Verdachtskündigung

In Rechtsprechung und Schrifttum ist seit langem anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis auch durch eine Verdachtskündigung wirksam beendet werden kann. Die Verdachtskündigung soll möglich sein, wenn auf dem Arbeitnehmer der derzeit nicht beweisbare Verdacht lastet, dass er im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis eine strafbare Handlung oder aber eine schwere Vertragsverletzung begangen hat und als Folge dessen die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört ist.

Schon das Reichsarbeitsgericht hat dem Arbeitgeber unter diesen Voraussetzungen die Möglichkeit gewährt, das Arbeitsverhältnis mittels Verdachtskündigung aufzulösen (exemplarisch RAG, Urteil v. 23.06.34, RAG 318/33, ARS 21/145). Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Ansicht in ständiger Rechtsprechung angeschlossen (vgl. nur BAG, Urteil v. 12.05.55, 2 AZR 77/53; BAG, Urteil v. 04.11.57, 2 AZR 57/56; BAG, Urteil v. 12.08.99, 2 AZR 923/98).

Dabei kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Verdachtskündigung in Betracht, wenngleich in der Praxis die außerordentliche Verdachtskündigung vorherrscht. Denn im Normalfall ist Gegenstand der Verdachtskündigung ein Verhalten, das zur außerordentlichen Kündigung berechtigen würde, wenn es tatsächlich vorläge, also auch beweisbar wäre.

Das Gegenstück zur Verdachtskündigung ist der Regelfall der Tatkündigung. Anders als bei der Verdachtskündigung ist bei ihr für den Kündigungsentschluss ausschlaggebend, dass der Arbeitnehmer die jeweilige Straftat oder schwer wiegende Pflichtverletzung auch tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber deswegen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG, Urteil v. 12.08.99, 2 AZR 923/98).

Dringlichkeit und Stärke der Verdachtsmomente

Angesichts der grundsätzlichen Unsicherheit der zur Verdachtskündigung Anlass gebenden Tatsachen einerseits und ihrer einschneidenden Folgen für den Arbeitnehmer andererseits werden gesteigerte Anforderungen an die konkreten Anhaltspunkte gestellt, die den Verdacht stützen. Sie müssen von einer Intensität und Stärke sein, die jedenfalls die besondere Schärfe der Verdachtskündigung zu rechtfertigen geeignet sind.

Die Rechtsprechung hat hierzu eine Reihe von Abgrenzungskriterien entwickelt. So wird gefordert, dass der Verdacht so dringend sein muss, dass er nur geringfügig hinter der vollen Gewissheit davon zurückbleibt, dass der Arbeitnehmer das ihm zur Last gelegte Verhalten tatsächlich begangen hat (LAG Köln, Urteil v. 12.12.07, 7 Sa 120/07). In grundsätzlicher Weise hat das Bundesarbeitgericht entschieden, dass Mutmaßungen und bloße Annahmen keinesfalls zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts ausreichen (BAG, Urteil v. 29.11.07, 2 AZR 724/06). Es hat ferner festgestellt, dass eine Verdachtskündigung nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeitsabstufungen begründet werden kann, in einem weiteren Fall aber geurteilt, dass die Wahrscheinlichkeit von einem Drittel für die Täterschaft eines Arbeitnehmers bei gleichzeitig bestehender Wahrscheinlichkeit von zwei Dritteln für seine Unschuld einen ausreichend dringenden Tatverdacht nicht begründen kann (BAG, Urteil v. 06.09.07, NZA 2008,219). In einer unlängst ergangenen Entscheidung hat es verlangt, dass der Verdacht so dringend sein muss, dass es als nahezu sicher gelten kann, dass die Tat von dem betreffenden Arbeitnehmer begangen wurde (BAG, Urteil v. 13.03.08, 2 AZR 961/06; in der Tendenz vergleichbar LAG Hessen, Urteil v. 17.06.08, 4/12 Sa 523/07).

Titelbild: Mladen Mitrinovic/ shutterstock.com