Arbeitszeugnis Wahlrecht

Dem Arbeitnehmer steht es frei, sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein qualifiziertes oder einfaches Arbeitszeugnis zu entscheiden. Dieses grundsätzliche Wahlrecht wird sich aber dann auf den Erteilungsanspruch eines einfachen Zeugnisses beschränken, wenn die Beschäftigungsdauer so kurzzeitig war, dass der Arbeitgeber keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung vornehmen kann.

Das Wichtigste in Kürze

Wann einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis?

War die Beschäftigungsdauer so kurz, dass keine Beurteilung von Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers möglich ist, kann nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausgestellt werden. Hat das Beschäftigungsverhältnis länger als sechs Wochen gedauert, kann der Arbeitnehmer von seinem Wahlrecht Gebrauch machen und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis fordern.

Welches Zeugnis wird im Regelfall ausgestellt?

Im Regelfall wird ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, was immer dem einfachen Arbeitszeugnis vorgezogen werden sollte.

Kann ich ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf ein einfaches Arbeitszeugnis. Es sollte aber bedacht werden, dass die Ausstellung eines einfachen Arbeitszeugnisses in seiner Funktion als reiner Tätigkeitsnachweis nach mehr als sechs Wochen Beschäftigungsdauer ein negatives Bild beim zukünftigen Arbeitgeber erzeugen könnte.

Bestimmende Gesichtspunkte für die Entscheidung

Bei einem lediglich wenige Tage beschäftigten Arbeitnehmer wird es nicht möglich sein, aussagekräftige und verlässliche Daten und Erfahrungswerte zusammenzustellen, die die Grundlage für eine eingehende Beurteilung abgeben könnten. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer deshalb auch nur ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen. Die Rechtsprechung geht diesbezüglich davon aus, dass das Beschäftigungsverhältnis mindestens sechs Wochen angedauert haben muss, um beurteilungsfähige Kriterien für die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu liefern.

Einfaches Arbeitszeugnis als reiner Tätigkeitsnachweis

Im Übrigen hat der Arbeitnehmer ein unbeschränktes Wahlrecht, bei dessen Ausübung er aber die grundsätzliche Bedeutung der beiden Zeugnisarten nicht aus dem Auge verlieren sollte. Das einfache Arbeitszeugnis dokumentiert nicht mehr als einen Beschäftigungsnachweis, dem keine zusätzlichen Informationen zu entnehmen sind. Die Erteilung eines solchen Zeugnisses sollte nur dann erfolgen, wenn die Bescheinigung tatsächlich und ausschließlich als Nachweis über eine Tätigkeit dient, die entweder sehr kurzzeitig war oder aber derart anspruchslos oder geringfügig, dass sie keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erfordert und eine solche für den Arbeitnehmer auch keine Rolle spielt. Diese Voraussetzungen können beispielshalber bei sehr einfach gestalteten Aushilfs- oder Nebentätigkeiten vorliegen. Im Regelfall ist dann das Interesse des Arbeitnehmers nur darauf gerichtet, mittels des Zeugnisses belegen zu können, dass er während des betreffenden Zeitraumes gearbeitet hat.

Qualifiziertes Zeugnis als Regelfall

In allen anderen Fällen sollte die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses immer vorgezogen werden. Das gilt vornehmlich für länger andauernde Arbeitsverhältnisse und sämtliche Tätigkeiten, die ein Mindestmaß an Verantwortung und Fachkenntnissen erfordern. Bewerben sich solche Arbeitnehmer lediglich mit einem einfachen Arbeitszeugnis, wird der potentielle Arbeitgeber vielfach mutmaßen, mit dem Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis solle eine negative Beurteilung im Leistungs- und Verhaltensbereich vermieden werden. Abgesehen von den dargestellten Ausnahmefällen einer nur kurzfristigen Beschäftigung oder gänzlich unbedeutenden Nebentätigkeit, sollte deshalb regelmäßig das qualifizierte Arbeitszeugnis gewählt werden.

Rechtsfolgen von Wahlrechtsausübung und Zeugniserteilung

Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch durch die Erteilung eines Zeugnisses, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen genügt. Entspricht das Zeugnis nicht diesen Anforderungen, kann der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung die Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses verlangen. Mit einer darauf gerichteten Klage macht der Arbeitnehmer den durch die Nichteinhaltung der gesetzlichen Anforderungen fortbestehenden Erfüllungsanspruch weiterhin geltend (dazu unter: Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers).

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