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Gegen ein Arbeitszeugnis vorgehen

Ist der Arbeitnehmer mit dem Arbeitszeugnis nicht einverstanden, kann er zunächst auf eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber hinzuwirken versuchen. Misslingt dies, steht ihm der Weg zum Arbeitsgericht offen. Bei der prozessualen Aufarbeitung des Streitstoffs sind die Grundsätze der Beweislastverteilung, aber auch der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers von besonderer Bedeutung. Schließlich muss der Arbeitnehmer bei der Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe bestimmte Ausschlussfristen beachten. Zuletzt unterliegt sein Anspruch auf gerichtliche Klärung den zeitlichen Grenzen der Verwirkung.

Einvernehmlicher Einigungsversuch

Priorität sollte vor der Einschaltung des Gerichts immer ein Einigungsversuch haben. Oftmals wird der Arbeitgeber sich für ein außergerichtliches Arrangement zugänglich zeigen, denn in der Regel ist der Rechtsstreit vor dem Arbeitgericht mit einer Beweisaufnahme verbunden, die nicht nur die üblichen Unwägbarkeiten mit sich bringt, sondern auch als Zeugen benannte Mitarbeiter bindet und Kosten verursacht. Zudem können von dem Prozess auch nachteilige Folgewirkungen für das Betriebsklima ausgehen, an denen einem Arbeitgeber nicht gelegen sein kann. Schlimmstenfalls muss er fürchten, dass ein Geschäftspartner in die gerichtliche Auseinandersetzung verwickelt wird, wenn etwa der Vertriebsmitarbeiter diesen als Zeugen benennt, um die in seinem Zeugnis vermisste Erwähnung der Freundlichkeit zu erstreiten.

Klage auf Erfüllung des Zeugnisanspruchs (Berichtigungsanspruch)

Verlaufen die Einigungsbemühungen furchtlos, kann der Arbeitnehmer Klage auf Erfüllung seines Zeugnisanspruchs vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klage ist auf Berichtigung oder aber Ergänzung des für unrichtig gehaltenen Arbeitszeugnisses gerichtet. Nach ständiger Rechtsprechung erfüllt der Arbeitgeber mit der Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses nicht den gesetzlichen Zeugnisanspruch aus § 109 Gewerbeordnung. Dieser Anspruch besteht bei einem falschen Zeugnis fort und wird mit dem Berichtigungsanspruch noch einmal geltend gemacht. Dabei erstreckt sich die Prüfungskompetenz des Arbeitsgerichts auf das gesamte  Zeugnis, und es ist befugt, den Arbeitgeber bei Klagestattgabe durch Feststellungsurteil zu verpflichten, bestimmte Beurteilungen in das Zeugnis aufzunehmen. Deshalb empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer, bereits den Klageantrag so exakt wie möglich zu fassen und die erstrebten Formulierungen für die Beurteilung im Einzelnen schriftlich niederzulegen.

Beweislastverteilung

Das Bundesarbeitsgericht wendet im Zeugnisrecht einen von den üblichen Grundsätzen des Verfahrensrechts abweichenden Maßstab der Beweislastverteilung an. Der Arbeitgeber hat danach die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine unterdurchschnittliche Beurteilung des Arbeitnehmers im Zeugnis vornehmen will. Dagegen trifft den Arbeitnehmer die Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen einer überdurchschnittlichen Beurteilung seiner Leistungen. Bezugspunkt für die Verteilung der Beweislast ist demnach stets die Frage, wer die Abweichung von der Durchschnittsbenotung nach oben oder unten für sich in Anspruch nimmt. Zur Erinnerung: Die Standardformulierung der gebräuchlichen Notenskala lautet für die nach der Rechtsprechung zur Beweislast maßgeblichen Bewertungsstufe:

“Sie hat ihre Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.” (= Befriedigend)

Macht der Arbeitnehmer geltend, dass seine Leistungen besser gewesen seien, muss er diese Behauptung im Einzelnen mit Tatsachenmaterial untermauern und unter Beweis stellen. Er muss also konkrete Umstände vortragen, die eine Beurteilung im Bereich „Gut“ oder „Sehr Gut“ rechtfertigen können. Für diese Darlegungen ist der Arbeitnehmer dann beweispflichtig. Umgekehrt muss der Arbeitgeber im Rechtsstreit die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine Beurteilung der Noten „Ausreichend“ oder „Mangelhaft“ tragen sollen.

Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers

Allerdings kommt dem Arbeitgeber ein gerichtsfester Beurteilungsspielraum zu. Deshalb ist es dem Arbeitsgericht verwehrt, seinen eigenen Bewertungsmaßstab ohne weiteres an die Stelle dieses Beurteilungsspielraumes zu setzen. Gerade die individuellen Benotungen sind Ergebnis eines Wertungsprozesses, der für das Gericht nicht immer rekonstruierbar ist und ihm daher verschlossen bleibt. Ob jedoch eine bestimmte Bewertung im Arbeitszeugnis dem Beurteilungsspielraum unterliegt, ist wiederum vom Gericht zu klären, so dass im Ergebnis keine Verkürzung des arbeitnehmerseitigen Rechtsschutzes im Zeugnisprozess droht.

Beweissicherung

Besteht für den Arbeitnehmer Grund zu der Annahme, dass der Arbeitgeber sich in nächster Zeit von ihm trennen will, oder trägt sich der Arbeitnehmer selbst mit Wechselgedanken, so sollte er beizeiten Material zusammentragen, um gegen Beweisprobleme in einem möglichen Zeugnisrechtsstreit Vorsorge zu treffen. Zu Beweissicherungszwecken empfiehlt sich immer die rechtzeitige Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Liegt ein solches einmal vor, kann der Arbeitgeber im Endzeugnis nicht ohne weiteres von dessen inhaltlichen Aussagen abrücken. Dabei ist der Wert des Zwischenzeugnisses umso größer, je kürzer die Zeitspanne zwischen seiner Erteilung und dem Endzeugnis ist. Des Weiteren kann der Arbeitnehmer Kontaktdaten von Personen bereithalten, die im Konfliktfall bekunden können, dass der Arbeitgeber sich bei Gelegenheit günstig über die Leistungen des Arbeitnehmers geäußert hat. Das können im Einzelfall Mitarbeiter, Kollegen oder Vorgesetzte sein, es kann sich aber auch um Kunden des Unternehmens handeln.

Beachtung vertraglicher Ausschlussfristen

Enthält der Arbeitsvertrag eine Ausschluss- und Verfallsklausel, ist die dort vereinbarte Frist zur Geltendmachung des Zeugnisanspruches ausschlaggebend, denn Ausschlussklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen erfassen auch gesetzliche Ansprüche wie den Zeugnisanspruch aus § 109 Gewerbeordnung. Daraus folgt, dass der Zeugnisanspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb der in der Ausschlussklausel geregelten Frist geltend gemacht wird.

Verwirkung des Zeugnisanspruchs

Fehlt eine Ausschlussklausel, unterliegt der Zeugnisanspruch der in § 195 BGB bestimmten dreijährigen Regelverjährung. Nach der Rechtsprechung unterliegt der Zeugnisanspruch wie jedes andere Forderungsrecht aber der Verwirkung, die aus dem in § 242 BGB verankerten Grundsatz von Treu und Glauben hergeleitet wird. Der Inhaber eines vertraglichen oder gesetzlichen Forderungsrechts verliert danach seinen Anspruch, wenn er ihn über einen längeren Zeitraum nicht geltend macht und der Anspruchsgegner darauf vertrauen darf, dass dies auch nicht mehr geschieht.

Liegt daher im Einzelfall keine tarif- oder arbeitsvertraglich bestimmte Ausschlussfrist vor, so ist jedenfalls immer die zeitliche Grenze zu beachten, die der Grundsatz der Verwirkung der Geltendmachung des Zeugnisanspruchs setzt. Die Rechtsprechung zieht diese Grenzen vergleichsweise eng, weil durch Zeitablauf eine sachgerechte Rekonstruktion der jeweiligen Arbeitsleistungen zunehmend schwieriger wird. Der Arbeitnehmer ist daher gehalten, seinen Berichtigungsanspruch zeitnah nach der Zeugniserteilung gerichtlich geltend zu machen. Im Allgemeinen lässt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer dafür bis zu sechs Monate nach Zeugniserteilung Zeit. Nach Ablauf dieser Zeitspanne soll der Arbeitgeber darauf vertrauen können, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis nicht mehr vor Gericht anfechten will. Eine gleichwohl erhobene Berichtigungsklage wäre dann wegen Verwirkung des Zeugnisanspruchs abzuweisen.

Titelbild: fizkes/ shutterstock.com

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