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Transfergesellschaft Kurzarbeit

Entschließt sich ein Unternehmen zu Entlassungen, einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat vielfach auf den Abschluss eines Sozialplans. (§ 112 Betriebsverfassungsgesetz). Sein Zweck ist darauf gerichtet, die wirtschaftlichen Nachteile zu mildern oder auszugleichen, die die von dem Personalabbau betroffenen Beschäftigten erleiden.

Betriebsrat und Arbeitgeber legen zu diesem Zweck Abfindungsvereinbarungen für den Verlust der Arbeitsplätze im Sozialplan fest. Mit der Kompensation finanzieller Einbußen ist seine regulatorische Wirkung allerdings erschöpft. Der Sozialplan ist deshalb reines Ausgleichsinstrument für die mit der Entlassung einhergehenden wirtschaftlichen Beeinträchtigungen. Ungeachtet der Entschädigungsleistung kraft Sozialplans treten die gekündigten Arbeitnehmer damit zugleich den Gang in die sichere Arbeitslosigkeit an.

Alternative Transfersozialplan

Diese Schwäche vermeidet der Transfersozialplan. Ihm liegt die Absicht zugrunde, den vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmern in erster Linie den Weg in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu ebnen.

Durch beschäftigungswirksame Maßnahmen, namentlich durch Vermittlungs- und Qualifizierungsangebote, soll Arbeitnehmern der Übergang in eine andere Beschäftigung ermöglicht werden. Den organisatorischen Rahmen hierfür bieten die Transfergesellschaften. Während dieser Zeit wird das Transferkurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit gezahlt.

Gesetzliche Regelung der Transfergesellschaft

Ihre gesetzliche Grundlage finden die Transfergesellschaften dabei in § 216 Abs. 3 SGB III. Danach sind die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Tranfer-Kug bei der Verwirklichung einer förderungsfähigen Transfermaßnahme erfüllt, wenn

  • in einem Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen auf Grund einer Betriebsänderung (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) durchgeführt                           und
  • die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungschancen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) zusammengefasst werden

Bei einer Transfergesellschaft im Sinne des § 216 Abs. 3 SGB III handelt es sich somit um eine organisatorisch und personell verselbständigte Gliederung, die arbeitsförderungsrechtlich wie ein eigenständiger Betrieb behandelt wird.

Wer kann eine Transfergesellschaft bilden?

In der Praxis erfolgt die Begründung einer Transfergesellschaft durch Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Dabei können die Betriebsparteien den gesetzlich favorisierten Transfersozialplan in gleicher Weise nutzen, wie sie von der Möglichkeit Gebrauch machen können, sonstige kollektiv- oder individualvertragliche Vereinbarungen zu treffen.

In jedem Fall verpflichtet sich der Arbeitgeber in der Vereinbarung dazu, die notwendigen Mittel zur Finanzierung der Durchführung von Transfermaßnahmen bereitzustellen, die im Regelfall von Dritten umgesetzt werden. Bei dieser dritten Partei kann es sich um die Transfergesellschaft selbst oder auch um einen mit der Durchführung von Bildungsmaßnahmen zu beauftragenden Träger handeln.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann die Beschäftigung der Arbeitnehmer in einer solchen Transfergesellschaft durch die Erbringung staatlicher Bezuschussung in Form von Transfer-Kug erfolgen. Das Transfer-Kug ist bei der Errichtung der Transfergesellschaft bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen. Dabei können die Betriebsparteien das im Gesetz verankerte Beratungsangebot der Agentur für Arbeit (§ 216a Abs. 4 SGB III) aber schon im Vorfeld möglicher betrieblicher Umstrukturierungen in Anspruch nehmen. Das kann nicht nur den Entscheidungsprozess über Einführung und Finanzierung beabsichtigter Transfermaßnahmen beschleunigen, sondern damit wird auch der gesetzlich angeordneten Mitteilungsverpflichtung des Arbeitgebers über bevorstehende betriebliche Veränderungen innerhalb seines Unternehmens Genüge getan (§ 2 Abs. 3 SGB III sowie § 17 Absätze 2 und 3 Kündigungsschutzgesetz bei geplanten Massenentlassungen).

Was ist ein “dreiseitiger Vertrag”?

Der dreiseitige Vertrag ist charakteristisch für die Transfergesellschaft und umschreibt die rechtstechnische Abwicklung der in ihr zu ordnenden vertraglichen Verhältnisse zwischen den Parteien. Folgende Rechtsbeziehungen sind in diesem Zusammenhang von Bedeutung. Zunächst trifft der Arbeitgeber auf der Grundlage des mit dem Betriebsrat beschlossenen Transfersozialplanes eine Rahmenübereinkunft mit der dritten Partei, die sich verpflichtet, ein im Einzelnen festgelegtes Maßnahmenprogramm einzuhalten. Dieses kann die Errichtung und Leitung der Transfergesellschaft ebenso betreffen wie die Beschäftigung der Arbeitnehmer und die Realisierung bestimmter Ausbildungs- und Qualifizierungsschritte. Haben sich dritte Partei und Arbeitgeber auf ein Kooperationsabkommen geeinigt, und liegt die Mittelzusage der Arbeitsagentur für die Erbringung von Transfer-Kug vor, sind die Voraussetzungen für den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages erfüllt.

