Wie die betriebsbedingte Kündigung muss auch die verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer in vorwerfbarer Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und eine vom Arbeitgeber anzustellende Zukunftsprognose weitere Vertragsverletzungen befürchten lässt.

Auch für die verhaltensbedingte Kündigung gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Er wirkt sich bei dieser Kündigungsform dahin aus, dass der Kündigung als letztes Mittel regelmäßig eine Abmahnung des Arbeitnehmers vorauszugehen hat. Schließlich unterliegt auch die verhaltensbedingte Kündigung einer Interessenabwägung, die die Belange des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Folgen eines Arbeitsplatzverlustes für den Arbeitnehmer gegenüberstellen muss. Wie bei der betriebsbedingten Kündigung ist dabei auch die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb zu prüfen.

Gründe für verhaltensbedingte Kündigung

Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können vielfältig sein. Sie sind durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Einzelnen ausgeformt und präzisiert worden. Die dem Arbeitnehmer zur Last fallende Pflichtverletzungen wurzeln dabei im Wesentlichen in drei zentralen Bereichen:

• konkrete Verstöße gegen arbeitsvertragliche Leistungspflichten
• Verstöße gegen die innerbetriebliche Ordnung
• strafbares Verhalten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt immer voraus, dass die konkrete Pflichtverletzung in schuldhafter Weise von dem Arbeitnehmer verwirklicht wurde. Das bedeutet, dass ihm bei dem Pflichtenverstoß Vorsatz oder Fahrlässigkeit zur Last fallen muss. Dabei definiert das Gesetz die Fahrlässigkeit als die Außerachtlassung der verkehrsüblichen Sorgfalt.

Verletzung arbeitsvertraglicher Leistungspflichten

Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind nicht selten Vertragsverletzungen im allgemeinen Leistungsbereich. Hierzu zählt namentlich die so genannte Schlechtleistung, die anzunehmen ist, wenn die Arbeitsleistung nicht mit der geschuldeten Qualität erbracht wird.

Ferner kann wiederholt verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das gleiche gilt für die Weigerung des Arbeitnehmers, Überstunden zu leisten, soweit er hierzu nach Maßgabe des Arbeits- oder Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung verpflichtet ist. Ein analoges Kündigungsrecht besteht auch bei genereller Arbeitsverweigerung.

Desgleichen kommt die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine ihm obliegende Verschwiegenheitsverpflichtung verletzt oder wenn er ohne Abstimmung und Rücksprache mit seinem Arbeitgeber in den Urlaub antritt.

Schließlich ist auch die Lüge im Einstellungsgespräch zu dieser Fallgruppe zu rechnen. Wenngleich noch kein Arbeitsvertrag geschlossen ist, treffen die Parteien in Vertragsverhandlungen bestimmte Sorgfaltspflichten. Hierunter fällt auch die Wahrheitspflicht im Einstellungsgespräch. Sie gilt allerdings nur für die Beantwortung von Fragen, die zulässiger Weise gestellt werden und in einem sachlichen Zusammenhang mit der künftigen Tätigkeit stehen.

Verstöße gegen die innerbetriebliche Ordnung

Kommt es zu nachhaltigen Störungen des innerbetrieblichen Friedens durch das Verhalten des Arbeitnehmers, kann ebenfalls Raum für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.

Beispiel: Im Warenlager eines Agrarunternehmens herrscht strikte Pflicht Sicherheitsbekleidung zu tragen, außerdem ein Alkohol- und Rauchverbot. Einige Arbeitnehmer missachten dies und arbeiten ohne Sicherheitsschuhe, dabei rauchen sie im Gebäude. Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung, sollte das Verhalten auch nach Abmahnung auftreten.

Regelmäßig liegt auch eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens vor, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder andere Arbeitskollegen beleidigt. Sachlich eng verknüpft mit derartigen Fällen sind die Diskriminierung ausländischer Mitarbeiter sowie die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Strafbares Verhalten

Eine Straftat des Arbeitnehmers gibt stets Handhabe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Je nach Schwere der begangenen Tat entfällt in diesen Fällen das Abmahnungserfordernis, und der Arbeitgeber kann zudem auch eine fristlose Kündigung aussprechen. Die denkbaren Gesetzesverstöße reichen dabei von Diebstahl über Sachbeschädigung bis hin zu den verschiedensten Formen von Betrug und strafbarer Manipulation.

Zukunftsprognose

Der Arbeitgeber hat vor Aussprechen der verhaltensbedingten Kündigung eine Prognose darüber anzustellen, wie schwer die Gefahr einer Wiederholung der Pflichtverletzung wiegt. Bei dieser prognostischen Einschätzung darf er auch die Schwere des unterlaufenen Pflichtenverstoßes als Bewertungskriterium heranziehen. Ausschlaggebend für die Prognose wird regelmäßig die Zeit nach einer Abmahnung sein (sofern es ihrer im Einzelfall bedarf). Erst sie liefert die für eine sichere Entscheidungsgrundlage notwendigen Erkenntnisse.

Abmahnung vor Kündigung

Der verhaltensbedingten Kündigung muss im Regelfall eine Abmahnung vorausgehen. Ihre Notwendigkeit folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Abmahnung ist ein nachdrücklicher Verweis des Arbeitsnehmers wegen dessen Pflichtverletzung. In ihm sind deshalb die einzelnen Gründe, derentwegen der Arbeitnehmer abgemahnt wird, eingehend darzulegen. Zugleich ist der Verweis mit der ernstlichen Aufforderung verbunden, weiteres pflichtwidriges Verhalten zur Vermeidung einer möglichen Kündigung zu unterlassen. Einer Abmahnung bedarf es aber nicht, wenn klar ersichtlich ist, dass der Arbeitnehmer sich auch künftig nicht vertragsgetreu verhalten wird.

Desgleichen erübrigt sich eine Abmahnung in Fällen besonders schwerer Pflichtverletzungen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dies gilt bei Straftaten des Arbeitnehmers, es gilt aber auch bei massiven Störungen der innerbetrieblichen Ordnung.

Interessenabwägung

Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung sind bei einer verhaltensbedingten Kündigung von dem Arbeitgeber insbesondere den Arbeitnehmer entlastende Umstände zu berücksichtigen. So kann sich herausstellen, dass der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Beleidigung eines Mitarbeiters womöglich ein Wortgefecht vorausging, das schließlich zu der verbalen Entgleisung führte. Soweit Anhaltspunkte festgestellt werden, die das Verschulden des Arbeitnehmers bei einer ihm zur Last gelegten Pflichtverletzung in einem milderen Licht erscheinen lassen, ist dies immer zugunsten des Arbeitnehmers in Rechnung zu stellen.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Wie bei der betriebsbedingten Kündigung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht zulässig, wenn die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. In Abgrenzung zur betriebsbedingten Kündigung wird jedoch mit Blick auf die vorgefallene Pflichtverletzung genau zu prüfen sein, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf einen freien Arbeitsplatz umzusetzen. Das wird stets abhängen von der Schwere der Pflichtverletzung und dem Grad des Verschuldens.

Das Wichtigste in Kürze

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