Personenbedingte Gründe, die zur Kündigung berechtigen, können sich aus individuellen Eigenschaften, Merkmalen und Fähigkeiten in der Person des Arbeitnehmers ergeben.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
Was sind personenbedingte Gründe?
Personenbedingte Gründe einer Kündigung beziehen sich auf individuelle Eigenschaften, Merkmale und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die dauerhaft dazu führen die arbeitsvertraglichen Pflichten seitens des Arbeitnehmers nicht mehr einhalten zu können.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?
Die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung muss immer im Einzelfall beurteilt werden. Besonders kritisch ist z. B. die Kündigung aus Krankheitsgründen. Diese ist nur wirksam, wenn es dem Arbeitgeber nicht länger zumutbar ist den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Wichtig ist, dass arbeitgeberseitig vor der Kündigung genau abgewogen wurde, ob eine anderweitige Beschäftigung infrage kommt und ob der Arbeitnehmer sich zukünftig unter Berücksichtigung der derzeitigen Situation tatsächlich nicht mehr eignet.
Voraussetzungen
Eine personenbedingte Kündigung kann infrage kommen, wenn infolge der betreffenden Eigenschaft der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.
Von ganz besonderer Bedeutung sind dabei:
- mangelnde körperliche oder geistige Eignung
- altersbedingte Abnahme der beruflichen Leistungsfähigkeit
- Erkrankungen des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat insoweit eine Prognose der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers vorzunehmen.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
Die personenbedingte Kündigung untersteht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, so dass sie ausscheidet, wenn ein milderes Mittel zur Verfügung steht.
Beispiel: Ein Mitarbeiter im Warenlager einer Unternehmens erleidet einen Bandscheibenvorfall. Er kann daraufhin keine schweren Pakete mehr bewegen. Die Arbeit im Büro des Lagers ist für ihn aber möglich, weshalb er dorthin versetzt wird, anstatt ihm die Kündigung auszustellen.
Zu prüfen ist daher immer eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Zuletzt muss eine Interessenabwägung erfolgen. In diese Abwägung muss auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses einbezogen werden.
Einzelfälle personenbedingter Gründe
Praktisch bedeutsam sind die Fälle des Verlustes einer Berufsausübungserlaubnis, die an das Bestehen einer behördlichen oder staatlichen Zulassung gebunden ist.
Entfall der Geschäftsgrundlage
Verliert der im Betrieb beschäftigte Arzt seine Approbation, entfällt damit die Geschäftsgrundlage für den Arbeitsvertrag, denn der Arzt darf seine geschuldeten Leistungen kraft Gesetzes nicht mehr erbringen.
Das gleiche gilt für den Berufskraftfahrer, der wegen Trunkenheit am Steuer den Führerschein verliert. Auch er darf von Gesetzes wegen nicht mehr fahren und kann deshalb personenbedingt gekündigt werden.
Mangel fachlicher Eignung
Die personenbedingte Kündigung kann darüber hinaus Arbeitnehmer betreffen, denen es in fachlicher Hinsicht an der notwendigen Eignung fehlt.
Können bestimmte für die Berufsausübung unerlässliche Qualifikationsnachweise nicht beigebracht werden, oder versagt der Arbeitnehmer bei entsprechenden Prüfungen zu ihrem Erwerb, kann dies Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.
Lohnpfändung
Ob und inwieweit die wiederholte Lohnpfändung bei dem Arbeitnehmer und seine Verschuldung Grundlage für eine Kündigung sein kann, ist Frage des Einzelfalles. Grundsätzlich gilt, dass sämtliche Umstände außerhalb der betrieblichen Sphäre Privatangelegenheit des Arbeitnehmers sind.
Kommt es aber etwa durch ständige Lohnpfändungen zu einer nicht mehr vertretbaren Erhöhung des internen Verwaltungsaufwands im Betrieb, kann dies gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Sie kann insbesondere auch dann in Betracht kommen, wenn der verschuldete Arbeitnehmer in einer ausgewiesenen Vertrauensstellung beschäftigt ist.
Die aktuellen Pfändungsfreibeträge finden Sie übrigens auf der Seite buergergeld.org unter Pfändungstabelle 2021 bis 2023 nach § 850 ZPO.
Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
An die Wirksamkeit dieser Kündigung sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, denn die Erkrankung ist vom Arbeitnehmer nicht verschuldet. In Anbetracht der Vielzahl der Fälle in der Praxis hat die Rechtsprechung gewisse Leitlinien entwickelt, die Orientierung geben.
Danach soll eine personenbedingte Kündigung zulässig sein bei lang andauernder Krankheit, bei krankheitsbedingter Abnahme der Leistungsfähigkeit und bei häufigen Kurzerkrankungen.
Stets muss eine eingehende Interessenabwägung stattfinden. Ihre Ausgangsbasis umreißt das Bundesarbeitsgericht in der Weise, dass eine Kündigung wegen Krankheit nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn es dem Arbeitgeber nicht länger zugemutet werden kann, die als Folge der Krankheit eingetretene Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen hinzunehmen.
Prognose der mangelnden Eignung
Auf der Grundlage des Vorliegens bestimmter personenbedingter Gründe muss eine in die Zukunft gerichtete Einschätzung der mutmaßlichen weiteren Entwicklung durch den Arbeitgeber erfolgen.
Achtung: Dabei darf er keinesfalls bereits vorgefallene Störungen einbeziehen und diese zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
Auch bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber sich zu bemühen, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz zu verschaffen, soweit ihm dies zumutbar ist.
Diese Verpflichtung gilt in ganz besonderem Maße gegenüber erkrankten Arbeitnehmern, die ohne Verschulden in ihre Situation geraten sind.
Interessenabwägung
Bei der abschließenden Interessenabwägung darf der Arbeitgeber zuungunsten des Arbeitnehmers nur berücksichtigen, ob dieser den in seiner Person vorliegenden Kündigungsgrund schuldhaft verursacht hat und ob er auf Dauer nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Abmahnung
Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung muss bei der personenbedingten Kündigung zuvor keine Abmahnung ausgesprochen werden. Da es hier keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten als Grundlage gibt, ist die Ermahnung nicht erforderlich.
Neben dieser Kündigungsart gibt es zwei weitere Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber hat: Betriebsbedingte Kündigung & Verhaltensbedingte Kündigung
Titelbild: fizkes/ shutterstock.com
Zuletzt aktualisiert: 21.07.2021