Dieser gestaltet die Vertragsverhältnisse der in die Transfergesellschaft zu überführenden Arbeitnehmer grundsätzlich neu und stellt ihre künftige Beschäftigung unter ein anderes Rechtsregime. Dabei schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag über das bisherige Beschäftigungsverhältnis, das auf diese Weise seine Beendigung findet.

Zugleich schließen die Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft mit der Folge, dass sich ihre vertraglichen Rechte und Pflichten nunmehr ausschließlich aus diesem Rechtsverhältnis ergeben.

Welchen Zweck hat die Transfergesellschaft?

Die Beschäftigung der Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft ist kein Selbstzweck, sondern soll aktiv den Wiedereingliederungsprozess in den ersten Arbeitsmarkt unterstützen. In der Praxis kommt dabei ein Bündel unterschiedlichster Maßnahmen in Betracht, die kombiniert zur Anwendung gelangen können. Exemplarisch seien folgende Inhalte genannt

  • Durchführung von fortbildenden Berufspraktika
  • Existenzgründungsberatung
  • Fortsetzung von Ausbildungen bei Auszubildenden
  • Gezielte Maßnahmen zur Hilfe bei Bewerbungen und Stellensuche
  • Maßnahmen zur Feststellung von Leistungsfähigkeit und Qualifizierungsbedarf auf dem Arbeitsmarkt (Profiling)
  • Maßnahmen arbeitsplatzbezogener Fort- und Weiterbildung
  • Kurzqualifizierungsmaßnahmen

Im Mittelpunkt der Transfergesellschaft steht stets das Bemühen, die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer möglichst schnell wieder in Beschäftigung zu bringen. Dies ergibt sich aus der Natur des Transfersozialplans, der ganz im Zeichen eine sozialverträglichen Personalabbaus steht.

Auswirkungen einer Abfindung vor Eintritt in die Transfergesellschaft

Eine Abfindungszahlung führt im Regelfall nicht zu einer späteren Sperrzeit bei dem Bezug von ALG I (§ 159 SGB III). Der Wechsel des Arbeitnehmers in die Transfergesellschaft ist fast immer ohne Alternative für den Betroffenen, will er nicht die Arbeitslosigkeit riskieren.

Auch wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung schließt, der grundsätzlich eine Sperrzeit auslösen kann, werden die besonderen Voraussetzungen in diesen Fällen regelmäßig nicht vorliegen.

Denn weder fällt dem Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages ein versicherungswidriges Verhalten zur Last noch fehlt es an einem wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag (§ 159 SGB III).

Auswirkungen auf zukünftiges Arbeitslosengeld

Das spätere ALG I wird auf Grundlage des Einkommens in den zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitslosigkeit berechnet. Für in Transfergesellschaften Beschäftigte, die Transfer-Kug beziehen, ordnet das Gesetz als Bemessungsentgelt dasjenige Arbeitsentgelt an, das er ohne den Arbeitsausfall erzielt hätte (§ 131 Abs. 3 Nr.1 SGB III).

Als maßgebliches Bemessungsentgelt ist deshalb allein das unverminderte Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das ohne Beschäftigungssicherungsvereinbarung und ohne Mehrarbeit erzielt worden wäre.

Zudem erbringen Arbeitgeber oder Transfergesellschaften mitunter Aufstockungsleistungen, die zwischen den Parteien ausgehandelt und entweder im Transfersozialplan selbst oder in Betriebsvereinbarungen festgelegt sind. Dieser Zuschuss ist steuerpflichtig. Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht allerdings nur, wenn der gewährte Zuschuss zusammen mit dem Transfer-Kug 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein über diesen Grenzwert hinausgehender Zuschuss geleistet, ist ausschließlich der jeweilige Differenzbetrag sozialversicherungsrechtlich erheblich und damit beitragspflichtig.

Wie lange kann ein Mitarbeiter in der Transfergesellschaft bleiben?

Die Beschäftigungsdauer ist im Normalfall auf ein Jahr begrenzt, denn das Gesetz begrenzt die Bezugsfrist für das Transfer-Kug auf längstens zwölf Monate (§ 216b Abs. 8 SGB III). Es gibt allerdings auch Unternehmen, die Arbeitnehmer über diesen Zeitraum hinaus in der Transfergesellschaft halten und ein zweites Jahr beschäftigen. Die anfallenden Personalkosten muss das Unternehmen in diesem Fall allerdings selbst tragen.

