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Zeugnisgrundsätze für das Arbeitszeugnis

§ 109 Absatz 2 Satz 1 Gewerbeordnung bestimmt, dass das Zeugnis klar und verständlich zu formulieren ist. Nach Satz 2 der Vorschrift darf es keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Das Gesetz normiert damit die Grundsätze der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit. Sie werden ergänzt durch weitere wesentliche Prinzipien. Das sind die Zeugnisgrundsätze der Vollständigkeit, der individuellen Beurteilung und des Wohlwollens.

Zeugnisgrundsatz der Klarheit

§ 109 Absatz 2 Satz 1 Gewerbeordnung enthält den Zeugnisgrundsatz der Klarheit, der dazu verpflichtet, die Aussagen eindeutig zu halten, insbesondere das Zeugnis in verständlicher und klarer Sprache abzufassen. Geheimzeichen oder bestimmte Codewörter, die in der Erwartung verwendet werden, der künftige Arbeitgeber werde ihren eigentlichen Sinn entschlüsseln können, verstoßen stets gegen das Klarheitsgebot und sind daher unzulässig.

Geheimzeichen

In die Kategorie der Geheimzeichen wird man etwa unangebrachte Unterstreichungen im Text oder das Setzen von Ausrufezeichen einordnen müssen. Die Verwendung beider Mittel im Arbeitszeugnis ist sachfremd, lädt zu unzulässigen Spekulationen ein und ist deshalb mit dem Grundsatz der Zeugnisklarheit unvereinbar. Dasselbe muss auch gelten für das demonstrative Unterstreichen der Telefonnummer des Arbeitgebers auf dem Zeugnisformular, denn dem kann die Anspielung auf einen Rückruf bei dem Zeugnisverfasser entnommen werden.

Codewörter

Bei den ebenfalls von § 109 Absatz 2 Satz 1 erfassten Codewörtern handelt es sich um ganz bestimmte Wendungen und Formulierungen, die auf Untugenden oder Schwachstellen des Arbeitnehmers hinweisen sollen. Sie sind strikt von den zulässigen Verschlüsselungen (siehe Zeugnisbenotung.) zu unterscheiden. Derartige Codewörter sind in Arbeitszeugnissen stets verboten.

Nachfolgend einige Beispielsfälle unzulässiger Codewörter mit dem ihnen zukommenden Bedeutungsgehalt:

“Sie war eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin.” (= schwer zu nehmende Persönlichkeit)

“Er hat mit seiner Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen.” (= der Mitarbeiter hat Alkoholprobleme)

“Er engagierte sich nachdrücklich für die Interessen der Kollegen.” (= Mitarbeiter war Mitglied des Betriebsrats)

“Sie war kontaktbereit.” (= Mangel an Kontaktfähigkeit)

“Ihr wurde Gelegenheit zur Fortbildung gegeben.” (= Mangel an Fortbildungsbereitschaft)

“Er verstand es, seine Aufgaben erfolgreich zu delegieren.” (= Mitarbeiter hat sich seinen Pflichten entzogen)

“Er war stets pünktlich.” (= Mangel an positiv Erwähnenswertem)

“Sie wusste sich gut zu verkaufen.” (= Überheblichkeit und Selbstüberschätzung)

“Sie hat im Rahmen ihrer Möglichkeiten gearbeitet.” (= Mitarbeiterin hatte keinen Erfolg)

Zeugnisgrundsatz der Wahrheit

Die Zeugniswahrheit verlangt, dass das Arbeitszeugnis nichts Falsches enthalten darf. Dieser Zeugnisgrundsatz untersagt die Aufnahme von Behauptungen oder Verdächtigungen in das Zeugnis, die keine objektive Grundlage haben. Stattdessen gebietet die Wahrheitspflicht die Benennung feststehender Tatsachen, die ein wahrheitsgemäßes und unverfälschtes Bild des Arbeitnehmers vermitteln.

Zeugnisgrundsatz des Wohlwollens

Inhalt und Überschneidung mit der Zeugniswahrheit

Konfliktpotential kann an der Schnittstelle zwischen der Wahrheitspflicht und dem Grundsatz wohlwollender Beurteilung entstehen. Der Zeugnisgrundsatz des Wohlwollens gibt auf, das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren. Vielmehr ist das Zeugnis in der Weise abzufassen, dass ein verständiger, dem Arbeitnehmer günstiger Maßstab zugrunde gelegt wird.

Zwangsläufig kann der Grundsatz des Wohlwollens mit der Wahrheitspflicht in Widerstreit geraten, und es ist zuweilen durchaus schwierig die gegensätzlichen Positionen miteinander zu versöhnen. Dabei gilt generell, dass ein Zeugnis nicht unwahr wird, wenn der Grundsatz des Wohlwollens die Ausklammerung bestimmter Tatsachen gebietet.

So wird die einmalige Fehlleistung des Arbeitnehmers nicht erwähnt werden dürfen, wenn sie sich bei einer späteren Bewerbung nachteilig auswirken könnte. Die wohlwollende Zeugnisabfassung verpflichtet dann dazu, diesen Vorfall unerwähnt zu lassen.

Vorrang der Zeugniswahrheit

Das von dem Zeugnisgrundsatz des Wohlwollens geforderte Auslassen bestimmter Tatsachen stößt andererseits aber dort an seine Grenze, wo Vorkommnisse bedeutsamer Art in Rede stehen. Die Wahrheitspflicht zwingt in einem solchen Fall zu deren Angabe, denn das bewusste Weglassen der Tatsachen würde im Ergebnis ein verfälschtes und damit unwahres Bild des Arbeitnehmers vermitteln.

Die exakte Grenzziehung ist einzelfallabhängig, wobei im Zweifelsfall der Wahrheitspflicht der Vorrang gebührt. Verstöße gegen dieses Vorrangverhältnis können Regressansprüche auslösen. Stellt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wider besseres Wissen ein zu günstiges Arbeitszeugnis aus, läuft er Gefahr, von dem späteren Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch genommen zu werden.

Zeugnisgrundsatz der Vollständigkeit

Der neue Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass das Zeugnis ein möglichst komplettes Bild von dem Arbeitnehmer, seinen Leistungen und seinem sonstigen Verhalten vermittelt. Das Zeugnis muss daher Einseitigkeiten und selektive Darstellungen vermeiden. Das bedeutet nicht, dass sämtliche Einzelheiten aufgeführt werden müssen. Eingang in das Zeugnis müssen aber alle Umstände und Tatsachen finden, die wesentlich sein können für Meinungsbildung und Entscheidungsfindung des künftigen Arbeitgebers.

Zeugnisgrundsatz der individuellen Beurteilung

Dieser Zeugnisgrundsatz verpflichtet den Zeugnisverfasser zu einer einzelfallgerechten Würdigung. Er verbietet die Verwendung allgemeiner und austauschbarer Floskeln und Wendungen, die erkennbar auf eine Vielzahl von Fallgestaltungen passen. Aus dem Zeugnis und seinen Formulierungen muss unmissverständlich hervorgehen, dass eine eingehende Auseinandersetzung mit dem einzelnen Arbeitnehmer, seinen Leistungen und Verhalten  stattgefunden hat.

Titelbild: hareluya/ shutterstock.com

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