Corona-Urteil: Testverweigerung kein direkter Kündigungsgrund

Frau räumt Schreibtisch nach Kündigung

Mitarbeiter, die einen Corona-Schnelltest ablehnen, müssen zunächst abgemahnt werden. Eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung ist unwirksam, so das Arbeitsgericht Hamburg. Davon unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, Coronatests anzuordnen. Eine solche betriebliche Testpflicht erachtet die Kammer als zulässig.

Testpflicht für Ungeimpfte

Im vorliegenden Fall hatte ein Mobilitätsunternehmen im April 2021 angekündigt, alle Fahrer würden regelmäßig auf Corona-Infektionen getestet. Die Angestellten wurden über das Fahrer-Buch zu den Tests verpflichtet, sofern sie nicht geimpft oder genesen waren. Einer der Arbeitnehmer weigerte sich, den Test vor der Fahrt durchzuführen bzw. durchführen zu lassen.

Wunsch nach weniger invasivem Test

Der Mann, der auch keine Test-Kits mit nach Hause nehmen wollte, wurde an dem Tag unbezahlt freigestellt. Nachdem er sich an den folgenden beiden Tagen weiterhin nicht testen lassen wollte, sondern auf einem Spuck- oder Gurgeltest bestand, erhielt der Fahrer Hausverbot. Zudem sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus.

Kündigung unwirksam

Diese Kündigung sei unwirksam, so das Arbeitsgericht Hamburg. Der Mitarbeiter habe zwar gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, hätte aber erst abgemahnt werden müssen.

Im Urteil heißt es: „Eine Kündigung scheidet […] aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken.“

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Tests waren berechtigt

Auf der anderen Seite gelte, so das Gericht: Der Arbeitgeber sei berechtigt gewesen, Corona-Tests anzuordnen. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip bleibe dadurch gewahrt. Denn: Es handle sich nicht um einen sonderlich intensiven Eingriff. Das gelte umso mehr, da der Kläger selbst so vorgehen könne, „dass das Prozedere komplett schmerzfrei abläuft“.

Die Forderung nach weniger invasiven Tests müsse daher abgelehnt werden. Es liege zudem kein Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung vor. „Letztlich überwiegt nach Auffassung der Kammer […] der Schutz von Leben und Gesundheit.“

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Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24.11.2021, Aktenzeichen: 27 Ca 208/21.

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