Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Verdachtskündigung im Arbeitsrecht

In Rechtsprechung und Schrifttum ist seit langem anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis auch durch eine Verdachtskündigung wirksam beendet werden kann. Die Verdachtskündigung soll möglich sein, wenn auf dem Arbeitnehmer der derzeit nicht beweisbare Verdacht lastet, dass er im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis eine strafbare Handlung oder aber eine schwere Vertragsverletzung begangen hat und als Folge dessen die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört ist.

Dabei kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Verdachtskündigung in Betracht, wenngleich in der Praxis die außerordentliche Verdachtskündigung vorherrscht. Denn im Normalfall ist Gegenstand der Verdachtskündigung ein Verhalten des Arbeitnehmers, welches zur fristlosen Kündigung berechtigen würde, wenn es tatsächlich vorläge, also auch beweisbar wäre.

Das Gegenstück zur Verdachtskündigung ist der Regelfall der Tatkündigung. Anders als bei der Verdachtskündigung ist bei ihr für den Kündigungsentschluss ausschlaggebend, dass der Arbeitnehmer die jeweilige Straftat oder schwer wiegende Pflichtverletzung auch tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber deswegen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG, Urteil v. 12.08.99, 2 AZR 923/98).

Das Wichtigste in Kürze

Kann man auf Verdacht gekündigt werden?

Ja, ist sich der Arbeitgeber sicher, dass der Arbeitnehmer beispielsweise eine Straftat oder schwere Vertragsverletzung begangen hat, kann er ihn aufgrund dringenden Tatverdachts kündigen. Damit diese Kündigung vor Gericht zulässig ist, muss der Arbeitgeber plausible Anhaltspunkte vorbringen.

Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

Eine Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn zuvor keine Anhörung von Arbeitnehmer oder Betriebsrat erfolgt ist. Besteht besonderer Schutz für den Mitarbeiter, wie im Falle einer Schwerbehinderung oder einer Mitgliedschaft im Betriebsrat, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung wirksam ist.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er die Kündigung auf den schwerwiegenden Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen gravierenden Verfehlung des Arbeitnehmers gründet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss es sich dabei um starke Verdachtsmomente handeln, die sich auf objektive Tatsachen beziehen und die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil v. 14.09.94, 2 AZR 164/94).

Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber darüber hinaus alles ihm Zumutbare unternommen haben, um den Sachverhalt möglichst lückenlos aufzuklären. Hierzu zählt insbesondere, dass er seinem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil v. 06.12.01, 2 AZR 496/00; BAG, Urteil v. 26.09.02, 2 AZR 424/01). Die Erfüllung dieser Pflicht zu umfassender Aufklärung sieht das Gericht als Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung an, denn anders als bei aufgrund feststehender Tatsachen bewiesenen Sachlagen ist mit der Verdachtskündigung regelmäßig die Gefahr verbunden, dass der Arbeitnehmer in Wirklichkeit unschuldig ist. Der Arbeitnehmer muss deshalb die Möglichkeit erhalten, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu entkräften und Umstände zu seiner Entlastung vorzutragen.

Diese Anforderungen folgen zwingend aus der Natur der Verdachtskündigung als eines von der Rechtsprechung außerhalb des normierten Gesetzesrechts entwickelten Mittels zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Mittel muss den gleichen arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterliegen, wie sie auch für die übrigen Kündigungsformen gelten. Damit ist insbesondere der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit  angesprochen, der die Zulässigkeit der Verdachtskündigung deswegen konsequenterweise an die umfassende Aufklärung des Sachverhalts und an die Anhörung des Betroffenen bindet. Die Rechtsprechung versagt der Kündigung folgerichtig die Wirksamkeit, wenn der Arbeitgeber die Anhörungspflicht verletzt (BAG, Urteil v. 13.09.95, 2 AZR 587/94, BAG, Urteil v. 11.04.85, 2 AZR 239/84).

