Kündigung während der Kurzarbeit

Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, nach der Ankündigung über Kurzarbeit durch ihren Arbeitgeber sich für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung in einer unkündbaren Stellung zu befinden. Diese Annahme entspricht leider nicht den Tatsachen und ist damit falsch. Was muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in Kurzarbeit beachten? Und was muss beachtet werden, wenn während Kurzarbeit eine Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgt?

Das Wichtigste in Kürze

Wie ist die Kündigungsfrist bei Kurzarbeit?

Die Kündigungsfrist entspricht den vereinbarten bzw. gesetzlichen Fristen, die Kurzarbeit hat keinen Einfluss darauf.

Was passiert, wenn man während Kurzarbeit kündigt?

Mit einer Kündigung endet der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bis zum Ausscheiden des Mitarbeiters aus seinem Betrieb wieder selbst den vollen Lohn an ihn zahlen muss, den er vor der Kurzarbeit bekommen hat.

Kann während der Kurzarbeit betriebsbedingt gekündigt werden?

Ja, aber die Begründung darf nicht auf denselben Umständen beruhen, die bereits zur Kurzarbeit geführt haben.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Er kann also nach wie vor unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist das Beschäftigungsverhältnis beenden.

Kündigung durch Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist ebenso unabhängig von der Kurzarbeit dazu berechtigt, Arbeitnehmer zu kündigen. Dabei müssen allerdings die geltenden Kündigungsfristen und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berücksichtigt werden, wenn das Gesetz in diesem Fall greift. Grundsätzlich steht dem Unternehmen trotz Kurzarbeit weiterhin die Möglichkeit der personenbedingten Kündigung und betriebsbedingten Kündigung offen, jedoch darf sich die Begründung nicht auf Tatsachen beruhen, die bereits zur Kurzarbeit geführt haben.

Besonderheiten einer Kündigung in der Kurzarbeit

Allerdings muss der Arbeitgeber an dieser Stelle einige Besonderheiten beachten. So darf eine betriebsbedingte Kündigung sich nicht ausschließlich auf Gründe berufen, die bereits zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Weiterhin setzt eine Arbeitszeitverkürzung auch die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB nicht aus (siehe unten).

Erlöschen des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld durch Kündigung

Spricht der Arbeitgeber die Kündigung gegen einen seiner Beschäftigten aus oder erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, erlischt gleichzeitig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III) für diesen Mitarbeiter, da die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit (vorübergehender Arbeitsausfall) nicht mehr erfüllt sind. Damit muss das Unternehmen ab dem Zeitpunkt der Kündigung wieder selbst für die Entgeltansprüche bis zum Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Betrieb (also dem Ablauf der Kündigungsfrist) aufkommen. Dabei muss unabhängig von der Kurzarbeit der volle Lohn (wie vor dem Arbeitsausfall) gezahlt werden.

Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und gilt erst, wenn sie dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zugegangen ist (§ 130 Abs. I BGB). Demnach entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld:

  • bei Übergabe des Kündigungsschreibens – ab dem darauffolgenden Tag
  • bei Zusendung des Kündigunsschreibens per Post – 3 Tage nach Absenden des Kündigungsschreibens (Absendetag wird nicht mitgerechnet)
  • bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages – am Tag nach Abschluss des Aufhebungsvertrages

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Wurde vertraglich keine anderweitige Absprache bezüglich der einzuhaltenden Kündigungsfristen getroffen, so muss sich beiderseits an die gesetzlichen Kündigungsfristen gehalten werden. Entsteht dem Arbeitnehmer als Folge der vertraglichen Vereinbarung ein Nachteil, ist diese ungültig. Ein Nachteil wäre beispielsweise, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer länger wäre, als die des Arbeitgebers. In diesem Fall würde an Stelle der eigentlichen Vereinbarung die gesetzliche Kündigungsfrist greifen. Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber, dass für beide Seiten gleich lange Kündigungsfristen gelten, so ist diese Vereinbarung gültig und auch wirksam.

Liegt eine vereinbarte Probezeit vor, die nicht länger als 6 Monate dauert, so kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB)

Für Kündigungen, die durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden, gilt nach § 622 Abs. 1 BGB eine vierwöchige Kündigungsfrist (28 Tage!) zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen (§ 622 Abs. 2 BGB), so richten sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, wobei die Zeiten bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Die Kündigungsfristen lauten wie folgt:

Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
2 Jahre1 Monat zum Monatsende
5 Jahre2 Monate zum Monatsende
8 Jahre3 Monate zum Monatsende
10 Jahre4 Monate zum Monatsende
12 Jahre5 Monate zum Monatsende
15 Jahre6 Monate zum Monatsende
20 Jahre7 Monate zum Monatsende

Kurzarbeit bietet keinen Kündigungsschutz

Natürlich können tarifliche und vertragliche Regelungen davon abweichen. Aber grundsätzlich lässt Kurzarbeit den Kündigungsschutz sowie dessen Fristen unangetastet. Eine weitere Möglichkeit, Kündigungen weitestgehend auszuschließen, besteht in Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und seinen Beschäftigten zum Abbau von Überstunden oder dem teilweisen Lohnverzicht. Allerdings muss sich jeder Arbeitnehmer im Klaren darüber sein, dass im Ernstfall auch sein Posten für das Unternehmen zur Debatte stehen kann.

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