Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Vor dem Hintergrund ihrer eminenten praktischen Bedeutung für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen hat das Kündigungsrecht eine detaillierte Regelung erfahren. Das gesetzliche Normenprogramm ist dabei vornehmlich zwei Grundanliegen verpflichtet.

a) Rechtssicherheit

Durch die Bereitstellung eines alle denkbaren Fallgestaltungen abdeckenden Regelwerks soll ein Höchstmaß an Rechtssicherheit für die Beteiligten geschaffen werden. Die Parteien eines Arbeitsvertrages sollen wissen, welche Möglichkeiten und Rechte der Gesetzgeber vorgesehen hat, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen und in welcher Weise von diesen Möglichkeiten und Rechten Gebrauch gemacht werden kann.

Darüber hinaus soll insbesondere der Arbeitnehmer Klarheit darüber erhalten, unter welchen Voraussetzungen er eine Kündigung hinzunehmen hat und welche Mittel der Überprüfung und Verteidigung er einsetzen kann, falls er die Kündigung für nicht rechtmäßig hält. Damit ist bereits auf das zweite Zentralmotiv verwiesen, das dem Recht der ordentlichen Kündigung zugrunde liegt:

b) Soziale Sicherheit und Gerechtigkeit

Das Sozialstaatsprinzip als grundlegende Wertentscheidung unserer Verfassungsordnung strahlt in sämtliche Bereiche der gesellschaftlichen Lebenswirklichkeit aus und gibt dem Gesetzgeber auf, die Voraussetzungen für soziale Sicherheit und Gerechtigkeit zu schaffen. Dies gilt in ganz besonderem Maße für die Verhältnisse und Bedingungen im allgemeinen Arbeitsprozess. Typischerweise stehen sich hier mit Arbeitgeber und Arbeitnehmer strukturell wirtschaftlich ungleich starke Vertragspartner gegenüber. Dem Schutzauftrag der Verfassung entsprechend hat der Gesetzgeber deshalb speziell in diesem Bereich Vorsorge dagegen zu treffen, dass sich diese wirtschaftliche Asymmetrie zu Lasten des schwächeren Vertragsteiles auswirkt.

Eine Vielzahl der im Folgenden vorgestellten Bestimmungen und Grundsätze zum Recht der ordentlichen Kündigung sind als unmittelbare Ausprägung des Sozialstaatsprinzips aufzufassen, und auch ihre Handhabung und Auslegung durch die Arbeitsgerichte erfolgt stets im Lichte dieses Verfassungsgebots.

Namentlich mit Blick auf das Kündigungsschutzgesetz wird deshalb verschiedentlich auch von dem sozialstaatlichen Herzstück des Arbeitsrechts gesprochen. In diesem Gesetz und in der hierzu ergangenen Rechtsprechung findet sich der Dualismus von Rechtssicherheit und sozialer Gerechtigkeit verwirklicht wie in kaum einer anderen Rechtsmaterie.

Wann ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen?

Die ordentliche Kündigung kommt bei sämtlichen Arbeitsverhältnissen zum Zuge, die auf unbestimmte Dauer eingegangen sind. Allerdings kann die ordentliche Kündigung durch tarifvertragliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Auch eine individualvertragliche Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann vorsehen, dass eine ordentliche Kündigung nicht möglich sein soll. In all diesen Fällen können die Vertragspartner nur über eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis auflösen.

Eine weitere Ausnahme stellen die befristeten Arbeitsverträge dar. Sie enden ohne weiteres nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedürfte. Kraft der Vertragsfreiheit im deutschen Privatrecht kann aber auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung festgelegt werden.

Daneben finden sich – wiederum als Ausfluss des Sozialstaatsprinzips – die verschiedensten  Kündigungsbeschränkungen zugunsten besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer. Als kurzer Ausblick seien an dieser Stelle nur die Regelungen des Schwerbehindertengesetzes und der Mutterschutz genannt. Von diesem besonderen Kündigungsschutz wird später noch die Rede sein.

Die praktisch wichtigsten Einschränkungen des Rechts zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber folgen aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wird, kann sich unter zwei Voraussetzungen auf den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen: Diese Voraussetzungen sind (a) sachlicher und (b) persönlicher Natur.

a) Wie § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) klarstellt, muss der Arbeitnehmer einem Betrieb angehören, der regelmäßig mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Während Auszubildende bei der konkreten Bestimmung der Mitarbeiterzahl stets unberücksichtigt bleiben, werden Teilzeitbeschäftigte gemäß ihrer Quote am Arbeitsaufkommen miterfasst.

b) Zudem muss der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb beschäftigt sein, § 1 KSchG. Hintergrund für diese Regelung ist der Gedanke, dass ein Arbeitnehmer anfänglich unter Bewährung beschäftigt wird und der Arbeitgeber gegebenenfalls keine längerfristige vertragliche Bindung wünscht. Dann soll er nicht durch die Kündigungsbeschränkungen des KSchG daran gehindert werden, sich wieder von dem Arbeitnehmer zu trennen.

c) Die gesetzliche Systematik ist verschiedentlicher Kritik ausgesetzt, weil kleinere Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten nicht dem Geltungsbereich des KSchG unterfallen. Ihren Arbeitnehmern bleibt daher der besondere Kündigungsschutz dieses Gesetzes verwehrt.

Der 2003 novellierte § 23 KSchG wird nicht zuletzt deshalb für misslungen gehalten, weil er in seiner alten Fassung Kündigungsschutz schon bei Betrieben mit mindestens fünf Mitarbeitern gewährte. Um diese als unangemessen empfundene Privilegierung von Angehörigen mittlerer und großer Betriebe auszugleichen, ist die Rechtsprechung um entsprechende Korrekturen bemüht. Kündigungen, die nicht unter das KSchG fallen, werden deswegen zumindest einer Billigkeitskontrolle unterzogen und an dem generellen Willkür- und Schikaneverbot gemessen. Auch wenn der Arbeitgeber keinen besonderen Kündigungsgrund darlegen und beweisen muss, muss die Kündigung doch in jedem Fall frei sein von gänzlich unbegründeten und sachfremden Erwägungen.

Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung

Liegen die beiden genannten Voraussetzungen in der Person des gekündigten Arbeitnehmers vor, ist der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet. Eine ordentliche Kündigung hat dann nur Bestand, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Die soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich dabei ausschließlich aus folgenden Anlässen ergeben:

  1. dringenden betrieblichen Erfordernissen
  2. verhaltensbedingten Gründen
  3. personenbedingten Gründen

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem darlegen und beweisen, dass er die richtige soziale Auswahl bei der Kündigung getroffen hat. Das bedeutet, dass der gekündigte Arbeitnehmer durch die Kündigung innerhalb der Belegschaft vergleichsweise am wenigsten hart getroffen ist.

Nur wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einen dieser besonderen Kündigungsgründe stützt und er bei der betriebsbedingten Entlassung zusätzlich die Grundsätze der sozialen Auswahl beachtet, kommt eine Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht. Ob sie tatsächlich rechtmäßig ist und einer entsprechenden Überprüfung standhält, ist damit gleichwohl noch nicht gesagt. Der Arbeitgeber muss nämlich sämtliche Voraussetzungen des in Anspruch genommenen Kündigungsgrundes im Einzelnen darlegen und – sofern die Berechtigung der Kündigung bestritten wird – auch unter Beweis stellen.

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