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Außerordentliche Verdachtskündigung

Sie ist in der Praxis die weitaus häufigste Kündigungsform in Fällen der Verdachtskündigung, denn das dem Arbeitnehmer zur Last gelegt Verhalten erfüllt zumeist die Voraussetzungen, die für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Absatz 1 BGB vorliegen müssen. Nahezu stets stellen sich die Verdachtstatsachen, wenn sie denn der Wahrheit entsprächen, als ein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschrift dar. In Anbetracht des Ausnahmecharakters der außerordentlichen Kündigung als des schärfsten Mittels, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, müssen sehr schwer wiegende Gründe vorliegen, die die Kündigung tragen. Dies gilt zumal, wenn es sich um eine außerordentliche Verdachtskündigung handelt, denn in diesen Fällen ist das inkriminierte Verhalten des Arbeitnehmers nicht einmal bewiesen.

Die Rechtsprechung lässt die außerordentliche Verdachtskündigung deshalb auch nur unter sehr engen Voraussetzungen zu.

Dringender Verdacht

Der Arbeitnehmer muss unter dem dringenden Verdacht stehen, eine Straftat begangen oder in schwer wiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Die starken Verdachtsmomente müssen sich auf objektive Tatsachen gründen und geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil v. 14.09.94, 2 AZR 164/94; BAG, Urteil v. 13.09.95, 2 AZR 587/94). Stützt der Arbeitgeber die Verdachtskündigung auf den Verdacht eines strafbaren Verhaltens, so hängt die Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht von der strafrechtlichen Würdigung des Sachverhalts ab, sondern es kommt auf die Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch den Verdacht an (BAG, Urteil v. 21.06.95, 2 AZR 735/94).

Die Rechtsprechung stellt zudem klar, dass selbst eine Einstellung staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen der Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht entgegensteht, denn hierdurch wird keine unwiderlegbare Vermutung für die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers begründet. Die Einstellung erfolgt vielmehr aufgrund der prognostischen Einschätzung der Staatsanwaltschaft, die im Übrigen jederzeit das Ermittlungsverfahren wieder aufnehmen kann (BAG, Urteil v. 20.08.97, 2 AZR 620/96).

Praktisch von großer Bedeutsamkeit, betont die höchstrichterliche Rechtsprechung überdies, dass auch der dringende Verdacht eines Diebstahls oder einer Unterschlagung von lediglich geringwertigen Sachen aus dem Eigentum des Arbeitgebers für eine außerordentliche Verdachtskündigung ausreichen kann (BAG, Urteil v. 17.05.84, 2 AZR 3/83 – Verzehr eines Stücks Bienenstich; BAG, Urteil v. 20.09.84, 2 AZR 633/82 – Entwendung dreier Kiwis; BAG, Urteil v. 03.04.86, 2 AZR 324/85 – Verdacht der Entwendung eines Lippenstifts; BAG, Urteil v. 16.10.86, 2 AZR 695/85 – Entwendung zweier Päckchen Tabak). Ausdrücklich verwirft das Bundesarbeitsgericht in dieser Rechtsprechung die Ansicht, in den Fällen von Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen sei nicht die Schwelle zum wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB erreicht. Der Arbeitgeber, so argumentiert das Gericht, bricht durch die Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers und verstoße zugleich gegen die aus dem Arbeitsvertrag folgende Nebenpflicht zur Loyalität, die es ihm verbietet, den Arbeitgeber durch eine vorsätzliche Straftat zu schädigen. Immerhin lässt das Bundesarbeitgericht aber erkennen, dass im Rahmen der nötigen Interessenabwägung zur Zulässigkeit der Kündigung die geringe Schadenshöhe Berücksichtigung finden kann (BAG, Urteil v. 12.08.99, 2 AZR 923/98).

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Die außerordentliche Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Das ist sie nur, wenn der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den in Rede stehenden Sachverhalt unter Ausschöpfung sämtlicher infrage kommenden Informationsquellen umfassend aufzuklären. Besondere Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgebots ist dabei die zwingende Anhörung des Arbeitnehmers. Findet sie nicht statt, ist die Kündigung immer unwirksam, es sei denn, der Arbeitnehmer verweigert sich der Anhörung. Die Aufklärungspflicht verlangt damit von dem Arbeitgeber jedenfalls, dass er eigene gewissenhafte Nachforschungen anstellt und vor allem auch andere Mitarbeiter befragt, soweit diese zur Erhellung des Sachverhalts beitragen können.

Interessenabwägung

In einem dritten Prüfungsschritt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt. Dabei kommt es maßgeblich auf die Schwere der erhobenen Anschuldigungen an. Sind die Verdachtstatsachen so gravierend, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, geht die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Das wird in den Verdachtsfällen erheblicher Straftaten und gravierender Vertragsverletzung regelmäßig der Fall sein. Im Rahmen der Interesseabwägung ist allerdings nach der vorgestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Raum für Überlegungen, die etwa die Schadenshöhe betreffen.

Titelbild: ASDF_MEDIA/ shutterstock.com

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