Anhörung des Arbeitnehmers

Bei der rechtlich gebotenen Sachverhaltsaufklärung trifft den Arbeitgeber insbesondere die Verpflichtung zur Anhörung des von der Verdachtskündigung betroffenen Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung betrachtet die Anhörung als unbedingtes Wirksamkeitserfordernis der Verdachtskündigung (siehe nur BAG, Urteil v. 26.09.02, 2 AZR 424/01). Wird diese Pflicht zur Anhörung von dem Arbeitgeber verletzt, kann er sich im späteren Rechtsstreit nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines schwer wiegenden pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre regelmäßig unwirksam (BAG, Urteil v. 30.04.87, 2 AZR 283/86).

Arbeitnehmer muss Begründung für Verdacht kennen

Die Anhörung selbst muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sich gegen die Vorwürfe auch tatsächlich zur Wehr setzen zu können. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle wesentlichen Fakten und Informationen, die die einzelnen Verdachtsmomente begründen, dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen. Nur wenn der Betroffene sämtliche Umstände kennt, aus denen der Arbeitgeber seinen Verdacht herleitet, erhält er überhaupt Gelegenheit, zu dem Sachverhalt Stellung zu nehmen (BAG, Urteil v. 26.09.02, 2 AZR 424/01). Deshalb ist die Anhörung – entgegen vielfacher Praxis – alles andere als ein Pflichttermin, um der Form Genüge zu leisten. Vielmehr soll dieses von der Rechtsprechung entwickelte Mittel schon auf betrieblicher Ebene Rechtsschutz des Arbeitnehmers vermitteln und sicherstellen.

Entbehrlichkeit der Anhörung

Die Anhörung kann aber ausnahmsweise verzichtbar sein, wenn der Arbeitnehmer sich der gebotenen Aufklärung grundlos verweigert. Ist er nicht bereit, sich zu den Vorwürfen zu äußern und aktiv an Aufklärung mitzuwirken, entfällt die Notwendigkeit zur Anhörung, denn der Arbeitnehmer bringt durch sein Verhalten selbst zum Ausdruck, an ihr nicht interessiert zu sein. Der Arbeitgeber ist unter diesen Bedingungen im Übrigen auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Verdachtsmomente im Einzelnen zu erläutern (BAG, Urteil v. 13.08.08, 2 AZR 961/06).

Zu Beweiszwecken sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch dann zur Anhörung laden, wenn feststeht, dass dieser den Termin nicht wahrnehmen wird. Ebenso sollte in einem Protokoll vermerkt werden, wenn der erschienene Arbeitnehmer im Termin keinerlei Stellung nimmt. In beiden Fällen kann sich der Arbeitgeber für den Fall eines späteren Prozesses durch entsprechende Dokumentation vor Beweisnot schützen.

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