Dringlichkeit und Stärke des Verdachts

Angesichts der grundsätzlichen Unsicherheit der zur Verdachtskündigung Anlass gebenden Tatsachen einerseits und ihrer einschneidenden Folgen für den Arbeitnehmer andererseits werden gesteigerte Anforderungen an die konkreten Anhaltspunkte gestellt, die den Verdacht stützen. Sie müssen von einer Intensität und Stärke sein, die jedenfalls die besondere Schärfe der Verdachtskündigung zu rechtfertigen geeignet sind.

Die Rechtsprechung hat hierzu eine Reihe von Abgrenzungskriterien entwickelt. So wird gefordert, dass der Verdacht so dringend sein muss, dass er nur geringfügig hinter der vollen Gewissheit davon zurückbleibt, dass der Arbeitnehmer das ihm zur Last gelegte Verhalten tatsächlich begangen hat (LAG Köln, Urteil v. 12.12.07, 7 Sa 120/07). In grundsätzlicher Weise hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Mutmaßungen und bloße Annahmen keinesfalls zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts ausreichen (BAG, Urteil v. 29.11.07, 2 AZR 724/06). Es hat ferner festgestellt, dass eine Verdachtskündigung nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeitsabstufungen begründet werden kann, in einem weiteren Fall aber geurteilt, dass die Wahrscheinlichkeit von einem Drittel für die Täterschaft eines Arbeitnehmers bei gleichzeitig bestehender Wahrscheinlichkeit von zwei Dritteln für seine Unschuld einen ausreichend dringenden Tatverdacht nicht begründen kann (BAG, Urteil v. 06.09.07, NZA 2008,219). In einer unlängst ergangenen Entscheidung hat es verlangt, dass der Verdacht so dringend sein muss, dass es als nahezu sicher gelten kann, dass die Tat von dem betreffenden Arbeitnehmer begangen wurde (BAG, Urteil v. 13.03.08, 2 AZR 961/06; in der Tendenz vergleichbar LAG Hessen, Urteil v. 17.06.08, 4/12 Sa 523/07).

Legitimität der Verdachtskündigung

Missbrauchsanfälligkeit der Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist höchst umstritten und zumindest bei Missachtung der strengen Voraussetzungen ihrer Zulässigkeit begegnet sie durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Nicht ganz zu Unrecht wird verschiedentlich eingewandt, dass sie die Gefahr der Zweckentfremdung in sich trägt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, sich unliebsamer Arbeitnehmer zu entledigen.

Unschuldsvermutung – Grundsatz „im Zweifel für den Angeklagten“

Immer wieder fällt in der öffentlichen Auseinandersetzung in diesem Zusammenhang auch der Begriff der Unschuldsvermutung und des im Strafverfahrensrecht geltenden Grundsatzes „im Zweifel für den Angeklagten“. Allerdings lassen sich diese Kategorien nicht ohne Zwang auf privatrechtliche Konstellationen übertragen. Sie haben ihre anerkannte Berechtigung im Verhältnis des einzelnen Bürgers zum Staat, der ihm mit seinen Macht- und Zwangsmitteln gegenübersteht. Die deutsche Verfassung hat aus diesem Ungleichgewicht der Kräfte die Konsequenz gezogen und als eine der Staatsfundamentalnormen das Rechtsstaatsprinzip im Grundgesetz verankert. Dieses verpflichtet den Staat, einem Beschuldigten oder Angeklagten seine Schuld nachzuweisen. Der Staat und seine besonderen Organe der Strafverfolgung und der Rechtspflege (Staatsanwaltschaften, Strafgerichte, Polizei) tragen die volle Beweislast für die Überführung des Verdächtigen.

