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Lohnzuschläge und Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag

Auch sie gehören – falls sie geleistet werden –  zum Mindestinhalt des Arbeitsvertrages.

Aufgrund vertraglicher Vereinbarung oder aber freiwillig kann der Arbeitgeber neben dem Grundlohn Lohnzuschläge zahlen. Dabei handelt se sich im Wesentlichen um Prämien, Provisionen, Gratifikationen, Tantiemen und weitere Sonderzahlungen und Zulagen.

Prämien sollen einen besonderen finanziellen Anreiz für eine gute Pflichtenerfüllung bieten, während Gratifikationen in der Regel gewährt werden, wenn ein bestimmter betrieblicher Anlass vorliegt. Tantiemen sind Sondervergütungen für leitende Angestellte eines Unternehmens, und Provisionen stellen eine besondere Entlohnung für Nachweis oder Vermittlung eines Geschäftsabschlusses dar.

Weitere Sonderzahlungen und Zulagen können erbracht werden, wenn allgemeine Anlässe (Zahlung von Weihnachtsgeld), private Umstände in der Sphäre des Beschäftigten (Geburt eines Kindes) oder die Art der Arbeitsausführung (Gefahrenzulage) dies nahe legen. In allen Fällen handelt es sich um reguläre zusätzliche Lohnbestandteile, die daher – wie der Grundlohn – nach ihrer Höhe und Zusammensetzung in der entsprechenden arbeitsvertraglichen Klausel aufzuschlüsseln sind.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Bedeutung des Freiwilligkeitsvorbehalts

Zuweilen werden die Zuschläge und Zulagen nur unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet. Der Zweck solcher Freiwilligkeitsvorbehalte ist es, einen Rechtsanspruch auf die Zahlungen der Zuschläge oder Zulagen auszuschließen.

Besondere Bedeutung kommt den Vorbehalten zu in Zusammenhang mit der Herausbildung einer betrieblichen Übung. Werden Zulagen außerhalb einer konkreten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährt, kann dies bei gleich bleibender Handhabung über einen längeren Zeitraum einen Vertrauenstatbestand auf Seiten der begünstigten Empfänger begründen, der den Arbeitgeber bindet.
Erklärt er bei der Erbringung der zusätzlichen Leistungen ausdrücklich deren Freiwilligkeit, beabsichtigt er damit, die Entstehung eines entsprechenden Vertrauens auch auf künftige Gewährung der Zulagen von vornherein zu verhindern. Ein Rechtsanspruch auf die (freiwillige) Leistung soll gar nicht erst entstehen.

Verwendung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes in Arbeitsverträgen

Bei der Verwendung von Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln in Arbeitsverträgen ist besondere Vorsicht geboten, weil sie – wie alle übrigen Vereinbarungen –  der vollen Inhaltskontrolle der §§ 305ff. BGB unterliegen. Sie müssen gemäß § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verständlich und klar formuliert sein, dürfen also keinen Anlass für Auslegungsschwierigkeiten bieten.

Es darf sich auch nicht um eine überraschende Klausel handeln, die sich als Teil einer ganz anderen Regelung maskiert oder an einer völlig sachfremden Stelle des Arbeitsvertrages eingefügt ist, § 305c Absatz 1 BGB. In den häufigsten Fällen können Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung verstoßen, § 307 Absatz 2 BGB. Das ist stets der Fall, wenn sie sich auf Zulagen beziehen, die regulär zum laufenden Grundgehalt gezahlt werden.

Ein solcher Vorbehalt widerspräche dem Zweck des Arbeitsvertrages, denn während der Arbeitgeber die volle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verlangen könnte, wäre dieser um einen ihm vertraglich zustehenden Lohnbestandteil gebracht. Der Vorbehalt darf sich demnach niemals auf Bestandteile des laufenden Entgelts beziehen, sondern allenfalls Sonderleistungen erfassen, die außerhalb des arbeitgeberseitig vertraglich geschuldeten Lohns erbracht werden. Dabei kommen Leistungen aus den oben erwähnten Anlässen in Betracht – wie Weihnachtsgeld oder bestimmte Einmalzahlungen.

Widerrufsvorbehalt

Während der Freiwilligkeitsvorbehalt darauf abzielt, einen vertraglichen Anspruch auf die Zulage gar nicht erst entstehen zu lassen, gibt der Widerrufsvorbehalt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Leistung einseitig wieder zu beseitigen, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Auch bei dem Widerrufsvorbehalt ist der Gedanke leitend, eine vertragliche Verfestigung des Anspruchs abzuwenden.

Verwendung von Widerrufsvorbehalten in Arbeitsverträgen

Auch für den Widerrufsvorbehalt gelten in besonderem Maße das Benachteiligungsverbot des § 307 Absatz 2 BGB, das Klarheitsgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB und das in § 305c BGB normierte Überraschungsverbot.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht sind insbesondere Widerrufsvorbehaltsklauseln unwirksam, die die Gewährung der Leistung schlicht unter den Vorbehalt jederzeitiger Widerruflichkeit stellen, ohne hierfür einzelne Gründe zu benennen (BAG v. 11.10.2006, 5 AZR 721/05). Derartige Vertragsklauseln verstoßen regelmäßig gegen § 307 Absatz 2 BGB und sind infolgedessen nach § 306 BGB unwirksam.

Die Klausel muss deshalb jeweils erkennen lassen, weshalb ein Widerruf der Leistung infrage kommen soll. Dabei kann der Klauseltext wirtschaftlich-betriebliche Erwägungen ebenso aufnehmen wie Gründe, die im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers wurzeln.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in Vertragsklauseln abgelehnt, die die Leistung als freiwillig und jederzeit widerruflich gewährt haben (BAG v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07). Solche Klauseln verstoßen gegen das Klarheitsgebot in § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, weil auf eine freiwillig erbrachte Leistung ohnehin kein Anspruch besteht. Für dessen Beseitigung durch Widerruf ist daher kein Raum.

Titelbild: fizkes/ shutterstock.com

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