Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages
Jede Vertragspartei kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen (fristlose Kündigung), wenn Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lassen, § 626 BGB.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
Wann darf man fristlos gekündigt werden?
Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund zur Unzumutbarkeit der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses führt. Dabei handelt es sich meist um schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, wie bspw. Störung der betrieblichen Ordnung.
Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung?
Die Gründe für eine fristlose Kündigung müssen immer schwerwiegend sein, wie bspw. Diebstahl oder tätliche Angriffe gegen den Arbeitgeber, sexuelle Belästigung von ArbeitskollegInnen oder beharrliche Arbeitsverweigerung.
Kündigungsgründe
Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt vorzugsweise bei sehr schwerwiegenden Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten durch eine Partei infrage.
Einige der in Betracht kommenden Verhaltensweisen, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen können sein:
- strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers wie bspw. Diebstahl, Beleidigung oder Tätlichkeiten
- massive Störungen der betrieblichen Ordnung wie bspw. sexuelle Belästigung von KollegInnen
- eklatante Verstöße gegen arbeitsvertragliche Leistungspflichten wie bspw. Arbeitsverweigerung
Wichtig: Stets müssen eine exakte Prüfung der Umstände des Einzelfalles und eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen und Belange stattfinden, bevor zu dem äußersten Mittel der außerordentlichen Kündigung gegriffen werden darf.
Insbesondere Verdachtskündigung
Das Gebot zu detaillierter Sachaufklärung hat besondere Bedeutung in den Fällen der so genannten Verdachtskündigungen.
Als außerordentliche Kündigung kommt sie vor, wenn der Arbeitgeber Indizien gesammelt hat, die den Verdacht einer Straftat nahe legen. Die Zerstörung des dem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden Vertrauensverhältnisses kann dann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Achtung: Der Arbeitgeber ist allerdings in diesem Bereich zu besonderer Vorsicht und Sorgfalt aufgerufen. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss er alles Erforderliche zur umfassenden Klärung des Sachverhalts getan und dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, sich gegen die ihn erhobenen Vorwürfe zu verteidigen.
Weiterführende Informationen zum Thema unter Verdachtskündigung im Arbeitsrecht.
Geltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
Die außerordentliche Kündigung steht unter dem Übermaßverbot, es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie ist deshalb unzulässig, wenn weniger eingriffsintensive Mittel bereitstehen.
Andere Weiterbeschäftigung oft nicht möglich
Es muss immer eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen in Betracht gezogen werden.
Vielfach wird aber gerade dies in Fällen einer außerordentlichen Kündigung nicht zumutbar sein, weil dem die Schwere der arbeitsvertraglichen Pflichtenverletzung entgegensteht.
Entfallenes Abmahnerfordernis
Ähnliches gilt für das grundsätzliche Abmahnungserfordernis, das entfallen kann, wenn der betreffende Vorfall das Vertrauensverhältnis irreparabel beschädigt hat.
Sinn und Zweck der mit einer Abmahnung verbundene Hinweis- und Warnfunktion gehen dann ins Leere.
Mehr zum Thema Abmahnung finden Sie in unserem Ratgeber.
Interessenabwägung
Die zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Umstände entbinden den Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung, sein Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das gegenläufige Interesse an dessen Fortsetzung gründlich gegeneinander abzuwägen.
In den Regelfällen der außerordentlichen Kündigung müssen aber schon gewichtige Gründe vorliegen, die eine solche Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers beeinflussen können.
Ausschlussfrist für die fristlose Kündigung
Für die Geltendmachung der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigenden Gründe sieht das Gesetz nach § 626 Abs. 2 BGB eine zweiwöchige Frist vor.
Der Berechtigte ist also nicht verpflichtet, die außerordentliche Kündigung unmittelbar nach Kenntniserlangung auszusprechen.
Frist verstrichen – Kündigungsgrund hinfällig
Andererseits soll dem anderen Vertragsteil so frühzeitig wie möglich Klarheit darüber verschafft werden, ob das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll oder nicht.
Wichtig: Wird daher innerhalb dieser Ausschlussfrist die Kündigung nicht erklärt, kann eine spätere Kündigung nicht mehr auf diese Umstände gestützt werden.
Vielmehr ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann davon auszugehen, dass ein möglicherweise noch fortbestehender wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Kündigung wegen Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung zu begründen.
Umdeutungsmöglichkeit
Stellt sich heraus, dass die vorgebrachten Gründe die außerordentliche Kündigung letztendlich nicht tragen, kann eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Kündigungstermin in Betracht kommen. Dabei ist auf den mutmaßlichen Willen desjenigen abzustellen, der außerordentlich gekündigt hat.
Entspricht die ordentliche Kündigung seinem mutmaßlichen Willen, und war dieser Wille dem Gekündigten erkennbar, ist eine Umdeutung prinzipiell möglich.
Oft bereits ordentliche Kündigung mit erklärt
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann in der Regel mit einem weniger weit gehenden Willen zur ordentlichen Kündigung gerechnet werden. Dessen ungeachtet wird nicht selten neben einer fristlose Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung prophylaktisch gleich mit erklärt.
Alle wichtigen Informationen zur ordentlichen Kündigung finden Sie unter Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht.
Zuletzt aktualisiert: 13.09.2021