Grundsatz der Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Gänzlich anders ist es im privatrechtlich organisierten Arbeitsverhältnis. Zwar stehen sich hier im Regelfall wirtschaftlich ungleich Starke gegenüber. Dennoch haben sich beide aus privatautonomem Entschluss auf einen Vertragsschluss unter rechtlich Gleichberechtigten eingelassen. Ermöglicht wird dies durch die freiheitlich verfasste Wirtschaftsordnung der Bundesrepublik Deutschland mit ihrem zentralen Prinzip der Vertragsfreiheit. Dann wäre es aber unbillig, eine der Vertragsparteien gegen ihren Willen an einem Vertrag festhalten zu wollen, dessen Voraussetzungen er nicht mehr für gegeben hält. Hat ein Arbeitgeber gegen seinen Arbeitnehmer einen begründeten und dringenden Verdacht gefasst, wird im Regelfall das Vertrauen irreparabel beschädigt sein. Dann wird man ihm nicht zumuten können, das Arbeitsverhältnis entgegen eigener Überzeugung fortzuführen. Ein Gesetz, das ein solches Verhalten mit rechtlicher Sanktionsandrohung erzwingen wollte, wäre gleich unter mehreren Gesichtspunkten verfassungswidrig.

Bewertung und Fazit zur Legitimität

Eine an den Wertungen der Verfassung orientierte Interesseanalyse muss deshalb zu dem Ergebnis führen, dass dem Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit unbenommen bleiben muss, sich in einer für die Fälle der Verdachtskündigung typischen Situation von seinem Arbeitnehmer trennen zu können.

Außerordentliche Verdachtskündigung

Sie ist in der Praxis die weitaus häufigste Kündigungsform in Fällen der Verdachtskündigung, denn das dem Arbeitnehmer zur Last gelegt Verhalten erfüllt zumeist die Voraussetzungen, die für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Absatz 1 BGB vorliegen müssen. Nahezu stets stellen sich die Verdachtstatsachen, wenn sie denn der Wahrheit entsprächen, als ein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschrift dar. In Anbetracht des Ausnahmecharakters der außerordentlichen Kündigung als des schärfsten Mittels, das dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, müssen sehr schwer wiegende Gründe vorliegen, die die Kündigung tragen. Dies gilt zumal, wenn es sich um eine außerordentliche Verdachtskündigung handelt, denn in diesen Fällen ist das inkriminierte Verhalten des Arbeitnehmers nicht einmal bewiesen.

Die Rechtsprechung lässt die außerordentliche Verdachtskündigung deshalb auch nur unter sehr engen Voraussetzungen zu.

Dringender Tatverdacht

Der Arbeitnehmer muss unter dem dringenden Verdacht stehen, eine Straftat begangen oder in schwer wiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Die starken Verdachtsmomente müssen sich auf objektive Tatsachen gründen und geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil v. 14.09.94, 2 AZR 164/94; BAG, Urteil v. 13.09.95, 2 AZR 587/94).

Stützt der Arbeitgeber die Verdachtskündigung auf den Verdacht eines strafbaren Verhaltens, so hängt die Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht von der strafrechtlichen Würdigung des Sachverhalts ab, sondern es kommt auf die Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch den Verdacht an (BAG, Urteil v. 21.06.95, 2 AZR 735/94). Die Rechtsprechung stellt zudem klar, dass selbst eine Einstellung staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen der Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht entgegensteht, denn hierdurch wird keine unwiderlegbare Vermutung für die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers begründet. Die Einstellung erfolgt vielmehr aufgrund der prognostischen Einschätzung der Staatsanwaltschaft, die im Übrigen jederzeit das Ermittlungsverfahren wieder aufnehmen kann (BAG, Urteil v. 20.08.97, 2 AZR 620/96).

Sachwert bei Diebstahl oder Unterschlagung unerheblich

Praktisch von großer Bedeutsamkeit, betont die höchstrichterliche Rechtsprechung überdies, dass auch der dringende Verdacht eines Diebstahls oder einer Unterschlagung von lediglich geringwertigen Sachen aus dem Eigentum des Arbeitgebers für eine außerordentliche Verdachtskündigung ausreichen kann.

