Betriebsbedingte Kündigung

Mann sitzt nach Jobverlust traurig auf einer Treppe

Der Arbeitgeber hat verschiedene Möglichkeiten Arbeitnehmer zu kündigen. Unter anderem kann er auf die betriebsbedingte Kündigung zurückgreifen. Diese muss wie die verhaltensbedingte Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein. Das ist beispielsweise gegeben, wenn eine betriebliche Umstrukturierung vorgenommen wird oder Produktionseinschränkungen vorliegen.

Das Wichtigste in Kürze

Wann kann betriebsbedingt gekündigt werden?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei verschiedenen inner- oder außerbetrieblichen Anlässen zulässig. Dazu gehören z. B. Produktionseinschränkungen, Outsourcing, Auftragsrückgang und Rohstoffmangel.

Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wurden Sie betriebsbedingt gekündigt, können Sie mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Sie haben zudem Anspruch auf eine Auskunft von Ihrem Arbeitgeber, weshalb die Wahl gerade auf Sie gefallen ist.

Voraussetzungen

Betriebliche Gründe, die eine ordentliche Kündigung tragen, können sich sowohl aus innerbetrieblichen als auch aus außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Innerbetriebliche Anlässe

Unter gültige innerbetriebliche Anlässe fallen bspw.:

  • Produktionseinschränkung
  • Stilllegung von Betriebsbereichen
  • Rationalisierung
  • betriebliche Umstrukturierung
  • Zusammenschluss mit anderen Unternehmen

Beispiel: Ein Hörgerätehersteller aus Norddeutschland hat in seinem Firmensitz bislang die Herstellung einiger Teile wie Ohrstücke in einer eigenen Abteilung durchgeführt. Nun wurde eine neue Produktionsstätte in Süddeutschland gekauft und die Herstellung dieser Teile an den neu gewonnen Bereich abgegeben. Die Mitarbeiter am norddeutschen Standort sind nun in ihrer Funktion nicht mehr notwendig und könnten betriebsbedingt gekündigt werden. Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist aber auf eine Umverteilung der Arbeitnehmer im Unternehmen zu hoffen.

Außerbetriebliche Anlässe

Zu den außerbetrieblichen Bedrängnissen zählen bspw.:

  • Auftragsrückgang
  • Gewinneinbruch
  • Absatzschwierigkeiten
  • Verweigerung dringend benötigter Kreditmittel
  • Rohstoffmangel

Beispiel: Ein Hersteller von Fensterrahmen bietet Rahmen aus verschiedenen Holzsorten an. Durch plötzlich stark gestiegene Holzpreise muss er die Preise für diese Rahmen enorm steigern, was zu einem starken Absatzrückgang in diesem Bereich führt. Langfristig kann er Holzrahmen demnach nicht mehr anbieten, was dazu führt, dass er die eigens in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter umverteilen oder betriebsbedingt kündigen muss.

Als Folge solcher betrieblicher Zwangslagen kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann, weil das wirtschaftliche Bedürfnis fortgefallen ist. Dann ist grundsätzlich Raum für eine betriebsbedingte Kündigung.

Hinweis: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht zwingend von einer schlechten wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhängig. Entscheidungen zur bspw. Verkleinerung des Unternehmens oder Auslagerung bestimmter Bereiche können immer getroffen werden. Eine daraus folgende betriebsbedingte Kündigung ist dementsprechend auch ohne wirtschaftliche Bedrängnis zulässig.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Das Kündigungsschutzgesetz ist beherrscht von dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers muss immer ultima ratio, also das letztmögliche Mittel sein. Steht ein weniger belastendes Mittel zur Verfügung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, davon Gebrauch zu machen.

Das Gebot zur Wahl des mildesten Mittels manifestiert sich zunächst in der Anforderung an die Kündigung, die im Interesse des Betriebs dringend erforderlich sein muss.

Das ist nicht der Fall, wenn weniger eingreifende Maßnahmen Abhilfe versprechen und diese für den Betrieb zumutbar sind. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet deshalb aus, soweit die betrieblichen Schwierigkeiten beispielsweise durch Einführung von Kurzarbeit, durch Reorganisation des Arbeitsprogramms oder den Abbau von Überstunden gelöst werden können.

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Ebenso probate Mittel in einer Krise sind Lohnverzicht durch die Arbeitnehmer, übergangsweises Ruhen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder die einvernehmliche Kündigung mit Wiedereinstellungsklausel nach Behebung der Probleme.

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Wann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig ist

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Kündigung unzulässig ist, solange Aussicht besteht, die eingetretene betriebliche Situation durch den Einsatz alternativer Mittel zu entschärfen.

