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Feiertagsregelungen für Angestellte in anderen Bundesländern

Mann arbeitet am Computer

Ein Feiertag bedeutet für Arbeitnehmer einen zusätzlichen freien Tag. Zumindest, wenn dieser in die Woche fällt. Da es in den Bundesländern jedoch unterschiedliche Feiertagsregelungen gibt, stellt sich in Einzelfällen eine wichtige Frage: Was gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Bundesland wohnt und sein Arbeitsplatz sich in einem anderen befindet? Wann hat er frei und wann muss der Arbeitgeber weiter Gehalt zahlen – und wann nicht?

Beispiele für verschiedene Feiertagsregelungen in den Bundesländern

Die praktische Bedeutung dieser Fragen wird insbesondere deutlich bei Außendienstlern und bei der Erlaubnis, im Home-Office zu arbeiten. Teilweise befindet sich dabei der Arbeitnehmer in einem anderen Bundesland als der Sitz seines Arbeitgebers oder auch sein üblicher Arbeitsplatz.

Beispielhaft sind unterschiedliche Feiertagsregelungen bei überwiegend katholischen und überwiegend evangelischen Bundesländern. So sind in Nordrhein-Westfalen zum Beispiel Heilige Drei Könige und Fronleichnam gesetzliche Feiertage, aber in Niedersachsen nicht. Im Saarland und Teilen von Bayern ist Mariä Himmelfahrt ein Feiertag, in den Nachbarländern Rheinland-Pfalz bzw. Hessen und Baden-Württemberg, müssen die Menschen jedoch ganz normal arbeiten. Solche Beispiele betreffen folgende Feiertage:

  • Heilige Drei Könige am 6. Januar (Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen-Anhalt),
  • Internationaler Frauentag am 8. März (Berlin),
  • Ostersonntag und Pfingstsonntag (Brandenburg – in anderen Bundesländern sind diese Tage ein „normaler“ Sonntag),
  • Fronleichnam (Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland sowie jeweils regional in Sachsen und Thüringen).
  • Friedensfest am 8. August (nur in Augsburg),
  • Mariä Himmelfahrt (Saarland sowie regional in Bayern),
  • Weltkindertag am 20. September (Thüringen),
  • Reformationstag am 31. Oktober (Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen),
  • Allerheiligen am 1. November (Baden-Württemberg Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Saarland)
  • Buß- und Bettag (Sachsen).

Rechtliche Grundlage eindeutig: Es gilt der Arbeitsort

Das ausgeübte sogenannte interlokale Feiertagsrecht der Bundesländer führt zu Unsicherheiten in der Wirtschaft. Die Rechtslage ist jedoch eindeutig. Denn es gilt stets die Regelung am Arbeitsort.

Die Rechtsgrundlage ist jedoch leider etwas ungenau. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFG oder auch EFZG) behandelt die Arbeit an Feiertagen. In § 2 Abs. 1 EntFG heißt es:

„Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“

Übersetzt: Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter für Feiertage entlohnen, die auf einen Arbeitstag fallen. In diesem Zusammenhang ist ebenfalls § 9 Abs. 1 EntFG von Bedeutung. Dort heißt es:

„Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.“

Das heißt: Arbeitnehmer dürfen – bis auf im Gesetz genannte Ausnahmen wie zum Beispiel in Pflegeberufen – an Feiertagen grundsätzlich nicht arbeiten.

Betriebssitz und Arbeitsort

Allerdings behandelt das EntFG an keiner Stelle den Arbeitsort. Diese Lücke greifen verschiedene Kommentare zum Entgeltfortzahlungsgesetz auf wie zum Beispiel Kaiser/Dunkl/Hold/Kleinsorge in „Kommentar zum EFZG“. Allgemeine Rechtsauffassung ist: Es gilt stets die Feiertagsregelung am Arbeitsort des Mitarbeiters, nicht die an seinem Wohnsitz.

Mit Arbeitsort wiederum ist grundsätzlich der Betriebssitz gemeint. Dieser kann vom Arbeitsort jedoch abweichen. In diesem Fall ist der regelmäßige Einsatzort entscheidend. Zwei Beispiele:

  • Für Außendienstmitarbeiter gilt zum Beispiel die Feiertagsregelung in dem Bundesland, in dem sie abweichend vom Firmensitz tätig sind. Arbeitet ein Mitarbeiter in Hamburg, muss er zum Beispiel am 6. Januar (Heilige Drei Könige) arbeiten, auch wenn sein Arbeitgeber in Bayern sitzt und dort ein Feiertag ist. Mögliche Ausnahme: Er ist für einen Zeitraum, der den Feiertag enthält, am Firmensitz eingesetzt. Dann hat er frei.
  • Arbeitet ein Mitarbeiter für ein Unternehmen in Nordrhein-Westfalen regelmäßig im Home-Office an seinem Wohnsitz in Hannover, hat er den 31. Oktober (Reformationstag) als niedersächsischen Feiertag frei und erhält Lohn. Ausnahme: Er ist für diesen Tag in die Zentrale nach Nordrhein-Westfalen abkommandiert. Dann muss er dort arbeiten.

Kurz: Es gilt stets die Regelung in dem Bundesland, in dem sich der Arbeitnehmer am entsprechenden Tag zur Arbeit aufhält.

Verträge haben Vorrang

Ein Aspekt bei der rechtlichen Betrachtung ist besonders wichtig. Die gesetzlichen Ausführungen geben einen Rahmen vor. Diesen Rahmen darf der Arbeitgeber nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen unterlaufen. Aber ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können detaillierte Ausführungen enthalten, die den Rahmen des Gesetzes genauer definieren und zum Beispiel die Entgeltfortzahlung an Feiertagen betreffen. Zu allererst gilt bei der Bewertung daher stets eine mögliche vertragliche Vereinbarung.

Nur bei gesetzlichen Feiertagen

Sämtliche Regelungen gelten arbeitsrechtlich nur für durch Bundes- oder Landesrecht festgelegte Feiertage, nicht für kirchliche Feiertage. Allerdings kann das Landesrecht oder ein Tarifvertrag die Freistellung von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Konfession an bestimmten kirchlichen Feiertagen ganz oder für die Dauer eines Gottesdienstbesuchs vorsehen.

Überstunden und Zuschläge

Bei abweichenden Dienst- und Einsatzorten kann es zu einem Konflikt über Feiertagszuschläge oder Überstunden kommen. Auch hier sind die Regelungen eindeutig. Gilt am Einsatzort ein Feiertag und der Angestellte arbeitet, sammelt er Überstunden an. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf vereinbarte Überstunden- sowie Feiertagszuschläge. Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn er nicht arbeitet.

Sonderfall: Feiertage im Ausland

Abweichend von einer bundeslandübergreifenden Konstellation kann es sein, dass ein Arbeitnehmer im Ausland eingesetzt ist. Für Arbeitnehmer gelten jedoch nur inländische Feiertage. Daraus ergeben sich zwei Sonderfälle:

  • Arbeitnehmer müssen zur Arbeit in Deutschland erscheinen, wenn an ihrem Wohnort im Ausland ein Feiertag ist. Es gilt der Arbeitstag in Deutschland.
  • Befindet sich ein Angestellter aus Deutschland im Ausland, gilt § 2 EntFG nicht. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss im Ausland auch dann arbeiten, wenn in Deutschland ein Feiertag ist. Allerdings erhält der Angestellte weiterhin Lohn, wenn im Einsatzland ein Feiertag ist und er dadurch nicht arbeiten kann bzw. darf.

Titelbild: mojo cp/ shutterstock.com

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