  • Verzehr eines Stücks Bienenstich – BAG, Urteil v. 17.05.84, 2 AZR 3/83
  • Entwendung dreier Kiwis – BAG, Urteil v. 20.09.84, 2 AZR 633/82
  • Verdacht der Entwendung eines Lippenstifts – BAG, Urteil v. 03.04.86, 2 AZR 324/85
  • Entwendung zweier Päckchen Tabak – BAG, Urteil v. 16.10.86, 2 AZR 695/85

Ausdrücklich verwirft das Bundesarbeitsgericht in dieser Rechtsprechung die Ansicht, in den Fällen von Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen sei nicht die Schwelle zum wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB erreicht. Der Arbeitnehmer, so argumentiert das Gericht, bricht durch die Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers und verstoße zugleich gegen die aus dem Arbeitsvertrag folgende Nebenpflicht zur Loyalität, die es ihm verbietet, den Arbeitgeber durch eine vorsätzliche Straftat zu schädigen.

Immerhin lässt das Bundesarbeitsgericht aber erkennen, dass im Rahmen der nötigen Interessenabwägung zur Zulässigkeit der Kündigung die geringe Schadenshöhe Berücksichtigung finden kann (BAG, Urteil v. 12.08.99, 2 AZR 923/98).

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Die außerordentliche Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Das ist sie nur, wenn der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den in Rede stehenden Sachverhalt unter Ausschöpfung sämtlicher infrage kommenden Informationsquellen umfassend aufzuklären. Besondere Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgebots ist dabei die zwingende Anhörung des Arbeitnehmers. Findet sie nicht statt, ist die Kündigung immer unwirksam, es sei denn, der Arbeitnehmer verweigert sich der Anhörung. Die Aufklärungspflicht verlangt damit von dem Arbeitgeber jedenfalls, dass er eigene gewissenhafte Nachforschungen anstellt und vor allem auch andere Mitarbeiter befragt, soweit diese zur Erhellung des Sachverhalts beitragen können.

Interessenabwägung

In einem dritten Prüfungsschritt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt. Dabei kommt es maßgeblich auf die Schwere der erhobenen Anschuldigungen an. Sind die Verdachtstatsachen so gravierend, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, geht die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Das wird in den Verdachtsfällen erheblicher Straftaten und gravierender Vertragsverletzung regelmäßig der Fall sein. Im Rahmen der Interessenabwägung ist allerdings nach der vorgestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Raum für Überlegungen, die etwa die Schadenshöhe betreffen.

Ordentliche Verdachtskündigung

Wenngleich sehr selten, ist die Verdachtskündigung als auch ordentliche Kündigung möglich. Die Zulässigkeit der ordentlichen Verdachtskündigung ist unter folgenden Voraussetzungen denkbar.

Dringender Verdacht

Wie bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss ein dringender Verdacht gegeben sein. Dieser richtet sich bei der ordentlichen Verdachtskündigung gegen einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Verdachtskündigungen mit strafrechtlich relevantem Inhalt berechtigen immer zur außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung, § 626 BGB. Die ordentliche Verdachtskündigung wird demgegenüber auf der Grundlage des § 1 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen. Es handelt sich um eine personenbedingte Kündigung, bei der besonders die Kündigungsschutzfristen beachtet werden müssen. Sie unterliegt als ordentliche Kündigung ebenfalls den Kriterien der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Auch die ordentliche Verdachtskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Anhörung des Arbeitnehmers und nachdrücklicher Anstrengungen des Arbeitgebers zur Aufklärung. Der Arbeitgeber muss im Falle der nur ordentlichen Verdachtskündigung zudem besonders eingehend prüfen, ob kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht. Der Unrechtsgehalt des vorgeworfenen Verhaltens bleibt bei der ordentlichen Kündigung stets hinter dem der außerordentlichen Kündigung zurück, so dass die Rechtsprechung fordert, dass die zur Last gelegt Vertragsverletzung bereits einmal Gegenstand einer entsprechenden Abmahnung gewesen sein muss, soll sie jetzt die ordentliche Kündigung tragen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.01.07, 6 Sa 1726/06).

Interessenabwägung

Die widerstreitenden Interessen müssen auch bei der ordentlichen Verdachtskündigung gegeneinander abgewogen werden. Dabei ist der Frage nachzugehen, ob dem Arbeitgeber in Anbetracht der Schwere des dem Arbeitnehmer unterstellten Fehlverhaltens zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Anders als bei der Interessenabwägung bei der außerordentlichen Verdachtskündigung kann diese Prüfung hier durchaus ergebnisoffen sein, denn es sind alle zugunsten des Arbeitnehmers sprechenden Umstände einzubeziehen.

