Verdachtskündigung und Tatkündigung

Lässt sich eine Kündigung im Rechtsstreit sowohl auf einen bewiesenen Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht gründen?

Verhältnis von Tat- und Verdachtskündigung im Prozess

Hält der Arbeitgeber die Straftat oder schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers für erwiesen, kann er seine Kündigung auch als Tatkündigung aussprechen. Damit steht indessen nicht fest, ob das Arbeitsgericht die Beweislage genauso beurteilt, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehrt und es zum Prozess kommt. Vor diesem Hintergrund ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, seine Kündigung von vornherein als Tatkündigung, hilfsweise aber zugleich auch als Verdachtskündigung auszusprechen.

Damit macht er geltend, dass er dem Arbeitnehmer aufgrund eines aus seiner Sicht für bewiesen gehaltenen Tatvorwurfs kündigen will, und für den Fall, dass das Gericht seiner Beweiswürdigung nicht folgt, dem Arbeitnehmer aber jedenfalls wegen des Vorliegens des dringenden Verdachts kündigen will (zur Zulässigkeit des Vorgehens BAG, Urteil v. 03.04.86, 2 AZR 324/85).

Kündigung als Tat- und Verdachtskündigung zur Abwendung von Beweisnot

Ein solches Vorgehen macht deshalb Sinn, weil die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Verdacht einer strafbaren Handlung oder schweren Verfehlung gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe diese tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund bildet, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist (BAG, Urteil v. 06.11.03, 2 AZR 631/02).

Gründet der Arbeitgeber seine Kündigung auf beide infrage kommenden Kündigungsmöglichkeiten, kann er sich im späteren Rechtsstreit auf sämtliche Umstände und Tatsachen berufen, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorlagen. Ihm ist es damit möglich, auch die Umstände und Tatsachen in den Rechtsstreit einzuführen, die eventuell eine Verdachtskündigung tragen können – wenn sich zeigt, dass das Gericht ihm bei der Beweiswürdigung bezüglich der Tatkündigung nicht folgt. Auf diese Weise verhindert der Arbeitgeber unter Umständen einen unnötigen Prozessverlust.

Folgerungen für die Abfassung der Kündigung

Um sich diese für ihn günstige Beweislage zu sichern, sollte der Arbeitgeber daher schon das Kündigungsschreiben so abfassen, dass es ihm für den Fall eines späteren Rechtsstreits die Berufung auf die Voraussetzungen sowohl der Verdachts- als auch der Tatkündigung möglich macht. Dies kann er sicherstellen, indem er dem Arbeitnehmer wegen des aus seiner Sicht für erwiesen erachteten Tatvorwurfs kündigt (Tatkündigung) und zugleich zusätzlich wegen des diesbezüglichen dringenden Verdachts (Verdachtskündigung).

So könnte beispielsweise dem Arbeitnehmer wegen einer Unterschlagung, hilfsweise wegen des dringenden Verdachts einer Unterschlagung im Kündigungsschreiben gekündigt werden.

Folgerungen für den Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung

Hat sich der Arbeitgeber zu einem solchen Vorgehen entschlossen, ist allerdings unbedingt zu berücksichtigen, dass er bei der Kündigung die jeweiligen formellen Anforderungen an deren Zulässigkeit strikt einhält. Verdachtskündigung und Tatkündigung sind rechtlich selbständige Kündigungsformen und haben unterschiedliche Zulässigkeitsvoraussetzungen.

Insbesondere bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer im Zuge der Verdachtskündigung anzuhören ist. Unterbleibt die Anhörung, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit nicht auf die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung berufen. Das gleich gilt für die Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss diesen deshalb nicht nur zur Tatkündigung umfassend informieren und anhören, sondern ihn auch über die beabsichtigte Verdachtskündigung unterrichten und entsprechende Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zur Tatkündigung an, sind die Voraussetzungen der Anhörung nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz für die Verdachtskündigung nicht erfüllt mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Prozess mit ihr wiederum ausgeschlossen bleibt (BAG, Urteil v. 20.08.97, 2 AZR 620/96).

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