Legitimität der Verdachtskündigung

Wie einleitend angemerkt, ist die Verdachtskündigung höchst umstritten, und zumindest bei Missachtung der strengen Voraussetzungen ihrer Zulässigkeit begegnet sie durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Nicht ganz zu Unrecht wird verschiedentlich eingewandt, dass sie die Gefahr der Zweckentfremdung in sich trägt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, sich missliebiger Arbeitnehmer zu entledigen. Vor dem Hintergrund der gewerkschaftlichen Aktivität der gekündigten Berliner Kassiererin erhält diese grundsätzliche Befürchtung eine aktuelle Dimension, wenngleich nichts falscher wäre, als einseitige Schuldzuweisungen zu treffen, bevor der Sachverhalt nicht abschließend geklärt ist.

Unschuldsvermutung und Grundsatz „im Zweifel für den Angeklagten“

Immer wieder fällt in der öffentlichen Auseinandersetzung in diesem Zusammenhang auch der Begriff der Unschuldsvermutung und des im Strafverfahrensrecht geltenden Grundsatzes „im Zweifel für den Angeklagten“. Allerdings lassen sich diese Kategorien nicht ohne Zwang auf privatrechtliche Konstellationen übertragen. Sie haben ihre anerkannte Berechtigung im Verhältnis des einzelnen Bürgers zum Staat, der ihm mit seinen Macht- und Zwangsmitteln gegenübersteht. Die deutsche Verfassung hat aus diesem Ungleichgewicht der Kräfte die Konsequenz gezogen und als eine der Staatsfundamentalnormen das Rechtsstaatsprinzip im Grundgesetz verankert. Dieses verpflichtet den Staat, einem Beschuldigten oder Angeklagten seine Schuld nachzuweisen. Der Staat und seine besonderen Organe der Strafverfolgung und der Rechtspflege (Staatsanwaltschaften, Strafgerichte, Polizei) tragen die volle Beweislast für die Überführung des Verdächtigen.

Grundsatz der Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Gänzlich anders ist es im privatrechtlich organisierten Arbeitsverhältnis. Zwar stehen sich hier im Regelfall wirtschaftlich ungleich Starke gegenüber. Dennoch haben sich beide aus privatautonomem Entschluss auf einen Vertragsschluss unter rechtlich Gleichberechtigten eingelassen. Ermöglicht wird dies durch die freiheitlich verfasste Wirtschaftsordnung der Bundesrepublik Deutschland mit ihrem zentralen Prinzip der Vertragsfreiheit. Dann wäre es aber unbillig, eine der Vertragsparteien gegen ihren Willen an einem Vertrag festhalten zu wollen, dessen Voraussetzungen er nicht mehr für gegeben hält. Hat ein Arbeitgeber gegen seinen Arbeitnehmer einen begründeten und dringenden Verdacht gefasst, wird im Regelfall das Vertrauen irreparabel beschädigt sein. Dann wird man ihm nicht zumuten können, das Arbeitsverhältnis entgegen eigener Überzeugung fortzuführen. Ein Gesetz, das ein solches Verhalten mit rechtlicher Sanktionsandrohung erzwingen wollte, wäre gleich unter mehreren Gesichtspunkten verfassungswidrig.

Bewertung und Fazit

Eine an den Wertungen der Verfassung orientierte Interesseanalyse muss deshalb zu dem Ergebnis führen, dass dem Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit unbenommen bleiben muss, sich in einer für die Fälle der Verdachtskündigung typischen Situation von seinem Arbeitnehmer trennen zu können. Damit ist gleichwohl die eingangs aufgeworfene Frage nach der inneren Rechtfertigung der Verdachtskündigung nicht zufrieden stellend beantwortet, und insbesondere bleibt offen, ob es nicht bessere Alternativen gibt, die widerstreitenden Belange in einer solchen Konfliktlage miteinander abzugleichen.

Hier erweist sich das gänzliche Fehlen einer gesetzlichen Regelung, die Verlässlichkeit und Berechenbarkeit bieten könnte, als Versäumnis. Obwohl die ausdifferenzierte Rechtsprechung zur Verdachtskündigung sachgerechte Lösungen ermöglicht, wäre es vornehmste Aufgabe des Gesetzgebers, diesen Bereich selbst zu regeln. Dazu ist er kraft des Parlamentsvorbehalts auch verpflichtet, der die Legislative dazu anhält, alle grundrechtswesentlichen Lebensbereiche durch Parlamentsgesetz in eigener Verantwortung zu ordnen. Diese Voraussetzungen liegen hier vor: Die Verdachtskündigung greift nicht nur in das von Artikel 12 des Grundgesetzes geschützte Grundrecht der Berufsfreiheit auf Seiten des Arbeitnehmers ein, sondern berührt auch Grundrechtsverbürgungen, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann, wenn er von dieser besonderen Kündigung Gebrauch macht (Artikel 12 und 14 des Grundgesetzes).

Muss die Kündigungspraxis ohne ein vom Gesetzgeber geschaffenes Regelwerk auskommen, so fordert das Rechtsstaatsprinzip jedenfalls die Gewährleistung eines umfassenden und effektiven Rechtsschutzes zugunsten des von der Verdachtskündigung Betroffenen. Dieser Auftrag richtet sich in Ermangelung gesetzlicher Bestimmungen zur Verdachtskündigung vor allem an die Rechtsprechung. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist sie diesem Gebot durch zahlreiche Schutzvorkehrungen und Einschränkungen zugunsten des Arbeitnehmers  nachgekommen. Die Ausgangsfrage nach der Legitimität der Verdachtskündigung lässt sich daher abschließend dahin beantworten, dass diese eigenständige Kündigungsform solange als vertretbar erscheint, wie die Rechtsprechung Missbrauchsanfälligkeit und Zweifelhaftigkeit von der Richtigkeit des vorgebrachten Verdachts durch strenge Anforderungen an ihre einzelnen Voraussetzungen auffängt.

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