Anhörung des Arbeitnehmers

Bei der rechtlich gebotenen Sachverhaltsaufklärung trifft den Arbeitgeber insbesondere die Verpflichtung zur Anhörung des von der Verdachtskündigung betroffenen Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung betrachtet die Anhörung als unbedingtes Wirksamkeitserfordernis der Verdachtskündigung (siehe nur BAG, Urteil v. 26.09.02, 2 AZR 424/01). Wird diese Pflicht zur Anhörung von dem Arbeitgeber verletzt, kann er sich im späteren Rechtsstreit nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines schwer wiegenden pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre regelmäßig unwirksam (BAG, Urteil v. 30.04.87, 2 AZR 283/86).

Die Anhörung selbst muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sich gegen die Vorwürfe auch tatsächlich zur Wehr setzen zu können. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle wesentlichen Fakten und Informationen, die die einzelnen Verdachtsmomente begründen, dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen. Nur wenn der Betroffene sämtliche Umstände kennt, aus denen der Arbeitgeber seinen Verdacht herleitet, erhält er überhaupt Gelegenheit, zu dem Sachverhalt Stellung zu nehmen (BAG, Urteil v. 26.09.02, 2 AZR 424/01). Deshalb ist die Anhörung – entgegen vielfacher Praxis – alles andere als ein Pflichttermin, um der Form Genüge zu leisten. Vielmehr soll dieses von der Rechtsprechung entwickelte Mittel schon auf betrieblicher Ebene Rechtsschutz des Arbeitnehmers vermitteln und sicherstellen.

Entbehrlichkeit der Anhörung

Die Anhörung kann aber ausnahmsweise verzichtbar sein, wenn der Arbeitnehmer sich der gebotenen Aufklärung grundlos verweigert. Ist er nicht bereit, sich zu den Vorwürfen zu äußern und aktiv an Aufklärung mitzuwirken, entfällt die Notwendigkeit zur Anhörung, denn der Arbeitnehmer bringt durch sein Verhalten selbst zum Ausdruck, an ihr nicht interessiert zu sein. Der Arbeitgeber ist unter diesen Bedingungen im Übrigen auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Verdachtsmomente im Einzelnen zu erläutern (BAG, Urteil v. 13.08.08, 2 AZR 961/06).

Zu Beweiszwecken sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch dann zur Anhörung laden, wenn feststeht, dass dieser den Termin nicht wahrnehmen wird. Ebenso sollte in einem Protokoll vermerkt werden, wenn der erschienene Arbeitnehmer im Termin keinerlei Stellung nimmt. In beiden Fällen kann sich der Arbeitgeber für den Fall eines späteren Prozesses durch entsprechende Dokumentation vor Beweisnot schützen.

Anhörung des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat eingerichtet, ist dieser gemäß  § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz anzuhören, denn Kündigung im Sine der Vorschrift ist auch die Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat dabei sämtliche Tatsachen mitzuteilen, die ihm bekannt sind und ihm Zugang zu den Ergebnissen seiner weiteren Nachforschungen zu gewähren (LAG Niedersachsen, Urteil v. 08.03.05, 5 Sa 561/04).

Ebenso muss er den Betriebsrat über den Ausgang der Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers informieren und dem Betriebsrat zudem auch die Namen möglicher Tatzeugen nennen.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Verdachtskündigung ist unwirksam. Das gilt nach der Rechtsprechung nicht erst dann, wenn die Anhörung ganz unterblieben ist, sondern bereits, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht in hinreichendem Maße nachgekommen ist (BAG, Urteil v. 21.06.01, 2 AZR 30/00).

Auch die Anhörung des Betriebsrates ist keine Formalie, denn sie soll ihm Gelegenheit geben, eigene Überlegungen zu der Verdachtskündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen, und dort, wo es möglich erscheint, dazu beizutragen, dass es erst gar nicht zur Kündigung kommt (BAG, Urteil v. 02.11.83, 7 AZR 65/82). Deshalb muss der Arbeitgeber die Schilderung des Sachverhalts so ausführlich halten, dass der Betriebsrat keine eigenen Nachforschungen mehr anstellen muss und sich auf der Grundlage der ihm zur Verfügung gestellten Informationen ein umfassendes Bild machen kann.