Einkommen in der Transfergesellschaft

Das über ein Jahr gezahlte Transfer-Kug entspricht in seiner Höhe dem Anspruch auf ALG I abzüglich der so genannten Remanenzkosten. Das sind diejenigen Lohnbestandeile, die für Urlaubs- und Feiertage anfallen und für die kein Transfer-Kug geleistet wird. Regelmäßig hat vielmehr der abgebende Arbeitgeber die Remanenzkosten zu tragen. Darüber hinaus erhalten Arbeitnehmer je nach getroffener Vereinbarung einen Aufstockungsbetrag zum Tranfer-Kug.

Gehaltsumwandlung bei Transfergesellschaften

Von der Möglichkeit der Gehaltsumwandlung, beispielsweise in betriebliche Altersvorsorge, kann in Transfergesellschaften nicht Gebrauch gemacht werden. Ein Umwandlungsbegehren des Arbeitnehmers setzt regelmäßig umwandlungsfähiges Arbeitsentgelt voraus. Gerade daran fehlt es aber bei dem in der Transfergesellschaft geleisteten Transfer-Kug. Für diese Unterart des Kurzarbeitergeldes hat sich auch die Bezeichnung „Kurzarbeit Null“ eingebürgert.

Anders als bei dem herkömmlichen Kurzarbeitergeld, das bei Kurzarbeit als staatlicher Zuschuss zum reduzierten Arbeitslohn geleistet wird, dient die Transfergesellschaft der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsleben. Er arbeitet daher nicht mehr im eigentlichen Sinne. In beiden Fällen (Kurzarbeitergeld und Transfer-Kug) handelt es sich um Entgeltersatzleistungen aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung (§ 116 SGB III), nicht aber um eigenes Einkommen, das umwandlungsfähig wäre.

In Transfergesellschaften kommt die Gehaltsumwandlung daher grundsätzlich nicht infrage. Bei der Frage, ob der vom Arbeitgeber gewährte Zuschuss zum Transfer-Kug zur Entgeltumwandlung genutzt werden kann, ist zu berücksichtigen, dass es sich auch dabei um kein Arbeitsentgelt im eigentlichen Sinne handelt.

Von Bedeutung ist zudem die sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Zuschusses, der bis zur Höhe von 80% des Nettoarbeitsentgelts beitragsfrei ist. Sozialversicherungsrechtlich liegt prinzipiell bei der Umwandlung von Entgeltansprüchen in Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung beitragspflichtiges Arbeitsentgelt vor. Schon aus diesen praktischen Erwägungen wird eine Entgeltumwandlung des Zuschusses kaum in Betracht kommen.

Kritischer Blick auf die Transfergesellschaften

Die Aufmerksamkeit eines breiteren Publikums ziehen Transfergesellschaften auf sich, wenn Großunternehmen Massenentlassungen organisieren müssen und zu diesem Zweck auf die gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten in § 216b Absatz 3 SGB III zurückgreifen. Einer der prominentesten Fälle war die Werksschließung des Unternehmens Nokia in Bochum und die im Zusammenhang hiermit ins Leben gerufene Auffanggesellschaft.

Die aus diesem Anlass verschiedentlich vorgebrachte Missbilligung ist beispielhaft und lässt sich durchaus als Grundsatzkritik verstehen. Sie setzt zunächst an dem System der großzügigen Subventionierung von Massenentlassung mit öffentlichen Mitteln an. So hat sich im Fall von Nokia die Bundesagentur für Arbeit mit 20 bis 30 Millionen Euro an der Transfergesellschaft beteiligt, während das Unternehmen selbst 15 Millionen beigesteuert hat.

Aber nicht nur die als unangemessen empfundene Lastenverteilung, die einer Teilfinanzierung der Entlassungen durch den Steuerzahler gleichkommt, erregte Missafallen. Ganz prinzipieller Widerspruch galt zudem dem Instrument der Transfergesellschaft als solchem. Fachkreise bezweifeln Effektivität und Nachhaltigkeit der Vermittlungsbemühungen und verweisen auf Erhebungen, die belegen, dass etwa in NRW 41% der in Transfergesellschaften Beschäftigten unmittelbar nach ihrem Ausscheiden arbeitslos werden.

Damit liegt die Vermittlungsquote nicht höher als bei den Arbeitsagenturen. Vielfach, so lautet die Kritik weiter, betrachten Großunternehmen Transfergesellschaften lediglich als staatlich bezuschusste Auffangeinrichtungen, die es ihnen erlauben, massiven Personalabbau kostengünstig umzusetzen.

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