nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch mit verständigem Wohlwollen verfasst werden muss. Die Pflicht zu wohlwollender Formulierung bedeutet insbesondere bei schlechteren Zeugnissen die Nichterwähnung negativer Tatsachen.

Ausklammerung negativer Umstände

Beispiele zur Auslassung dem Arbeitnehmer ungünstiger Tatsachen sind bereits vorgestellt worden. Die Herausforderung des Zeugnisverfassers besteht darin, die Verpflichtung zur Erstellung eines wohlwollenden Zeugnisses mit dem Wahrheitsgebot in angemessener Weise aufeinander abzustimmen. Vor dem Hintergrund eines ständig verbesserten Rechtsschutzes gegen fehlerhafte Arbeitszeugnisse durch die Rechtsprechung entspricht es mittlerweile der Praxis, möglichst viel, wenn nicht alles an negativen Feststellungen und Beurteilungen im Zeugnis auszublenden. In nicht wenigen Fällen können solche Zeugnisse die Grenze zum rechtlich noch Vertretbaren streifen, denn sie verstoßen nicht nur gegen den Grundsatz der Vollständigkeit, sondern entwerten bisweilen auch die Zeugniswahrheit.

Ausklammerung ganzer Bewertungsfelder – Beredtes Schweigen

Besonders anfechtbar ist die Unterschlagung ganzer Zeugniskomplexe. So kann sich das Zeugnis zu wesentlichen Teilen des Leistungsverhaltens oder zum Sozialverhalten des Arbeitnehmers ausschweigen. Die Rechtsprechung zum Zeugnisrecht ordnet diese Fälle unter die Kategorie des beredten Schweigens ein. Die Nichterwähnung zentraler Aspekte des Arbeitsverhältnisses in der Zeugnisbeurteilung ist dabei zwar von dem Bemühen geleitet, dem Grundsatz des Wohlwollens Rechnung zu tragen und mögliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Andererseits ist diese Technik der Zeugnisgestaltung aber durchaus ambivalent, denn die indirekte Botschaft, die der Zeugnisleser über das beredte Schweigen empfängt, läuft regelmäßig ebenfalls auf ein für den Arbeitnehmer negatives Ergebnis hinaus. So verhält es sich beispielsweise, wenn das Zeugnis einen berufswesentlichen Aspekt übergeht. Schweigt das Zeugnis zu der für einen Bankmitarbeiter elementaren Ehrlichkeit, kann der Auslassung nur der Sinngehalt entnommen werden, dass es an dieser Eigenschaft gerade gefehlt hat. Bei aller Kritik kann die Unterdrückung unbequemer Wahrheiten dennoch einige Legitimität für sich in Anspruch nehmen. Denn immerhin enthält sich das Zeugnis in diesen Fällen einer offen negativen Wertung und überlasst es dem Leser eigene Schlüsse zu ziehen.

Gebot der Widerspruchsfreiheit

Neben einer angemessenen Beurteilung des Arbeitnehmers muss das Zeugnis insbesondere in sich stimmig und frei von Unvereinbarkeiten sein. Ein solcher Widerspruch liegt vor, wenn der Zeugnistext nicht der Beurteilung entspricht. Bescheinigt der Arbeitgeber im Zeugnis dem Arbeitnehmer hervorragende Aufgaben- und Pflichterfüllung, muss sich dies niederschlagen in einer entsprechenden Leistungsbeurteilung. Orientiert sich der Arbeitgeber an der üblichen Notenskala, kann die Leistungszusammenfassung in diesem Fall nur lauten:

„Er hat seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“

Allein diese Formulierung spiegelt nach anerkannter Praxis den hervorragenden Zeugnisinhalt in zutreffender Weise wider. Heißt es in der Leistungszusammenfassung dagegen

„Er hat seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“

so setzt sich diese nur befriedigende Benotung in Widerspruch zu den inhaltlichen Aussagen, die ersichtlich ein „Sehr Gut“ bedingen. Das Zeugnis wäre daher widersprüchlich und könnte erfolgreich mit dem Zeugnisberichtigungsanspruch angefochten werden. Der Arbeitgeber muss sich dann entscheiden, ob er den Zeugnisinhalt in seinem positiven Tenor beschneidet und der Note „Befriedigend“anpasst, oder ob er die Leistungszusammenfassung neu fasst und sie mit den Zeugnistatsachen in Einklang bringt.

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