Bedarf es bei der Verdachtskündigung einer vorherigen Abmahnung?

Die Abmahnung ist nach ihrem Sinn und Zweck darauf gerichtet, den Arbeitnehmer auf ein erwiesenes Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihn zu einer Verhaltensänderung für die Zukunft anzuhalten. Die Abmahnung ist deshalb grundsätzlich nur bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz erforderlich.

Dagegen liegt bei der Verdachtskündigung der Kündigungsgrund nicht im Verhaltensbereich des Arbeitnehmers, sondern in seiner Person. Aufgrund des Verdachts ist die Grundlage einer vertrauensvollen Zusammenarbeit entfallen. Das zur Verhaltenssteuerung eingesetzte Mittel der Abmahnung würde hier jeglichen Zweck verfehlen, denn verloren gegangenes Vertrauen lässt sich nicht über eine Abmahnung einfordern oder wiederherstellen.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz wird man in den sehr seltenen Fällen der ordentlichen Verdachtskündigung machen müssen. Wegen ihres geringeren Unrechtsgehalts muss der die Verdachtskündigung tragende Vorwurf bereits zuvor einmal abgemahnt worden sein.

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Generell unwirksam ist die Verdachtskündigung, wenn die Anhörung des Arbeitnehmers oder die Anhörung des Betriebsrats unterblieben ist. Ferner kann die Verdachtskündigung unwirksam sein, wenn sie sich gegen Arbeitnehmer richtet, die besonderen Schutz genießen und denen gegenüber daher überhaupt keine Kündigung ausgesprochen werden darf oder eine solche nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen in Betracht kommt.

Kündigung von Schwerbehinderten

Schwer behinderten Arbeitnehmern gegenüber darf die Verdachtskündigung nur ausgesprochen werden, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes erteilt wird.

Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates

Dem Mitglied des Betriebsrats kann allenfalls im Wege der außerordentlichen Verdachtskündigung gekündigt werden, während die ordentliche Kündigung ausscheidet. Für die außerordentliche Verdachtskündigung des Betriebsratsmitglieds braucht der Arbeitgeber darüber hinaus die Zustimmung des Betriebsrats, § 103 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Kündigung nach der Entbindung

Vier Monate nach der Entbindung besteht zugunsten schwangerer Arbeitnehmerinnen das Kündigungsverbot des § 9 Absatz 1 Mutterschutzgesetz.

Verdachtskündigung und Tatkündigung

Lässt sich eine Kündigung im Rechtsstreit sowohl auf einen bewiesenen Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht gründen?

Verhältnis von Tat- und Verdachtskündigung im Prozess

Hält der Arbeitgeber die Straftat oder schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers für erwiesen, kann er seine Kündigung auch als Tatkündigung aussprechen. Damit steht indessen nicht fest, ob das Arbeitsgericht die Beweislage genauso beurteilt, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehrt und es zum Prozess kommt. Vor diesem Hintergrund ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, seine Kündigung von vornherein als Tatkündigung, hilfsweise aber zugleich auch als Verdachtskündigung auszusprechen. Damit macht er geltend, dass er dem Arbeitnehmer aufgrund eines aus seiner Sicht für bewiesen gehaltenen Tatvorwurfs kündigen will, und für den Fall, dass das Gericht seiner Beweiswürdigung nicht folgt, dem Arbeitnehmer aber jedenfalls wegen des Vorliegens des dringenden Verdachts kündigen will (zur Zulässigkeit des Vorgehens BAG, Urteil v. 03.04.86, 2 AZR 324/85).

