Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Frau verlässt Arbeitsplatz
Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor dem Hintergrund ihrer herausragenden Bedeutung für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen hat das Kündigungsrecht eine detaillierte Regelung erfahren.

Das gesetzliche Normenprogramm ist dabei vornehmlich zwei Grundanliegen verpflichtet. Rechtssicherheit und Soziale Sicherheit. Lesen Sie nachfolgend mehr dazu.

Das Wichtigste in Kürze

Was versteht man unter der ordentlichen Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt. Die Kündigung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich, allerdings muss die arbeitgeberseitige Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich?

Die ordentliche Kündigung ist für den Arbeitnehmer jederzeit möglich. Arbeitgeber können Angestellte ordentlich kündigen, wenn die Gründe sozial gerechtfertigt sind. Besteht allerdings kein Kündigungsschutz, kann auch er jederzeit ohne wichtigen Grund seinen Mitarbeitern kündigen.

Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann jederzeit eine ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses vornehmen.

Dabei bedarf es keiner Begründung, sondern lediglich der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Wurde keine Frist vereinbart gilt automatisch eine vierwöchige Frist zum 15. oder Ende eines Monats.

Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

Auch der Arbeitgeber hat die Möglichkeit das Beschäftigungsverhältnis mit Angestellten zu lösen. Dabei hat er jedoch gerade in größeren Betrieben einige Punkte zu beachten, insbesondere die Gründe seiner Kündigung betreffend.

Mit geltendem Kündigungsschutz

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hat bei geltendem Kündigungsschutz nur Bestand, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich dabei ausschließlich aus folgenden Anlässen ergeben:

  1. dringenden betrieblichen Erfordernissen
  2. verhaltensbedingten Gründen
  3. personenbedingten Gründen

Wichtig: Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem darlegen und beweisen, dass er die richtige soziale Auswahl bei der Kündigung getroffen hat. Das bedeutet, dass der gekündigte Arbeitnehmer durch die Kündigung innerhalb der Belegschaft vergleichsweise am wenigsten hart getroffen ist.

Nur wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einen dieser besonderen Kündigungsgründe stützt und er bei der betriebsbedingten Entlassung zusätzlich die Grundsätze der sozialen Auswahl beachtet, kommt eine Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht.

Welche Gründe im Detail zur Kündigung führen können erfahren Sie unter Personenbedingte Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung & Betriebsbedingte Kündigung.

Ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist und einer entsprechenden Überprüfung standhält, ist damit gleichwohl noch nicht gesagt.

Der Arbeitgeber muss nämlich sämtliche Voraussetzungen des in Anspruch genommenen Kündigungsgrundes im Einzelnen darlegen und – sofern die Berechtigung der Kündigung bestritten wird – auch unter Beweis stellen.

Ohne Kündigungsschutz

Ist das Unternehmen zu klein um in den Wirkungskreis des Kündigungsschutzgesetzes zu gehören, kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen jederzeit die Kündigung gegenüber seinen Mitarbeitern aussprechen.

Er muss sich in diesem Fall lediglich an die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist halten.

Wann ist die ordentliche Kündigung nicht möglich?

Die ordentliche Kündigung kommt bei sämtlichen Arbeitsverhältnissen zum Zuge, die auf unbestimmte Dauer eingegangen sind.

Vertraglicher Ausschluss

Allerdings kann die ordentliche Kündigung durch tarifvertragliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Auch eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann vorsehen, dass eine ordentliche Kündigung nicht möglich sein soll.

In all diesen Fällen können die Vertragspartner nur über eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis auflösen.

Mehr dazu unter Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages.

Befristete Arbeitsverträge

Eine weitere Ausnahme stellen befristete Arbeitsverträge dar. Sie enden ohne weiteres nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.

Kraft der Vertragsfreiheit im deutschen Privatrecht kann aber auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung festgelegt werden.

Weiterführende Informationen zu zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnissen unter Befristeter Arbeitsvertrag.

Weitere Beschränkungen

Daneben finden sich – wiederum als Ausfluss des Sozialstaatsprinzips – die verschiedensten  Kündigungsbeschränkungen zugunsten besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer.

Als kurzer Ausblick seien an dieser Stelle nur die Regelungen des Schwerbehindertengesetzes und der Mutterschutz genannt.

