Nichts verpflichtet die Vertragsparteien, an dem geschlossenen Arbeitsvertrag festzuhalten, wenn sie dies einvernehmlich nicht möchten. Kraft ihrer Vertragsfreiheit können sie folglich jederzeit die entsprechende Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Aufhebungsvertrag beschließen.
Im Abschluss eines Aufhebungsvertrages (Auflösungsvertrages) liegt keine Umgehung der gesetzlichen Kündigungsvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers vor, denn diesem bleibt es unbenommen, ein entsprechendes Angebot auf Beendigung des Arbeitsvertrages abzulehnen und von seinen Schutzrechten nach einer formellen Kündigung Gebrauch zu machen.
Inhaltsverzeichnis
Abschlussgründe für einen Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag bietet Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, mittels einer einvernehmlichen Vereinbarung das Arbeitsverhältnis anstelle einer Kündigung zu beenden.
Unkomplizierter als Kündigung für Arbeitgeber
Sein praktischer Vorzug einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses macht den Aufhebungsvertrag insbesondere für Arbeitgeber attraktiv. Sehr oft wird sich in der Praxis dieses Mittels bedient, um die rechtlichen Unwägbarkeiten zu vermeiden, die regelmäßig mit einer ordentlichen Kündigung einhergehen.
Keine Kündigungsgründe notwendig
Muss der Arbeitgeber die Kündigung auf die bestimmten Kündigungsgründe des KSchG stützen, läuft er Gefahr, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und seine rechtliche Einschätzung vom Arbeitsgericht nicht geteilt wird. Das hat nicht nur zur Folge, dass die ordentliche Kündigung keinen Bestand hat, sondern Durchführung und Dauer des Kündigungsschutzverfahrens sind zudem personal- und kostenintensiv, weil der Arbeitgeber zu innerbetrieblicher Umorganisation gezwungen sein kann. Der Aufhebungsvertrag meidet diese Nachteile und Einbußen und ermöglicht eine schnelle und unkomplizierte Trennung von dem Arbeitnehmer.
Aber auch auf Seiten des Arbeitnehmers kann Interesse am Abschluss einer Auflösungsvereinbarung bestehen, wenn er sich beruflich verändern will und die neue Stelle noch vor dem Ende der Kündigungsfrist antreten möchte.
Form des Aufhebungsvertrages
Nach der Neufassung des § 623 BGB ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur noch in Schriftform möglich. Diese Formvorschrift ist zwingend und ihre Nichtbeachtung führt nach § 125 BGB regelmäßig zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages.
Das Gesetz schließt auch die elektronische Form ausdrücklich aus. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages per E-Mail entfaltet daher ebenfalls keine rechtliche Wirkung.
Vorliegen eines wichtigen Grundes
Ein wichtiger Grund, der den Abschluss eines Aufhebungsvertrages rechtfertigt, liegt nach der neueren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts vor, wenn der Arbeitgeber mit einer rechtmäßigen Kündigung gedroht hat. Führt eine auf einen solchen objektiv rechtmäßigen Kündigungsgrund gestützte Kündigung ohnehin zum Wegfall des Arbeitsplatzes, und hat der Arbeitgeber diese auch angekündigt, ist der Arbeitnehmer berechtigt, den Aufhebungsvertrag abzuschließen. Die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld scheidet in diesem Fall aus.
Die Verwaltungspraxis hat die Anforderungen der Rechtsprechung weiter gelockert. Laut Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit darf eine Sperrzeit nicht verhängt werden, wenn die Kündigung angedroht und auf betriebliche Gründe gestützt wird. Die für die Sichtweise der Rechtsprechung maßgebliche Rechtmäßigkeit der Kündigung spielt danach keine Rolle mehr.
Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages
Neben den geschilderten Vorzügen eines höheren Maßes an Flexibilität gegenüber der ordentlichen Kündigung ist nicht selten auch eine Abfindung Regelungsgegenstand eines Aufhebungsvertrages. Zudem bietet bei einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses in der Regel keinen Streitstoff.
