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Betriebsbedingte Kündigung

Betriebliche Gründe, die eine ordentliche Kündigung tragen, können sich sowohl aus innerbetrieblichen als auch aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Innerbetriebliche Anlässe können beispielsweise Produktionseinschränkung, Rationalisierung oder betriebliche Umstrukturierung sein. Bei außerbetrieblichen Bedrängnissen ist etwa an Auftragsrückgang, Gewinneinbruch und Absatzschwierigkeiten zu denken. Unter dem Eindruck der derzeitigen Wirtschaftskrise kommt aber auch die Verweigerung dringend benötigter Kreditmittel in Betracht.

Als Folge solcher betrieblicher Zwangslagen kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann, weil das wirtschaftliche Bedürfnis fortgefallen ist. Dann ist grundsätzlich Raum für eine betriebsbedingte Kündigung.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Das KSchG ist beherrscht von dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung eines Arbeitnehmers muss immer ultima ratio sein. Steht ein weniger belastendes Mittel zur Verfügung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, davon Gebrauch zu machen. Das Gebot zur Wahl des mildesten Mittels manifestiert sich zunächst in der Anforderung an die Kündigung, die im Interesse des Betriebs dringend erforderlich sein muss. Das ist nicht der Fall, wenn weniger eingreifende Maßnahmen Abhilfe versprechen und diese für den Betrieb zumutbar sind. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet deshalb aus, soweit die betrieblichen Schwierigkeiten beispielsweise durch Einführung von Kurzarbeit, durch Reorganisation des Arbeitsprogramms oder den Abbau von Überstunden gelöst werden können. Ebenso probate Mittel in der Krise sind Lohnverzicht durch die Arbeitnehmer, übergangsweises Ruhen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder die einvernehmliche Kündigung mit Wiedereinstellungsklausel nach Behebung der Probleme.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Kündigung unzulässig ist, solange Aussicht besteht, die eingetretene betriebliche Situation durch den Einsatz alternativer Mittel zu entschärfen. Erst wenn sich nach Prüfung und Ausschöpfung sämtlicher Möglichkeiten ergibt, dass die Kündigung als Folge der dringenden betrieblichen Erfordernisse nicht zu vermeiden ist, kommt die betriebsbedingte Kündigung infrage.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Auch wenn eine am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierte Prüfung erweist, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist, kann der Arbeitgeber an der Entlassung des Arbeitnehmers gehindert sein. Das ist immer dann der Fall, wenn die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb besteht. Diese in § 1 KSchG niedergelegte Anordnung ist ebenfalls eine Konkretisierung des ultima ratio-Prinzips und des ihm zugrunde liegenden Verhältnismäßigkeitsgebots. Danach ist der Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einen anderen freien Arbeitsplatz umzusetzen, wenn diese Möglichkeit besteht. Wie § 1 KSchG unterstreicht, gilt dies selbst dann, wenn zu einer solchen Umsetzung eine Umschulung oder Fortbildung des Arbeitnehmers erforderlich ist oder die Umsetzung eine Änderung der Arbeitsbedingungen mit sich bringt. Allerdings müssen diese Maßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sein. Das wird stets eine Frage des Einzelfalles und des finanziellen und organisatorischen Aufwands sein. Der Arbeitnehmer hat im Übrigen keinen Anspruch darauf, dass für ihn ein Arbeitsplatz geschaffen wird. Sein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist darauf gerichtet, einen bereits bestehenden freien Arbeitsplatz im Betrieb einzunehmen. Gleichwohl trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass in dem Betrieb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Abschließende Interessenabwägung

Liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vor, und fehlt es an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, hat der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, bevor er die betriebsbedingte Kündigung ausspricht. In diese Abwägung sind sämtliche Gesichtspunkte einzustellen, die für die zu treffende Entscheidung bedeutsam sind. In diese Überlegungen muss daher auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses Eingang finden.

Die soziale Auswahl

Sind sämtliche vorstehenden Prüfungsschritte zulasten des Arbeitnehmers ausgefallen, so ist die betriebsbedingte Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers bestimmte soziale Gesichtspunkte nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt hat. Der Begriff Sozialauswahl nimmt dabei solche sozialen Kriterien in Bezug, die innerhalb der Vergleichsgruppe der Betriebsbelegschaft und in der konkreten Auswahlsituation bestimmend sind. Das KSchG selbst nennt in § 1 Absatz 3 die maßgeblichen Kriterien der sozialen Auswahl, die der Arbeitgeber zu beachten hat. Bei der Auswahl des Arbeitnehmers ist dabei insbesondere zu berücksichtigen

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • bestehende Unterhaltspflichten
  • das Vorliegen einer Schwerbehinderung

Dem Arbeitgeber bleibt es aber unbenommen, weitere soziale Gesichtspunkte zugunsten des Arbeitnehmers in seine Entscheidung einfließen zu lassen. § 1 KSchG bestimmt lediglich, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn die vier aufgeführten Auswahlkriterien nicht hinreichend gewürdigt worden sind. Damit will das Gesetz allerdings nicht ausschließen, dass weitere Aspekte zugunsten des Arbeitnehmers Beachtung finden können. Zugleich nimmt das KSchG ausdrücklich bestimmte Arbeitnehmer von der sozialen Auswahl aus, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In die vorzunehmende Sozialauswahl sind danach nicht einzubeziehen solche Arbeitnehmer, die für den Betrieb aufgrund ihrer Leistungen, Fähigkeiten und Kenntnisse besonders wertvoll sind. Das gleiche gilt für Arbeitnehmer, die zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur in dem Betrieb unverzichtbar sind. Eine weitere Ausnahme sieht das KSchG für den Fall von Entlassungen mehrerer Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen vor. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat für diesen Fall einen Interessenausgleich ausgehandelt und die zu kündigenden Arbeitnehmer konkret benannt, so kann in einer späteren gerichtlichen Inhaltskontrolle diese Vereinbarung nur noch auf grobe Fahrlässigkeit überprüft werden. Aufgrund von außerhalb des KSchG geregelten Vorschriften sind des Weiteren von der Sozialauswahl auszunehmen:

  1. Arbeitnehmer, deren ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist ( zum Beispiel Betriebsräte)
  2. Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag
  3. Arbeitnehmer, die aufgrund individual- oder tarifvertraglicher Vereinbarung ordentlich nicht kündbar sind

Geltendmachung der fehlerhaften Sozialauswahl und Auskunftsanspruch

Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlerhafte Sozialauswahl erlegt das Gesetz dem Arbeitnehmer auf, § 1 Absatz 3 KSchG. Der Arbeitnehmer muss also vortragen, dass statt seiner einem anderen Arbeitnehmer aus der maßgeblichen Vergleichsgruppe des Betriebes hätte gekündigt werden müssen, weil dieser unter Geltung der entscheidenden sozialen Auswahlkriterien des § 1 KSchG weniger Schutz verdient als er selbst. Allerdings hilft das Gesetz dem darlegungspflichtigen Arbeitnehmer, indem es ihm einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber an die Hand gibt, § 1 Absatz 3 KSchG. Inhaltlich ist dieser Anspruch auf die Mitteilung der Gründe gerichtet, die den Arbeitgeber bewogen haben, gerade diese soziale Auswahl getroffen zu haben.

Titelbild: Little Pig Studio/ shutterstock.com

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