Kündigung Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrages

Ein Beschäftigungsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise seine Beendigung finden. Die Vertragsparteien können einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer erlischt das Arbeitsverhältnis ohne weiteres.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann das Vertragsverhältnis darüber hinaus einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist grundsätzlich frei verhandelbar.

Beendigungsgrund für ein Beschäftigungsverhältnis kann zudem eine Anfechtung sein. Sie kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt namentlich in Fällen der arglistigen Täuschung in Betracht.

Von der größten Praxisrelevanz ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Auch sie kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen ausgesprochen werden. Die Arbeitsvertrag Kündigung kann ordentlich (das heißt unter Beachtung bestimmter Kündigungsfristen) oder außerordentlich (das heißt fristlose Kündigung) erfolgen.

Das Wichtigste in Kürze

Wie schreibt man eine Kündigung?

Eine Kündigung muss in Schriftform erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist damit regelmäßig unwirksam. Außerdem darf die Kündigung nicht bloß per E-Mail oder Fax versendet werden, sondern muss zwingend unterschrieben werden, um ihre Gültigkeit zu erhalten. Im Regelfall bedarf die Kündigung nicht der Nennung eines Kündigungsgrundes, sofern dies Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht vorsehen oder es sich bei dem zu kündigenden Vertrag nicht um einen Ausbildungsbildungsvertrag handelt.

Wann sind Kündigungen möglich?

Die Kündigungsfrist wird für gewöhnlich im Arbeitsvertrag festgelegt. Ohne entsprechende arbeitsvertragliche Klausel greift § 622 BGB. Demnach kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monat gekündigt werden.

Was ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?

Als Gründe für eine fristlose Kündigung kommen die folgenden Verhaltensweisen in Frage:
– strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers,
– massive Störungen der betrieblichen Ordnung und
– eklatante Verstöße gegen arbeitsvertragliche Leistungspflichten

Kündigung als einseitige Willenserklärung

Die Kündigung wirkt in rechtserheblicher Weise auf den Bestand des Arbeitsvertrages ein. Es handelt sich bei ihr daher um eine Willenserklärung. Willenserklärung ist jede Kundgabe eines Willens, die darauf abzielt, einen bestimmten Rechtserfolg herbeizuführen. Die Kündigung, vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen, ist eine einseitige und rechtsgestaltende Willenserklärung.

Zugang der Kündigung

Um ihre Wirksamkeit zu entfalten, muss die Kündigung dem Adressaten bekannt werden. Rechtstechnisch bedeutet dies, dass die Willenserklärung dem Empfänger zugehen muss. Nach allgemein gültiger Begriffsbestimmung bedeutet Zugang, dass die Willenserklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangen muss, dass dieser unter normalen und üblichen Vorkehrungen und Bedingungen von der Erklärung ohne weiteres Kenntnis nehmen kann.

Wird die Kündigung beispielsweise in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen, hat der Erklärende alles getan, um einen Zugang sicherzustellen. Denn nach gewöhnlichem Lauf der Dinge – und nur darauf kommt es an – hat der Empfänger die Möglichkeit zu entsprechender Kenntnisnahme.

Was geschieht aber, wenn der Empfänger der Kündigung in dem gebildeten Beispielsfall tatsächlich nicht Kenntnis nehmen kann, weil er etwa urlaubsbedingt abwesend ist? Die Antwort liefert § 130 BGB, wonach eine Willenserklärung auch dem abwesenden Empfänger gegenüber wirksam ist, wenn sie ihm zugeht.

Der Zugang gilt als erfolgt, wenn dem Empfänger nur schon die faktische Möglichkeit der Kenntnisnahme verschafft wurde. Wenn die Erklärung in die Sphäre des Empfängers gelangt ist, hat der Erklärende keinen Einfluss auf den Fortgang der Dinge. Von sämtlichen Risiken, die im Bereich des Empfängers wurzeln, will das Gesetz den Erklärenden schützen. Daher hindert auch die Abwesenheit des Empfängers nicht den Zugang der Kündigung und damit ihre Wirksamkeit.

