Ordentliche Verdachtskündigung

Wenngleich sehr selten, ist die Verdachtskündigung als auch ordentliche Kündigung möglich.
Die Zulässigkeit der ordentlichen Verdachtskündigung ist unter folgenden Voraussetzungen denkbar.

Dringender Verdacht

Wie bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss ein dringender Verdacht gegeben sein. Dieser richtet sich bei der ordentlichen Verdachtskündigung gegen einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Verdachtskündigungen mit strafrechtlich relevantem Inhalt berechtigen immer zur außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung, § 626 BGB. Die ordentliche Verdachtskündigung wird demgegenüber auf der Grundlage des § 1 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen. Es handelt sich um eine personenbedingte Kündigung, bei der besonders die Kündigungsschutzfristen beachtet werden müssen. Sie unterliegt als ordentliche Kündigung ebenfalls den Kriterien der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Auch die ordentliche Verdachtskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Anhörung des Arbeitnehmers und nachdrücklicher Anstrengungen des Arbeitgebers zur Aufklärung. Der Arbeitgeber muss im Falle der nur ordentlichen Verdachtskündigung zudem besonders eingehend prüfen, ob kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht. Der Unrechtsgehalt des vorgeworfenen Verhaltens bleibt bei der ordentlichen Kündigung stets hinter dem der außerordentlichen Kündigung zurück, so dass die Rechtsprechung fordert, dass die zur Last gelegt Vertragsverletzung bereits einmal Gegenstand einer entsprechenden Abmahnung gewesen sein muss, soll sie jetzt die ordentliche Kündigung tragen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.01.07, 6 Sa 1726/06).

Interessenabwägung

Die widerstreitenden Interessen müssen auch bei der ordentlichen Verdachtskündigung gegeneinander abgewogen werden. Dabei ist der Frage nachzugehen, ob dem Arbeitgeber in Anbetracht der Schwere des dem Arbeitnehmer unterstellten Fehlverhaltens zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Anders als bei der Interessenabwägung bei der außerordentlichen Verdachtskündigung kann diese Prüfung hier durchaus ergebnisoffen sein, denn es sind alle zugunsten des Arbeitnehmers sprechenden Umstände einzubeziehen.

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