Kündigung als Tat- und Verdachtskündigung zur Abwendung von Beweisnot

Ein solches Vorgehen macht deshalb Sinn, weil die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Verdacht einer strafbaren Handlung oder schweren Verfehlung gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe diese tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund bildet, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist (BAG, Urteil v. 06.11.03, 2 AZR 631/02). Gründet der Arbeitgeber seine Kündigung auf beide infrage kommenden Kündigungsmöglichkeiten, kann er sich im späteren Rechtsstreit auf sämtliche Umstände und Tatsachen berufen, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorlagen. Ihm ist es damit möglich, auch die Umstände und Tatsachen in den Rechtsstreit einzuführen, die eventuell eine Verdachtskündigung tragen können – wenn sich zeigt, dass das Gericht ihm bei der Beweiswürdigung bezüglich der Tatkündigung nicht folgt. Auf diese Weise verhindert der Arbeitgeber unter Umständen einen unnötigen Prozessverlust. 

Folgerungen für die Abfassung der Kündigung

Um sich diese für ihn günstige Beweislage zu sichern, sollte der Arbeitgeber daher schon das Kündigungsschreiben so abfassen, dass es ihm für den Fall eines späteren Rechtsstreits die Berufung auf die Voraussetzungen sowohl der Verdachts- als auch der Tatkündigung möglich macht. Dies kann er sicherstellen, indem er dem Arbeitnehmer wegen des aus seiner Sicht für erwiesen erachteten Tatvorwurfs kündigt (Tatkündigung) und zugleich zusätzlich wegen des diesbezüglichen dringenden Verdachts (Verdachtskündigung). So könnte beispielsweise dem Arbeitnehmer wegen einer Unterschlagung, hilfsweise wegen des dringenden Verdachts einer Unterschlagung im Kündigungsschreiben gekündigt werden.

Folgerungen für den Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung

Hat sich der Arbeitgeber zu einem solchen Vorgehen entschlossen, ist allerdings unbedingt zu berücksichtigen, dass er bei der Kündigung die jeweiligen formellen Anforderungen an deren Zulässigkeit strikt einhält. Verdachtskündigung und Tatkündigung sind rechtlich selbständige Kündigungsformen und haben unterschiedliche Zulässigkeitsvoraussetzungen.

Insbesondere bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer im Zuge der Verdachtskündigung anzuhören ist. Unterbleibt die Anhörung, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit nicht auf die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung berufen. Das gleich gilt für die Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss diesen deshalb nicht nur zur Tatkündigung umfassend informieren und anhören, sondern ihn auch über die beabsichtigte Verdachtskündigung unterrichten und entsprechende Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zur Tatkündigung an, sind die Voraussetzungen der Anhörung nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz für die Verdachtskündigung nicht erfüllt mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Prozess mit ihr wiederum ausgeschlossen bleibt (BAG, Urteil v. 20.08.97, 2 AZR 620/96).

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers nach Verdachtskündigung

Kündigungsschutzklage

Will der Arbeitnehmer die Verdachtskündigung nicht gelten lassen, so kann er sie mit der Kündigungsschutzklage anfechten. Dabei ist strikt die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, § 7 Kündigungsschutzgesetz. Diese Fristenbestimmungen gelten für ordentliche und außerordentliche Verdachtskündigung gleichermaßen, § 13 Absatz 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.

Anspruch auf Wiedereinstellung oder Abfindung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung kann infrage kommen, wenn sich später die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellen sollte oder nachträglich Umstände bekannt werden, die den Verdacht beseitigen, aufgrund dessen dem Arbeitnehmer gekündigt wurde (BAG, Urteil v. 14.12.56, 1 AZR 29/55; BAG, Urteil v. 27.02.97, 2 AZR 160/96).

Ist der Arbeitnehmer voll rehabilitiert und die Wiedereinstellung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen zur Beseitigung des Unrechts geboten, sind dem Arbeitnehmer die gleichen Rechte wieder einzuräumen, die er vor der Kündigung hatte.

Liegt ein solcher Ausnahmefall vor, wird aufgrund der vorangegangenen Ereignisse in der Regel allerdings eher eine Abfindungsvereinbarung erwogen, die den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes materiell angemessen entschädigt.

Titelbild: Mladen Mitrinovic/ shutterstock.com

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