Schriftform der Kündigung

Das Gesetz macht die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen von der ausnahmslosen Einhaltung der Schriftform abhängig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist damit regelmäßig unwirksam. Nach der zwingenden Formvorschrift des § 623 BGB bedarf die Beendigung die Kündigung stets der Schriftform. Wird die gesetzlich geforderte Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nach § 125 BGB nichtig.

Keine Kündigung per Telefax oder E-Mail

Desgleichen bestimmt § 623 BGB ausdrücklich, dass auch eine elektronische Kündigung per Fax oder E-Mail nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Kündigung gerecht wird. Zu ihrer Wirksamkeit muss die Kündigung überdies unterschrieben sein. Eine signierte E-Mail stellt keine Unterschrift dar und eine Kündigung per Telefax würde nur eine Kopie der Unterschrift darstellen.

Kündigung muss unterschrieben sein

Die Unterschrift muss bestimmten Mindestanforderungen genügen. Sie muss eigenhändig erfolgen, so dass eine maschinelle Unterschrift oder ein bloßer Stempel nicht ausreichend sind. Die Unterschrift muss ferner den Verfasser des Kündigungsschreibens deutlich erkennen lassen. Schließlich muss die Unterschrift den Text der Kündigung räumlich abschließen. Eine so genannte Oberschrift macht die Kündigung gleichfalls unwirksam.

Nicht abschließend geklärt ist in der Rechtsprechung die Frage, ob die Kündigung auch als solche zu bezeichnen ist. In jedem Fall ist allerdings unabdingbar, dass sich aus der Formulierung unmissverständlich der Wille des Erklärenden zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses ergibt.

Angabe eines Kündigungsgrundes

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich nicht der Angabe eines besonderen Kündigungsgrundes. Von diesem Prinzip gibt es jedoch Ausnahmen. Der Kündigungsgrund muss mitgeteilt werden, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies vorsehen.

Eine Ausnahme normiert auch das Berufsbildungsgesetz zum Schutz von Auszubildenden: Im § 22 BBiG ordnet das Berufsbildungsgesetz daher an, dass die Kündigung eines Ausbildungsvertrages nach der Probezeit unter Angabe der Kündigungsgründe zu erfolgen hat.

In den Fällen der außerordentlichen Kündigung muss der Empfänger Gelegenheit erhalten, die Kündigung genau zu prüfen, um gegebenenfalls gerichtliche Schritte zu erwägen. Deshalb ist der Kündigende hier auf Anforderung zur Angabe des Kündigungsgrundes gemäß § 626 BGB verpflichtet:

Aber auch bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrages kommt dem Kündigungsgrund großes Gewicht zu. Wenn der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben auch nicht bezeichnet werden muss, so ist in einem nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit der Arbeitgeber doch verpflichtet, diesen im Einzelnen zu benennen und das Vorliegen seiner Voraussetzungen unter Beweis zu stellen. Das gilt vornehmlich für sämtliche Kündigungen, die dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen.

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Ordentliche Kündigung

Unter den Kündigungen stellt die sog. ordentliche Kündigung den Regelfall dar. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Frist. Eine ordentliche Kündigung kann dabei aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern zu veränderten Rahmenbedingungen fortführen, spricht man von einer Änderungskündigung.

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Fristlose Kündigung

Bei einer fristlosen oder auch außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Dabei stellen sich viele Fragen: Wie verhalte ich mich bei einer fristlosen Kündigung? Was ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung? Alle Antworten erhalten Sie in unserem Ratgeber!

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Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag? Wollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsvertrag einvernehmlich auflösen, können die Parteien einen Aufhebungsvertrag abschließen. Wer kann einen Aufhebungsvertrag machen? Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag? Erfahren Sie alles zum Thema Aufhebungsvertrag in unserem Ratgeber!

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Verdachtskündigung

Was ist eine Verdachtskündigung? Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verdachts, der Arbeitnehmer könne eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten begangen haben. Die Verdachtskündigung kann dabei sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen, allerdings nur unter Erfüllung der erforderlichen Voraussetzungen. Arbeitnehmern stehen dabei verschiedene Reaktionsmöglichkeiten offen.

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