Erst wenn sich nach Prüfung und Ausschöpfung sämtlicher Möglichkeiten ergibt, dass die Kündigung als Folge der dringenden betrieblichen Erfordernisse nicht zu vermeiden ist, kommt die betriebsbedingte Kündigung infrage.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Auch wenn eine am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierte Prüfung erweist, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist, kann der Arbeitgeber an der Entlassung des Arbeitnehmers gehindert sein.

Das ist immer dann der Fall, wenn die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb besteht. Danach ist der Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einen anderen freien Arbeitsplatz umzusetzen, wenn diese Möglichkeit besteht.

Dies gilt selbst dann, wenn zu einer solchen Umsetzung eine Umschulung oder Fortbildung des Arbeitnehmers erforderlich ist oder die Umsetzung eine Änderung der Arbeitsbedingungen mit sich bringt.

Allerdings müssen diese Maßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sein. Das wird stets eine Frage des Einzelfalles und des finanziellen und organisatorischen Aufwands sein.

Übrigens: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass für ihn ein Arbeitsplatz geschaffen wird. Sein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist darauf gerichtet, einen bereits bestehenden freien Arbeitsplatz im Betrieb einzunehmen.

Gleichwohl trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass in dem Betrieb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Abschließende Interessenabwägung

Liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vor, und fehlt es an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, hat der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, bevor er die betriebsbedingte Kündigung ausspricht.

In diese Abwägung sind sämtliche Gesichtspunkte einzubeziehen, die für die zu treffende Entscheidung bedeutsam sind. In diese Überlegungen muss daher auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses Eingang finden.

Die soziale Auswahl

Sind sämtliche vorstehende Prüfungsschritte zulasten des Arbeitnehmers ausgefallen, so ist die betriebsbedingte Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers bestimmte soziale Gesichtspunkte nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt hat.

Welche Kriterien bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden

Der Begriff Sozialauswahl nimmt dabei solche sozialen Kriterien in Bezug, die innerhalb der Vergleichsgruppe der Betriebsbelegschaft und in der konkreten Auswahlsituation bestimmend sind.

Bei der Auswahl des Arbeitnehmers ist dabei insbesondere zu berücksichtigen

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • bestehende Unterhaltspflichten
  • das Vorliegen einer Schwerbehinderung

Dem Arbeitgeber bleibt es aber unbenommen, weitere soziale Gesichtspunkte zugunsten des Arbeitnehmers in seine Entscheidung einfließen zu lassen. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass weitere Aspekte zugunsten des Arbeitnehmers Beachtung finden können.

Wer von der Sozialauswahl ausgenommen ist

Zugleich sind ausdrücklich bestimmte Arbeitnehmer von der sozialen Auswahl ausgenommen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

In die vorzunehmende Sozialauswahl sind danach nicht einzubeziehen solche Arbeitnehmer, die für den Betrieb aufgrund ihrer Leistungen, Fähigkeiten und Kenntnisse besonders wertvoll sind. Das gleiche gilt für Arbeitnehmer, die zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur in dem Betrieb unverzichtbar sind.

Eine weitere Ausnahme sieht das KSchG für den Fall von Entlassungen mehrerer Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen vor. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat für diesen Fall einen Interessenausgleich ausgehandelt und die zu kündigenden Arbeitnehmer konkret benannt, so kann in einer späteren gerichtlichen Inhaltskontrolle diese Vereinbarung nur noch auf grobe Fahrlässigkeit überprüft werden.

Des Weiteren sind von der Sozialauswahl auszunehmen:

  1. Arbeitnehmer, deren ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist (z. B. Betriebsräte)
  2. Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag
  3. Arbeitnehmer, die aufgrund individual- oder tarifvertraglicher Vereinbarung ordentlich nicht kündbar sind

Geltendmachung der fehlerhaften Sozialauswahl und Auskunftsanspruch

Die Darlegungs- und Beweislast liegt laut Kündigungsschutzgesetz beim Arbeitnehmer. Dieser muss also vortragen, dass statt seiner einem anderen Arbeitnehmer aus der maßgeblichen Vergleichsgruppe des Betriebes hätte gekündigt werden müssen, weil dieser unter Geltung der entscheidenden sozialen Auswahlkriterien weniger Schutz verdient als er selbst.

Allerdings hilft das Gesetz dem darlegungspflichtigen Arbeitnehmer, indem es ihm einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber an die Hand gibt. Inhaltlich ist dieser Anspruch auf die Mitteilung der Gründe gerichtet, die den Arbeitgeber bewogen haben, gerade diese soziale Auswahl getroffen zu haben.

Sie wurden betriebsbedingt gekündigt und sind damit nicht einverstanden? Erfahren Sie mehr zum Thema Kündigungsschutzklage.

Lesen Sie mehr über die beiden weiteren Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber hat um Arbeitnehmer zu kündigen: Personenbedingte Kündigung & Verhaltensbedingte Kündigung

Titelbild: Little Pig Studio/ shutterstock.com

Zuletzt aktualisiert: 21.07.2021

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