Die praktisch wichtigsten Einschränkungen des Rechts zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber folgen aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wird, kann sich unter zwei Voraussetzungen auf den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) berufen: Diese Voraussetzungen sind sachlicher und persönlicher Natur.

Lesetipp: Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutz greift erst bei mehr als 10 Arbeitnehmern

Damit das Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitnehmer einem Betrieb angehören, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Während Auszubildende bei der konkreten Bestimmung der Mitarbeiterzahl stets unberücksichtigt bleiben, werden Teilzeitbeschäftigte gemäß ihrer Quote am Arbeitsaufkommen erfasst.

Kleinbetriebe mit bis zu 10 Beschäftigten unterliegen nicht dem Geltungsbereich des KSchG. Ihren Arbeitnehmern bleibt daher der besondere Kündigungsschutz dieses Gesetzes verwehrt.

Der 2003 novellierte § 23 KSchG wird nicht zuletzt deshalb für misslungen gehalten, weil er in seiner alten Fassung Kündigungsschutz schon bei Betrieben mit mindestens 5 Mitarbeitern gewährte.

Kündigungsschutz erst nach mindestens 6 Monaten Beschäftigung

Zudem muss der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb beschäftigt sein.

Hintergrund für diese Regelung ist der Gedanke, dass ein Arbeitnehmer anfänglich unter Bewährung beschäftigt wird und der Arbeitgeber gegebenenfalls keine längerfristige vertragliche Bindung wünscht.

Dann soll er nicht durch die Kündigungsbeschränkungen des KSchG daran gehindert werden, sich wieder von dem Arbeitnehmer zu trennen.

Schaffung von Rechtssicherheit

Durch die Bereitstellung eines alle denkbaren Fallgestaltungen abdeckenden Regelwerks soll ein Höchstmaß an Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschaffen werden.

Die Parteien eines Arbeitsvertrages sollen wissen, welche Möglichkeiten und Rechte der Gesetzgeber vorgesehen hat, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen und in welcher Weise von diesen Möglichkeiten und Rechten Gebrauch gemacht werden kann.

Darüber hinaus soll insbesondere der Arbeitnehmer Klarheit darüber erhalten, unter welchen Voraussetzungen er eine Kündigung hinzunehmen hat und welche Mittel der Überprüfung und Verteidigung er einsetzen kann, falls er die Kündigung für nicht rechtmäßig hält.

Soziale Sicherheit und Gerechtigkeit

Das Sozialstaatsprinzip als grundlegende Wertentscheidung unserer Verfassungsordnung gibt dem Gesetzgeber auf, die Voraussetzungen für soziale Sicherheit und Gerechtigkeit zu schaffen.

Dies gilt in ganz besonderem Maße für die Verhältnisse und Bedingungen im allgemeinen Arbeitsprozess.

Ausgleich der Ungleichheit zwischen Arbeitnehmer und -geber

Typischerweise stehen sich hier mit Arbeitgeber und Arbeitnehmer strukturell wirtschaftlich ungleich starke Vertragspartner gegenüber.

Dem Schutzauftrag der Verfassung entsprechend hat der Gesetzgeber deshalb speziell in diesem Bereich Vorsorge dagegen zu treffen, dass sich diese wirtschaftliche Asymmetrie zu Lasten des schwächeren Vertragspartners auswirkt.

Eine Vielzahl der Bestimmungen und Grundsätze zum Recht der ordentlichen Kündigung sind als unmittelbare Ausprägung des Sozialstaatsprinzips aufzufassen und auch ihre Handhabung und Auslegung durch die Arbeitsgerichte erfolgt stets im Lichte dieses Verfassungsgebots.

Kündigungsschutzgesetz als sozialstaatliches Herzstück

Namentlich mit Blick auf das Kündigungsschutzgesetz wird deshalb verschiedentlich auch von dem sozialstaatlichen Herzstück des Arbeitsrechts gesprochen.

In diesem Gesetz und in der hierzu ergangenen Rechtsprechung findet sich der Dualismus von Rechtssicherheit und sozialer Gerechtigkeit verwirklicht wie in kaum einer anderen Rechtsmaterie.

Ein wichtiger Punkt für die ordentliche Kündigung ist die Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen. Einen Überblick über die gesetzlich festgelegten Fristen erhalten Sie unter Kündigungsfrist.

Titelbild: fizkes/ shutterstock.com

Zuletzt aktualisiert: 15.09.2021

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