Das sollte allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Aufhebungsvertrag in der Praxis zumeist den Bedürfnissen des Arbeitgebers entgegenkommt. Unterliegt der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz des KSchG, so wird die Kündigung in vielen Fällen von einer Abfindungsvereinbarung begleitet. Auf die Erteilung eines seinen gezeigten Leistungen entsprechenden Zeugnisses hat der Arbeitnehmer ohnehin einen gesetzlichen Anspruch, der erforderlichenfalls auch einklagbar ist. Demgegenüber kann der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer durchaus nachteilig sein.
Verhängung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld
Seine große Schwachstelle für Arbeitnehmer liegt in der Verhängung von Sperrzeiten für den Bezug von Arbeitslosengeld durch die Arbeitsagentur, wenn für den Abschluss des Aufhebungsvertrages kein wichtiger Grund vorliegt. Hintergrund ist die Regelung des § 159 SGB III, wonach eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer gelöst wird und er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Ein wichtiger Grund ist, wenn dem Arbeitnehmer ohne den Aufhebungsvertrag ohnehin ordentlich gekündigt werden würde und der Arbeitgeber dies auch angedroht hat.
Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe
Aufgrund der Aufgabe der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer beträgt die Sperrzeit im Regelfall drei Monate bzw. 12 Wochen; Das SGB III spricht – sofern keine wichtige Gründe vorliegen – von einem versicherungswidrigem Verhalten. Die Sperrzeit verkürzt sich
- auf 3 Wochen: wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin 6 Wochen später ordentlich, durch Kündigung, beendet worden wäre
- auf 6 Wochen
- wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin 12 Wochen später ordentlich, durch Kündigung, beendet worden wäre
- wenn die Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde
Alternative zum Aufhebungsvertrag: Abwicklungsvertrag
Mit dem Abwicklungsvertrag regeln die Parteien einvernehmlich die Folgen, die sich aus einer ausgesprochenen Kündigung ergeben. In charakteristischer Abgrenzung zu dem Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis beendet, knüpft der Abwicklungsvertrag an das Vorliegen einer bereits wirksamen Kündigung an und soll nur deren praktische Konsequenzen verbindlich festschreiben. Im Vordergrund stehen dabei typischerweise der Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage auf Seiten des Arbeitnehmers und die Gewährung einer Abfindung durch den Arbeitgeber als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Abwicklungsvertrag zwecks Meidung der Sperrzeit
Vielfacher Praxis entsprechend, sind früher zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Meidung der Sperrzeit anstelle von Aufhebungsverträgen Abwicklungsverträge geschlossen worden. Dem ist jedoch die Rechtsprechung entgegengetreten, weil sie davon ausgeht, dass eine Vielzahl von Abwicklungsverträgen verdeckte Aufhebungsverträge sind, die zwecks Umgehung der Sperrzeit abgeschlossen werden.
Das Bundessozialgericht ist deshalb der Auffassung, dass ein Arbeitnehmer auch dann sein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 159 SGB III löst, wenn nach der Kündigung eine Abwicklungsvereinbarung getroffen wird und der Arbeitnehmer seine Kündigung damit gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt. Der Abwicklungsvertrag kann daher zur Verhängung einer Sperrzeit führen, wenn er geschlossen wird, um einen Aufhebungsvertrag zu umgehen. Soll er diesen ersetzen, kann er unter den zum Aufhebungsvertrag dargestellten Voraussetzungen (wichtige Gründe) geschlossen werden, um den Eintritt einer Sperrzeit abzuwenden.
Form des Abwicklungsvertrages
Der Abwicklungsvertrag bedarf – anders als der Aufhebungsvertrag – zu seiner Wirksamkeit nicht der Schriftform. Allerdings ist stets zu bedenken, dass die vorausgegangene Kündigung, an die der Abwicklungsvertrag anknüpft, unter Umständen unwirksam sein kann. Dann können Meinungsverschiedenheiten über die Kündigung auch die nachfolgend geschlossene Abwicklungsvereinbarung erfassen. Um ihren Inhalt solchen Auseinandersetzungen zu entziehen, empfiehlt sich deshalb immer, auch den Abwicklungsvertrag schriftlich zu fixieren.
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